Yönetsel Yaratıcılık Boyutu

Yaratıcılığı anlamak ve teşhis etmek, onu özendirmek ve uygulamaktan çok

daha farklı bir sorundur. Yaratıcılık çabalarının maliyeti yüksek olmakla birlikte, örgütlerin yaşamını devam ettirebilmeleri ve gelişebilmeleri için gereklidir (Akat vd.,

2002:438; Altın, 2010:36).

Özellikle son yıllarda yeni ekonomik trendlerin pazarlama kavramı üzerinde yapmış olduğu değişimler büyük veya küçük ölçekli işletme olma ölçütünün dahi dikkate alınmaksızın işletmelerde yenilikçilik ve girişimcilik adına yeni çıkış yollarının aranmasına neden olmuştur. Bu durumda örgütsel yaratıcılığın geliştirilmesi bir gereksinime dönüşmüş ve bu alanda bilimsel çalışmalar hız kazanmıştır (Yahyagil,

2001: 10). İşletmelerin günümüzde gelişebilmeleri ve rakiplerine karşı farklılıklar yaratıp ayakta kalabilmeleri için en iyi bilgiye sahip olmaları ve bu bilgiyi kullanacak yaratıcı düşünceye sahip işgörenlere ihtiyaç duydukları aşikardır. Dolayısıyla toplanan enformasyonun depolanması ve örgüt içerisinde kullanımının sağlanması yaratıcı düşünceye sahip yöneticilere düşmektedir.

Son yıllarda yaratıcılık, işletmelerin başarısı için çok önemli bir kavram haline gelmiştir (Derin ve Demirel, 2011: 257). Bu yüzden, işletmeler daha önceleri ilgilenmedikleri kadar yaratıcılık konusu ile ilgilenmeye başlamışlardır. İşletmeler

yaratıcılığı destekleyen bir örgüt yapısı oluşturabilmek için büyük miktarda finansal harcamalar yapmışlardır. Bunun nedeni, işletmelerin yaratıcılığın sadece AR-GE’ye sıkışmış kalmış bir kavram olmadığını, örgütün tümüne yayılması gerektiğini anlamış

olmalarıdır (Arköse, 2004: 35). Niçin yaratıcılık çağı sorusu ve yaratıcılık çağının özellikleri şu şekilde açıklanabilir (Samen, 2008: 367):

 Teknolojide bilgiyi destekleme,  Bilgi çağını kolaylaştırma,

 Örgütlerin ihtiyaçlarını yeniden keşfetme,  İşgörenlerin yaratıcı iş talepleri,

 Yeni tasarımlarda öncelik,

 Pazaryeri sisteminde değişiklikler,  Küresel rekabet,

 Yönetimin yeni düşünce yapısı.

Bütün bu faktörler yaratıcılığı bir işletmede zorunlu kılmaktadır.

İşletmelerin genel amaçları; karı maksimize etme, sosyal hizmet sağlama ve işletmenin sürekliliğini sağlama olarak görülmektedir. Özel amaçlarına bakıldığında ise; işletmenin çevresine yönelik, işletmenin bünyesine yönelik ve işletmeyi kuran ve yönetenlere yönelik amaçlar olduğu belirtilmektedir (Yeniçeri, 1995: 70). Örgütlerin

belirtilen bu amaçlara ulaşabilmesinde sürekli değişime açık ve yenilik arayışı içerisinde olmaları gerekmektedir. Unutulmamalıdır ki, bir işletmenin değişime direnerek hayatta kalamayacağı gerçektir (Bentley, 1999: 28; Samen, 2008: 367).

Woodman, Savyer ve Griffin’e göre (1993) örgütsel yaratıcılık; karmaşık sosyal sistemlerde birlikte çalışan bireyler tarafından oluşturulan değerli, faydalı, yeni ürün, hizmet, fikir veya süreç olarak tanımlanmıştır (Woodman vd., 1993, Akt. Eren ve Gündüz, 2002: 66; Çiçek, 2011: 47). Örgütsel yaratıcılığın kavranması, yaratıcı süreç,

yaratıcı ürün, yaratıcı birey, yaratıcı ortam ve sözü edilen her bir değişkenin diğerleri ile olan etkileşiminin anlaşılmasına bağlıdır (Arköse, 2004: 36).

Yaratıcı örgüt üyelerini yönetmek, aynı zamanda bilgiyi taşıma ve aktarma diğer

bir ifadeyle harekete geçirme sisteminin örgütte oluşturulmasını ve yaygınlaştırılmasını zorunlu kılar. Yaratıcılığın örgütselleşerek sürekli hale gelmesi, ancak işgörenlerin istek ve hevesle gerçekleştirebileceği bir olaydır. Yaratıcılığı etkin bir şekilde yönetmek için yapılması gerekenler şunlardır (Yıldırım, 2007: 116):

1. Gelişmenin yaşanılabileceği bir atmosfer yaratmak,

2. Yaratıcılığı destekleyecek fiziksel çevreyi yapılandırmak,

3. Örgüt üyelerinin davranışlarını değiştirme yönünde uyarıcı (itici güç) niteliğinde örnekler seçmek,

4. Yeni fikirler üretmek için beyin fırtınası gibi yöntemler geliştirmek ve uygulamak,

5. Personelden gelen yeni fikir ve tekliflere açık olmak ve değerlendirmeye tabi tutmak,

6. Fikirleri tartışmak, gerekirse fikirleri reddedebilme özgürlüğüne sahip olmak ve bütün bu eylemleri örgütün iyiliği için kullanmak,

7. Çalışanları düşünmeye vakit bulamayacak şekilde sıkmamak, nefes almalarını sağlamak,

8. Kendi kendini yöneten takımlar gibi yönetim sistemleri kurmak,

9. Yeni fikirlerin oluşturulmasına rehberlik edecek yolları araştırmak,

Yönetsel yaratıcılık işletme ve psikoloji alanlarında birçok bilim insanı tarafından incelenmiştir. Çalışmalarda yaratıcılığı etkileyen faktörlerden iletişimin rolü geniş bir yelpazede ele alınmış, ekip geliştirme yoluyla genel yenilikçi çıktılar ve bu çalışmaları etkileyen faktörler üzerinde durulmuştur. Bir işletme açısından “yaratıcılık”

terimi bireylerin doğal özelliklerinden ziyade süreç ve çıktıları tanımlamak için kullanılmaktadır. Böylece yaratıcılık çoğu zaman yeni bir fikir üretimi veya uygulanabilir bir fırsat olarak tanımlanabilir (Moultrie ve Young, 2009: 300). Diğer hayati kurumsal çıktılar gibi, yaratıcılık ve yenilik sadece baştanbaşa bir firma stratejisi değil aynı zamanda, daha temel olarak, her gün tek başına ya da diğerleriyle kurumun işlerini yürüten bireysel işçilerin zihinlerinden gelen bir şeydir. Bireysel işçilerin günlük rutin işlerinde üretecekleri yaratıcı-orijinal ve faydalı fikirleri geliştirmek yalnızca bireysel özelliklerine bağlı değil aynı zamanda etraflarında algıladıkları iş çevresine de bağlıdır (Amabile vd., 2004: 5). Yaratıcılığın geliştirilebilmesi için yaratıcı bireylerin yanı sıra yaratıcı bir ortamın gerekliliği araştırmacılar tarafından vurgulanmaktadır. Yaratıcı ortamı sağlayan yaratıcı örgütlerin nitelikleri şu şekilde sıralanabilir (Ateş,

1989: 112):

 Organik bir yapı

 Açıklık, çevresel değişikliklere ayak uydurma  Esneklik

 Örgüt çalışanları arasında açık haberleşme kanalları, minimum gizlilik  İşgörenleri fazla kontrol etmeme

 İşgörenlerin seçim ve terfilerinin yetenek ve bilgiye göre yapılması.

Bu kapsamda yaratıcılığın örgütsel etkinliğin sağlanması açısından örgüt içerisindeki bireylerin sahip oldukları yaratıcı potansiyelin açığa çıkarılarak örgüt adına

kullanılmasının gerekliliği ortaya çıkmaktadır. Bir örgütteki bireylerin yaratıcılık potansiyellerini en iyi şekilde kullanabilmelerini sağlayacak olan koşullar Şekil 2.3’te gösterilmektedir (Tunç, 2007: 11).

Şekil 2.3. Örgütsel Yaratıcılığı Sağlayan Koşullar

Kaynak: (Tunç, 2007: 11)

Birçok kurum, farkında olmadan yaratıcılığın karşısına zihinsel bloklar ya da engeller çıkarmaktadır. Tablo 2.2’de yaratıcılığın önüne konulan zihinsel bloklar ve yaratıcılığı destekleyen blokların neler olduğu daha net bir şekilde görülmektedir

(Luecke, 2008: 55-56). Yaratıcılığını Örgütte Etkin Kullanan İnsan Yaratıcı Örgüt Ortamı Yaratıcı İnsan Seçme İş Geliştirme Fırsatları Yaratıcılığın Açık Tanımı Yaratıcılığı Ödüllendirme Yaratıcılığı Geliştirme

Tablo 2.2. Yaratıcılığı Engelleyen ve Destekleyen Zihinsel Bloklar

Yaratıcılığı Engelleyen Bloklar Yaratıcılığı Destekleyen Bloklar

Kaynak Miyopluğu (uzağı ya da ilerisini görememek)

Kuralları çok sıkı, çok sıkı uygulamak Oyunu yersiz ve gereksiz görmek Sadece doğru cevaba odaklanmak Eleştiri ve yargıcı olmak

Başarısızlık korkusu Risk almaktan korkmak

Farklı düşünce ya da bakış açılarını dinlememe

Farklı düşüncelere açık olmama Politik sorunlar

Belirsizlikten kaçınmak Hoşgörüsüzlük

Esnek olmama Erken pes etmek

İnsanların ne düşüneceği konusunda aşırı evham

Yaratıcı olmadığını düşünmek

Beceriklilik

Dışarıdaki kuralları düşünme yeteneği Oynamaktan hoşlanmak

Olanakları keşfetmeye odaklanmak Kabullenici olmak

Başarısızlığı kabullenmek ve ondan ders almak

Zekice risk almak

Aktif dinleme ve farklılıkları kabullenme Farklı düşüncelere açık olma

İşbirliği ve karşılıklı kazanmaya odaklanma Belirsizliği hoşgörmek

Hoşgörü Esneklik

Israrlı, dirençli olmak Kendi içinde güçlü olmak

Kendisindeki yaratıcı potansiyeli fark etmek

Kaynak: (Luecke, 2008: 56)

Örgütsel yaratıcılık ve örgütsel yaratıcılığı besleyen koşullar araştırmacılar tarafından şu şekilde ortaya konmaktadır. Buna göre yaratıcı bir örgütte (Balay, 2010:

46-47):

1. Örgüt çalışanları, amaçları ve işleri mücadele gerektiren özellikte algılarlar. İş onlara anlamlı gelir. Çalışanlar, örgütün gelişimini ve devamlılığını önemserler.

2. Çalışanlar, örgüt içinde veya dışında hiçbir biçimsel sınırlama ile karşılaşmaksızın özgürce hareket edebilir, bilgiye ulaşabilir ve diğerleriyle iletişime geçebilirler.

3. Değişime ilişkin yeni fikirler desteklenir, insanlar birbirlerini dinler ve girişimci olmak teşvik edilir.

4. İnsanlar birbirlerine güvendikleri için görüş ve düşüncelerini rahatlıkla paylaşabilirler. Başarısızlık korkusu olmaksızın inisiyatif alırlar.

5. Tartışmalar, kişisel çatışma ve düşmanlığa dönüşmeden serbest bir ortamda yapılır.

6. Belirsizliğe ilişkin hoşgörü çalışanları risk alma konusunda cesaretlendirir. Ortaya çıkan fırsatlar değerlendirilir. Somut uygulamalar, ayrıntı içeren

inceleme ve analizlere tercih edilir.

Örgütsel yaratıcılık hem iş hem de psikoloji çevresinden birçok kişi tarafından araştırılmıştır. Örgütsel yaratıcılığın örgütlerde pozitif yönde gelişebilmesi için ortaya

konulan “yaratıcı iklim” modelinde yer alan on faktör öne çıkmaktadır. Yaratıcı iklimde bulunan on faktör Şekil 2.4’de görülmektedir (Moultrie ve Young, 2009: 300).

Şekil 2.4. Yaratıcı İklim

Kaynak: (Moultrie ve Young, 2009: 300)

Yaratıcı iklimi oluşturan faktörler içerisinde çatışmalar faktörü haricindeki tüm faktörler örgüt içerisinde yaratıcı çıktılar alınmasında pozitif etkiye sahip faktörlerdir

(Moultrie ve Young, 2009: 300). Ayrıca örgütsel yaratıcılığın gelişmesi ve örgütün bütününe yayılmasında yaratıcı bireyin etken bir rol oynadığı yadsınamaz bir gerçektir. Yaratıcı birey ve yaratıcı örgüt özellikleri arasında benzerlikler olduğu Tablo 2.3’te

Fikir Zamanı (+) Risk Alma (+) Meydan Okuma (+) Özgürlük (+) Fikir Desteği (+) Çatışmalar (-) Tartışmalar (+) Oyunculuk/ Mizah (+) Güven/ Açıklık (+) Dinamizm/ Canlılık (+) YARATICI İKLİM

daha net bir şekilde görülmektedir (Bakan ve Büyükbeşe, 2004: 15; İraz, 2005: 50-51;

Cengiz, Acuner ve Baki, 2007: 103; Kale, 2010: 31).

Tablo 2.3. Yaratıcı Birey ve Yaratıcı Örgüt Özellikleri

Yaratıcı Birey Yaratıcı Örgüt

İleri düzeyde kavrama yeteneğine sahiptir. Çok sayıda düşünceyi çok hızlı üretebilir.

Düşünen insanlara sahiptir. Haberleşme kanalları açıktır. Öneri sistemleri ve yeni fikirlerin geliştirilmesi için örgütsel yapıya sahiptir. Çevre ile iletişim desteklenmektedir.

Özgündür ve ilginç görüşler üretir. Farklı kişilik özelliklerine sahip bireylerden yararlanır. Problemlerin çözümünde görevlendirilecek personelde uzmanlık ön koşul değildir.

Fikirleri kaynağına göre değil, örgütsel yararları bakımından değerlendirir. Onu teşvik eden sorunun kendisidir ve sorunu çözünceye kadar onunla uğraşır.

Belirli bir amacı vardır. Yaklaşımı temel esaslara dayalıdır. Görüşleri ele alış biçimini taşıdıkları değere göre belirler. Statü ve dış görünüş önem arz etmez. İşgören seçimlerinde yararlılık temelini ön planda tutar.

Açıklama ve analiz için geniş zaman harcar. Mevcut ürünlere yapılan harcamaların yetersiz olduğunu savunur. Temel araştırmalara yatırım yapar. Yeni fikirlerle uğraşır, fakat bunlara akılcı temellere göre ön yargılı yaklaşmaz. Her fikir için bir şans tanır.

Daha az otoriter ve daha esnek bir yapıdadır. İç

güdülemeye önem verir. Buluşları düzensizdir. Merkeziyetçi olmayan bir düzene sahiptir. Hataların düzeltilmesi hususunda zaman ve çaba harcar. Risk yüklenebilmeyi ve toleranslı olmayı amaçlar. Çalışanların problemleri belirlemesine ve benimsetmesine uygun ortam hazırlar. Farklı görüşler özgürce tartışılabilir.

Yargılamada bağımsızdır, her fikre hemen katılması beklenemez. Herkesin kabul ettiği görüşlerden sık sık ayrılabilir. Kendisini diğer işgörenlerden farklı görür.

Özerk bir yapıdadır. Orijinal ve değişik amaçları vardır. Kendi alanında bulunan önderleri izlemeye çalışmaz.

Zengin ve fantezi bir yaşantısı olup gerçekleri

yakından izleyebilir. Günlük işler konusunda yeterli düzeyde güvenlik tedbirleri vardır. Yaratıcı fonksiyonları üretken fonksiyonlardan ayırmıştır. Yeni fikirlerin ortaya çıkarılması için olanaklar yaratılır.

Kaynak: (Bakan ve Büyükbeşe, 2004: 15)

Örgütsel yaratıcılık ve yenilikteki son teoriler, yaratıcılıkla ilgili iş ortamlarının boyutlarını tanımlamaya çalışmıştır. İşletmelerdeki yaratıcılık ve yenilikçiliğin bileşenler modelinde, her biri belirli unsurları içeren üç geniş kurumsal faktörü ortaya çıkarmaktadır. Bu faktörler şunlardır (Amabile vd., 1996: 1156):

1. Yenilik için örgütsel motivasyon, örgüt bünyesinde yeniliğe ve yaratıcılığa desteklerin yanı sıra örgütün yeniliğe uyum sağlamasıdır.

2. Kaynaklar, yenilik için hedeflenen alanda kurumda var olan yardımcı işlerin hepsini ifade eder (yeni iş üretmek için etkili zaman ve uygulanan eğitim

gibi).

3. Yönetim uygulamaları; işin yürütülmesinde, zorlayıcı ve ilginç bir işin sağlanmasında, bütün stratejik amaçların açıkça belirtilmesinde, farklı beceri

ve bakış açısıyla birlikte çizilen iş takımlarının oluşturulmasında özgürlük ve özerkliğe karşılık gelmektedir.