Örgütsel Yaratıcılığın Alt Boyutlarının Katılımcıların Aldıkları Turizm

Bu başlık altında katılımcıların almış oldukları turizm eğitimi ile örgütsel yaratıcılığın alt boyutlarının karşılaştırılması kapsamında yapılan ANOVA ve Tukey testi sonuçları Tablo 3.15’te bulunmaktadır. Tablo incelendiğinde ankete cevap verenlerin almış oldukları turizm eğitimi; örgütsel yaratıcılığın alt boyutu olan yönetsel (F=2,57;p>0,05) boyutla anlamlı farlılıklar göstermezken bireysel ve toplumsal boyutla anlamlı farklılıklar göstermektedir.

Tablo 3.15. Örgütsel Yaratıcılığın Alt Boyutlarının Katılımcıların Aldıkları Turizm Eğitimine Göre Karşılaştırılmasına İlişkin ANOVA ve Tukey Testi Sonuçları

Boyutlar Alınan Turizm _Eğitimi n _ s.s. F Sig

(p) Çoklu Karşılaştırma (Tukey)* BİREYSEL Meslek Lisesi 75 3,52 0,90 5,80 0,00 1-3, 4 3-1 4-1 Önlisans 62 3,83 0,81 Lisans 38 4,09 0,49 Sertifikasyon Prog. 26 4,02 0,55 YÖNETSEL Meslek Lisesi 75 2,71 0,99 2,57 0,06 Önlisans 62 2,99 0,81 Lisans 38 3,17 0,91 Sertifikasyon Prog. 26 3,00 0,85 TOPLUMSAL Meslek Lisesi 75 2,87 0,75 3,80 0,01 1-4 4-1 Önlisans 62 3,09 0,82 Lisans 38 3,25 0,76 Sertifikasyon Prog. 26 3,40 0,76

*[1: (Meslek Lisesi), 2: (Önlisans), 3: (Lisans), 4: (Sertifikasyon Programları)]

Tablo 3.15’e göre, bireysel boyuta ilişkin belirlenen anlamlı farklılık meslek lisesinde turizm eğitimi alanlarla (=3,52) lisans (=4,09) ve sertifikasyon programlarında turizm eğitimi alanlar (=4,02) arasında gerçekleşmiştir

(F=5,80;p<0,05). Aynı tabloda toplumsal boyuta ilişkin ortaya çıkan farklılığın meslek lisesinde turizm eğitimi alanlarla (=2,87) sertifikasyon programlarında turizm eğitimi

alanlar (=3,40) arasında gerçekleştiği tespit edilmiştir (F=3,80;p<0,05).

Şimdiye kadar yapılan “t-testi” ve “ANOVA ve Tukey” testi sonuçlarına göre “H1: Örgütsel yaratıcılığı oluşturan boyutlar ile katılımcıların demografik özellikleri

arasında anlamlı bir farklılık vardır.” ana hipotezi kısmen kabul edilmiştir. Bunun nedeni yapılan karşılaştırmalarda bütün boyutlarda farklılığın tespit edilememiş olmasıdır.

“H1(1): Bireysel boyut ile katılımcıların demografik özellikleri (cinsiyet, yaş,

eğitim durumu, görev yaptığı departman, sektördeki çalışma süresi, işletmede çalışma süresi, almış olduğu turizm eğitimi) arasında anlamlı bir farklılık vardır.” alt hipotezi yapılan analizler neticesinde kısmen kabul edilmiştir. Bunun nedeni bireysel boyutun katılımcıların demografik özelliklerinden; yaş, eğitim durumu, işletmede çalışma süresi ve alınan turizm eğitiminin türü ile aralarında anlamlı bir farklılığın tespit edilmesidir.

“H1(2): Yönetsel boyut ile katılımcıların demografik özellikleri (cinsiyet, yaş,

eğitim durumu, görev yaptığı departman, sektördeki çalışma süresi, işletmede çalışma süresi, almış olduğu turizm eğitimi) arasında anlamlı bir farklılık vardır.” alt hipotezi yapılan analizler neticesinde kısmen kabul edilmiştir. Bunun nedeni yönetsel boyut ile katılımcıların demografik özelliklerinden; yaş ve işletmede çalışma süresi arasında anlamlı bir farklılığın bulunmuş olmasıdır.

“H1(3): Toplumsal boyut ile katılımcıların demografik özellikleri (cinsiyet, yaş,

eğitim durumu, görev yaptığı departman, sektördeki çalışma süresi, işletmede çalışma süresi, almış olduğu turizm eğitimi) arasında anlamlı bir farklılık vardır.” alt hipotezi yapılan analizler sonucunda kısmen kabul edilmiştir. Bunun nedeni toplumsal boyut ile katılımcıların demografik özelliklerinden; sektörde çalışma süresi ve alınan turizm eğitiminin türü arasında anlamlı bir farklılığın tespit edilmiş olmasıdır.

3.4.4.8. Örgütsel Yaratıcılığın Alt Boyutlarının Katılımcıların Çalıştıkları İşletmenin Statüsüne Göre Karşılaştırılmasına İlişkin Bulgular

Katılımcıların çalıştıkları işletmelerin statüleri ile örgütsel yaratıcılığın alt boyutlarının karşılaştırılması kapsamında yapılan ANOVA ve Tukey testi sonuçları Tablo 3.16’da yer almaktadır. Tabloya göre ankete cevap verenlerin çalıştıkları işletmelerin statüsü; örgütsel yaratıcılığın alt boyutu olan yönetsel (F=3,00;p>0,05) ve

toplumsal (F=0,12;p>0,05) boyutla anlamlı farlılıklar göstermezken bireysel boyutla anlamlı farklılıklar göstermektedir.

Tablo 3.16. Örgütsel Yaratıcılığın Alt Boyutlarının Katılımcıların Çalıştıkları İşletmenin Statüsüne Göre Karşılaştırılmasına İlişkin ANOVA ve Tukey Testi Sonuçları

Boyutlar İşletmenin _Statüsü n  s.s. F Sig

(p) Çoklu Karşılaştırma (Tukey)* BİREYSEL 5 yıldız 245 3,85 0,72 6,71 0,00 1-2 _2-1 4 yıldız 61 3,49 0,76 3 yıldız 67 3,61 0,94 YÖNETSEL 5 yıldız 245 3,03 0,91 3,00 0,05 4 yıldız 61 2,71 1,06 3 yıldız 67 3,00 0,89 TOPLUMSAL 5 yıldız 245 3,09 0,79 0,12 0,89 4 yıldız 61 3,07 0,74 3 yıldız 67 3,14 0,76

*[1: (5 Yıldız), 2: (4 Yıldız), 3: (3 Yıldız)]

Tablo 3.16 incelendiğinde bireysel boyuta yönelik belirlenen anlamlı farklılık beş yıldızlı statüye sahip otel çalışanlarıyla (=3,85), dört yıldızlı statüye sahip otel çalışanları (=3,49) arasında gerçekleşmiştir (F=6,71;p<0,05).

Yapılan analiz sonucunda ulaşılan sonuçla “H2: Örgütsel yaratıcılığı oluşturan

boyutlar ile çalışılan işletmeye ilişkin özellikler arasında anlamlı bir farklılık vardır.” ana hipotezi kısmen kabul edilmiştir. Bunun nedeni Tablo 3.16’da da görüldüğü üzere bütün boyutlarda farklılığın çıkmamış olmasıdır.

Ana hipotez altında oluşturulan alt hipotezlerden;

“H2(1): Bireysel boyut ile çalışılan işletmeye ilişkin özellikler (çalışılan

işletmenin statüsü) arasında anlamlı bir farklılık vardır.” alt hipotezi kabul edilmiştir. Çünkü bireysel boyut ile katılımcıların çalıştıkları işletmenin statüsü arasında anlamlı bir farklılığın olduğu bulunmuştur.

“H2(2): Yönetsel boyut ile çalışılan işletmeye ilişkin özellikler (çalışılan

işletmenin statüsü) arasında anlamlı bir farklılık vardır.” ve “H2(3): Toplumsal boyut ile

çalışılan işletmeye ilişkin özellikler (çalışılan işletmenin statüsü) arasında anlamlı bir farklılık vardır.” alt hipotezleri kabul edilmemiştir. Bunun nedeni yönetsel ve toplumsal boyut ile katılımcıların çalıştıkları işletmenin statüsü arasında anlamlı bir farklılık tespit edilememiştir.

SONUÇ VE ÖNERİLER

Günümüzde işletmelerin rakipleri karşısında sağlam adımlarla ilerleyebilmeleri ve bulundukları pazar içerisinde farkındalık yaratarak tüketiciler tarafından tercih edilebilirliklerinin arttırılması hususunda yaratıcılık faktörünün öneminin göz ardı edilemeyecek kadar büyük olduğu görülmektedir. Yaratıcılığın işletmeler açısından ne denli önemli olduğunun bütün çalışanlar tarafından anlaşılması, örgüt içerisinde kullanılabilirliğinin arttırılmasını sağlayacaktır. Özellikle bu faktörü organizasyonun belirli birimlerinde sınırlandırmayıp örgütün bütününe yayabilen ve benimsetebilen işletmelerin, yoğun rekabetin yaşandığı pazar içerisinde fark edilmesi kolaylaşacaktır. Bu sayede işletmelerin temel hedefi olan karın maksimum seviyeye çıkarılması konusunda, önemli adımlar atılmış olacaktır.

Yapılan bu araştırmayla, Afyonkarahisar İli’nde bulunan turizm işletme belgesine sahip üç, dört ve beş yıldızlı konaklama işletmelerinde çalışan işgörenlerin örgütsel yaratıcılığı oluşturan boyutları (bireysel, yönetsel ve toplumsal) algılama düzeylerini belirlemek amaçlanmıştır. Bu genel amaç ışığında oluşturulan hipotezlerin doğruluğunu belirleyebilmek için gerekli analizler yapılmıştır. Yapılan analizler neticesinde çıkan sonuçlardan H1(1) hipotezi kısmen (yaş, eğitim durumu, işletmede

çalışma süresi ve alınan turizm eğitiminin türü); H1(2) hipotezi kısmen (yaş ve işletmede

çalışma süresi) ve H1(3) hipotezi kısmen (sektörde çalışma süresi ve alınan turizm

eğitiminin türü) kabul edilmiştir. H2 ana hipotezinin ise sadece H2(1) alt hipotezi kabul

edilmiş H2(2) ve H2(3) alt hipotezleri kabul edilmemiştir.

Betimsel istatistiki analiz sonucunda, örgütsel yaratıcılığı oluşturan bireysel, yönetsel ve toplumsal boyutların katılımcılar tarafından algılanma düzeyleri, bireysel

boyutta “ölçek orta değeri olan 3’ün üzerinde”, yönetsel ve toplumsal boyutta ise “orta düzeyde” olduğu belirlenmiştir. Balay (2010) tarafından oluşturulan “Öğretim Elemanlarının Örgütsel Yaratıcılık Algıları” başlıklı çalışmada; akademisyenlerin örgütsel yaratıcılığın boyutlarından bireysel boyutu “yeterli düzeyde”, yönetsel ve toplumsal boyutu “orta düzeyde” algıladıkları ortaya çıkmıştır. Bu sonuç, farklı yapıdaki denekler üzerine yapılan iki çalışmanın benzer sonuçlar ortaya koyduğunu göstermektedir. Ortaya çıkan bu sonuçlardan örgütsel yaratıcılığı oluşturan bireysel boyutun yönetsel ve toplumsal boyutlara oranla daha yüksek düzeyde algılanması bireylerin kendileriyle ilgili ifadeleri daha net bir şekilde algılayabildiklerini ve psikolojik olarak kendileriyle ilgili karşılarına gelen ifadeleri daha dikkatli bir şekilde cevapladıkları söylenebilir.

Yönetsel ve toplumsal boyutla ilgili ulaşılan sonuç katılımcıların bireysel boyutu algılama düzeyinden daha düşük olduğu yönündedir. Yönetsel boyutla ilgili algı düzeyinin bireysel boyuta göre düşük olmasının nedenleri arasında, işgörenlerin çalıştıkları işletmelerde yönetim tarafından yaratıcılıklarını kullanabilecekleri ortamın henüz tam anlamıyla oluşturulmamış olması, üst yönetim tarafından demokratik bir yönetim tarzının benimsenmemiş olması nedeniyle işgörenlerin fikirlerini veya farklı projelerini rahat bir şekilde sunamama gibi durumların varlığı gösterilebilir. Bunların yanı sıra, Amabile vd.’nin (1996: 1159) ortaya koymuş oldukları örgütlerde yaratıcılığı engelleyen faktörlerden; örgüt içinde işgörenlere uygulanan aşırı iş yükü baskısı ve örgütsel engeller (kurumlardaki iç çekişmeler, muhafazakârlık, katı ve resmi yönetim yapıları vb.) katılımcıların yönetsel boyutla ilgili algı düzeylerinde düşmenin nedenleri arasında gösterilebilir. Ayrıca, işgörenlerin örgüt içerisinde yaratıcılıklarını kullanarak ortaya koymuş oldukları sıra dışı uygulamalar yönetim tarafından ödüllendirilmiyorsa

bu da işgörenler açısından yönetsel boyutu algılama safhasında düşüşlere neden olabileceği söylenebilir.

Toplumsal boyutla ilgili algı düzeyinin bireysel boyuta göre düşük olmasının nedenleri arasında, araştırmanın yapıldığı konaklama işletmelerinde departmanlar arası

iletişim kopuklukları olduğu söylenebilir. Ayrıca konaklama işletmelerinin farklı birimlerin (önbüro, muhasebe, yiyecek-içecek, kat hizmetleri, teknik servis vb.) bir araya gelmesiyle faaliyetlerini sürdürdükleri göz önüne alınırsa, entegrasyon gösteren

bu tip sistemlerde işlerin başarılması, bunun akabinde müşteri memnuniyetinin arttırılması için örgüt içerisinde takım ruhunun işgörenlere benimsetilmesiyle mümkün olabilecektir. Toplumsal boyutta katılımcıların orta düzeyde bir algılama göstermeleri henüz araştırmanın yapıldığı işletmelerde “ben” kavramının bastırılıp toplam kalitenin de temelini oluşturan “biz” kavramının yerleştirilemediği sonucunu çıkarmaya yardımcı olmaktadır.

Örgütsel yaratıcılığın boyutlarının (bireysel, yönetsel ve toplumsal) katılımcıların yaşlarına göre karşılaştırılmasına ilişkin sonuçlara göre; bireysel boyutla ilgili 20 yaş ve altı katılımcılarla 31-40 yaş aralığında olan katılımcılar arasında, yönetsel boyutla ilgili 20 yaş ve altı işgörenler ile 21-30 yaş, 31-40 yaş ve 41-50 yaş aralığında olan işgörenler arasında anlamlı bir farkın olduğu görülmektedir. Ortaya çıkan bu sonuçlara göre, yönetsel boyutla ilgili katılımcıların yaş düzeylerinin artmasıyla algı düzeylerinde doğru orantılı bir şekilde artışın olduğu söylenebilir.

Bireylerin yaşlarının artışıyla yaratıcılık düzeylerinde bir yükselişin gözlenmesi yapılan bazı araştırmalarla (Öncü, 2003: 228-230; Ulukök, Sarı, Özbek ve Çelik, 2012: 200- 201) paralellik göstermektedir. Dolayısıyla yaşları diğerlerine göre daha büyük olan

bir şekilde daha yüksek çıktığı söylenebilir. Yaşı ilerleyip olgunlaşma seviyesine gelen bireylerin yaşadıkları olayları mantık çerçevesinde değerlendirmeleri, yaratıcılık gibi işletmeler açısından önemli kabul edilen bir faktörün algılanmasını da kolaylaştırabilir.

Bireysel boyutla ilgili 41-50 yaş aralığında bulunan katılımcıların 31-40 yaş aralığında bulunan katılımcılara göre algı düzeylerinde bir düşüşün olduğu görülmektedir. Bu

nedenle, kariyer ortası dönemde (36-50 yaş arası) bulunan bireylerin algı düzeylerinde bir azalışın görülmesi orta yaş krizinin yaşanmasına bağlanabilir. Bahsi geçen bu kriz, işyerinden ya da işin dışındaki bir nedenden kaynaklanabilir (Yılmazer, 2010: 131). Ayrıca, kariyer ortası dönemde bulunan birey, ya kariyerini sürekli olarak geliştirir ya kariyer platosu olarak adlandırılan durgunluk dönemine girer ya da kariyerinde süreklilik gösteren bir gerileme süreci başlar (Çiftçi, 2011: 143).

Araştırmaya katılanların eğitim durumları ile örgütsel yaratıcılığın boyutlarının karşılaştırılması sonucunda; bireysel boyutla ilgili ilköğretim eğitimi alanlarla lisans eğitimi alanlar arasında ve lise eğitimi alanlarla önlisans ve lisans eğitim alanlar arasında anlamlı bir farklılığın olduğu bulunmuştur. Bulunan bu sonucu yapılan bazı araştırmalar (Sungur, 1997: 181; Dikici, 2001) destekler niteliktedir. Eğitim düzeyi arttıkça, yaratıcılık düzeyinin de arttığı belirtilmektedir (Sungur, 1997: 181; Dikici,

2001). Dolayısıyla, yaratıcılık düzeyi artan bireylerin bireysel yaratıcılığa yönelik algı düzeyinin de artacağı söylenebilir.

Örgütsel yaratıcılığın boyutları ile katılımcıların almış oldukları turizm eğitiminin karşılaştırılması sonucunda bireysel ve toplumsal boyutlarda anlamlı farklılığın ortaya çıktığı belirlenmiştir. Bireysel boyutta, meslek lisesinde turizm eğitimi alanlarla lisans ve sertifikasyon programlarında turizm eğitimi alanlar arasında;

programlarında turizm eğitimi alanlar arasında anlamlı bir farklılığın olduğu görülmüştür. Bireysel boyutla ilgili katılımcılardan lisans düzeyinde turizm eğitimi alanların diğerlerine oranla daha yüksek bir ortalamaya sahip olmaları eğitim düzeyi arttıkça yaratıcılığı algılama düzeyinde bir artışın olabileceğini gösterebilir. Kişisel istek

ve arzular sonucunda bireylerin katılmış oldukları sertifikasyon programları sayesinde, sektöre yönelik bilinçlenme düzeylerinde bir artışın olduğu görülmekte ve toplumsal yaratıcılık boyutunu algılama düzeylerinde meslek lisesinde turizm eğitim alanlara göre anlamlı şekilde daha yüksek çıktığı bu araştırmada bulunan sonuçla desteklenmektedir.

Yapılan araştırmayla ulaşılan başka bir sonuç ise, katılımcıların çalıştıkları işletmelerin statüsü ile örgütsel yaratıcılığın boyutlarının karşılaştırılmasında bireysel boyutla ilgili, beş yıldızlı konaklama işletmelerinde çalışan işgörenlerle dört yıldızlı

konaklama işletmelerinde çalışan işgörenler arasında anlamlı bir farklılığın ortaya çıkmış olmasıdır. Moultrie ve Young’un (2009: 300) çalışmalarında ortaya koyduğu “yaratıcı iklim” modelinde yer alan; risk alma, fikir zamanı, meydan okuma, özgürlük,

fikir desteği, tartışmalar, oyunculuk/mizah, güven/açıklık ve dinamizm/canlılık gibi faktörlerin beş yıldızlı işletmelerde yöneticiler tarafından daha fazla ön planda tutulduğu bu suretle işgörenlerin bireysel boyutla ilgili algı düzeylerinin dört yıldızlı işletmelerde çalışan işgörenlere göre daha yüksek çıktığı söylenebilir.

Araştırmaya katılanların sektörde çalışma süreleri ile örgütsel yaratıcılığın boyutları arasında yapılan karşılaştırma sonucunda, toplumsal boyutta 1 yıldan az süre sektörde çalışanlarla 11-15 yıl arası çalışanlar arasında anlamlı bir farklılığın olduğu belirlenmiştir. Ancak 16-20 yıl arası çalışan işgörenlerde toplumsal boyutla ilgili algı düzeylerinde bir düşüşün olması; konaklama işletmelerinin dinamik bir yapıya sahip olmasına ve 16-20 yıl arasında çalışan işgörenlerin sektörde yıllarca çalışmalarının

yaratmış olduğu yorgunluktan dolayı iş arkadaşlarına yönelik bir duyarsızlaşma olabileceğine bağlanabilir.

Araştırmanın yapıldığı konaklama işletmelerinde çalışan işgörenlerin işletmede çalışma süreleri ile örgütsel yaratıcığın boyutlarının karşılaştırılması sonucunda,

bireysel boyutta 6-10 yıl arası çalışanlarla 1-5 yıl arası ve 11-15 yıl arası çalışanlar arasında anlamlı farklılığın bulunduğu belirlenmiştir. Ayrıca yönetsel boyutta, 6-10 yıl arası çalışanlarla 1 yıldan az ve 11-15 yıl arası çalışanlar arasında anlamlı bir farklılığın ortaya çıktığı görülmüştür. Brousseau, Driver, Eneroth ve Larsson’ın (1996: 52-66) yapmış oldukları çalışmada Spiral (Sarmal) kariyer kavramı açısından, bir kişinin

mesleki alanlarda en iyi kariyere sahip olmasında kazanılan deneyim ve becerilerin etkisinin olduğunu, bu durumunda 7-10 yıl arasında gerçekleştiğini ifade etmişlerdir. Yedi yıllık bir sürenin bireylerin derinlemesine yetkinlik geliştirebilmelerinde yeterli bir zaman olarak görülmektedir. Spiral kariyer kavramı içerisinde; anahtar güdü olarak kişisel gelişim ve yaratıcılık, kariyer güdüleri ve ilişkili davranışsal yetkinlikler olarak yaratıcılık, ekip çalışması, beceri çeşitliliği, yanal koordinasyon ve insan geliştirme yer almaktadır. Brousseau vd. (1996) tarafından yapılan bu çalışmanın, katılımcıların bireysel ve yönetsel boyutlarda işletmedeki çalışma süreleri 6-10 yıl arası olanların diğerlerine oranla daha yüksek bir ortalamaya sahip olmasını destekler nitelikte olduğu görülmektedir. Bu süre içerisinde aynı işletmede çalışan işgörenlerin spiral kariyer kavramı içerisinde görülmesi ve yaratıcılık ile ilgili algı düzeylerinin diğerlerine göre yüksek çıkmasını açıklar niteliktedir.

Bu kapsamda, yapılan bu çalışma ile ilgili şu öneriler getirilebilir;

Yapılan bu araştırma Afyonkarahisar ili’nde bulunan turizm işletme belgesine sahip üç, dört ve beş yıldızlı otellerde çalışan işgörenler ile sınırlıdır. Dolayısıyla çıkan

sonuçların tüm üç, dört ve beş yıldızlı otellerde çalışan işgörenlere genellenmesi doğru olmayacaktır.

Araştırmanın yapıldığı bölgede faaliyetlerini sürdüren konaklama işletmeleri yöneticileri tarafından örgütsel yaratıcılığın yönetsel ve toplumsal boyutlarının işgörenler tarafından daha iyi algılanması için uygun ortamların hazırlanması, bireylerin yaratıcılıklarını kullanabilmelerinde ve verimli olabilmelerinde yeterli desteğin sunulması, rakipler karşısında farkındalık yaratmada önemli bir faktör olarak gösterilebilir.

Sağlık turizmi ve termal turizm konusunda geleceğin “Termal Başkenti” olarak gösterilen Afyonkarahisar İli’nde faaliyetlerini sürdüren konaklama işletmelerinin yaratıcılık gibi önemli bir rekabet faktörünü örgütün bütününe yaymalarının gerekli olduğu ve gelecekte aynı alanda faaliyet gösteren destinasyonlarla rekabet etmede bu faktörün kullanılabileceğinin vurgulanması gerekmektedir.

Sonuç olarak, işletmelerde çalışan personelin yaratıcılığını ortaya çıkarabileceği

ortamların oluşturulması, yönetimin bu olaya sıcak bakması ve desteklemesi sayesinde işgörenlerin işletme verimliliğini artırmadaki isteği yükselme trendine girmiş olacaktır. Dolayısıyla işgören devir hızında bir düşüşle birlikte işletmeye olan bağlılıkta bir artış olabileceği söylenebilir. Ayrıca, turizm sektöründe turistik ürünün oluşturulmasında önemli bir parça olan konaklama işletmeleri üzerinde yapılan araştırmalarda örgütsel yaratıcılığın çok fazla işlenmemiş olduğu belirlendiğinden yapılan bu çalışmanın ilgili literatüre katkı sağlayacağı düşünülmektedir.

KAYNAKÇA

ACARAY, A. (2007). Küçük ve Orta Boy İşletmelerde Yenilik Yönetimi: Yenilik Yönetiminde Etkili Olan Örgütsel Yapı ve Faktörlere İlişkin Bir Araştırma. Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi. Kocaeli: Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

ACUNER, T., B. BAKİ, E. CENGİZ. (2004). Yaratıcı Örgüt Kültürü Faktörlerinin Belirlenmesi Üzerine Bir Araştırma: Trabzon Yurdu Müdürlüğü Örneği. Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt:4, Sayı:2, s.325-338.

AFYONKARAHİSAR İL KÜLTÜR VE TURİZM MÜDÜRLÜĞÜ. (2012a). Turizm İşletme Belgeli Konaklama Tesis Sayılarına İlişkin Doküman.

AFYONKARAHİSAR İL KÜLTÜR VE TURİZM MÜDÜRLÜĞÜ. (2012b).

http://www.afyonkulturturizm.gov.tr/belge/1-32736/genel-bilgiler.html, Erişim Tarihi: 30.05.2012.

AĞAOĞLU, O. K. (1992). İşgücünü Verimli Kullanma Tekniklerinin Turizm Sektörüne Uygulanması. Verimlilik Dergisi, Milli Prodüktivite Yayını, No:457,

Ankara.

AKAT, İ., G. BUDAK, G. BUDAK. (2002). İşletme Yönetimi. İzmir: Barış Yayınları. AKGÜL, A. ve O. ÇEVİK. (2005). İstatistiksel Analiz Teknikleri “SPSS’te İşletme

Yönetimi Uygulamaları”. Ankara: Emek Ofset Ltd. Şti.

AKIN, H. (2001). Yaratıcı Örgüt Kültürünü Oluşturan Yönetici Tutumları: Kamu ve Özel Sektör Karşılaştırması. Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi. Ankara: Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

AKIN, M. (2010). Personeli Güçlendirme Algılaması, Örgüt İklimi Algılaması ve Yaratıcı Kişilik Özelliklerinin Örgüt Düzeyinde Yaratıcı Çıktılar Üzerindeki

Doğrudan ve Dolaylı Etkileri. Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı:29, s.211-238.

AKKURT, D. (2001). Düşünme ve Yaratıcılık. http://www.ak-kurt.com/dy.html,

22.05.2011.

AKSOY, M. (2008). Hayat Boyu Öğrenme ve Kariyer Rehberliği İlkelerinin İstihdam Edilebilirliğe Etkileri: Otel İşletmeleri Üzerine Bir Uygulama. Yayınlanmış

Doktora Tezi. Ankara: Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü.

AKSÜZEK, S. (2008). İşletmelerde Rekabet Avantajı Olarak Yaratıcı Düşünceden Yararlanılması Üzerine Bir Araştırma. Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi. Ankara: Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

AKTAN, Ş. (1986). Yönetimde Yaratıcılık ve Yaratıcılığın Yönetimi. Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi. İstanbul: İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. ALTIN, B. (2010). İlköğretimde Görevli Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılıklarıyla

Yaratıcılıkları İlişkisi. Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi. İstanbul: Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

ALTUNIŞIK, R., R. COŞKUN, S. BAYRAKTAROĞLU, E. YILDIRIM. (2005). Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri SPSS Uygulamalı. Sakarya: Sakarya

Kitabevi.

AMABILE, T. M. (1996). Creativity and Innovation in Organizations. Harvard Business School Publishing, s.1-15.

AMABILE, T. M., R. CONTI, H. COON, J. LAZENBY, M. HERRON. (1996). Assessing The Work Environment For Creativity. Academy of Management Journal, (39), s.1154-1184.

AMABILE, T. M. (1997). Motivating Creativity in Organizations: On Doing What You Love And Loving What You Do. California Management Review, Vol:40, No:1, s.39-58.

AMABILE, T. M. (1998). How To Kill Creativity. Harvard Business Review, s.77-87. http://gwmoon.knu.ac.kr/Lecture_Library_Upload/HOW_TO_KILL_CREATIV ITY.pdf. 20.11.2011.

AMABILE, T. M. (2000). Yaratıcılık Nasıl Yok Edilir?. (Çev. A. Gürsel). Harvard Business Review Çığır Açıcı Düşünme içinde (s. 11-36). İstanbul: MESS Yayıncılık.

AMABILE, T. M., C. N. HADLEY, S. J. KRAMER. (2003). Zaman Baskısı Altında Yaratıcılık. (Çev. A. Kardam). Harvard Business Review Yenilikçilik içinde (s.

11-36). İstanbul: MESS Yayıncılık.

AMABILE, T. M., E. A. SCHATZEL, G. B. MONETA, S. J. KRAMER. (2004). Leader Behaviours And The Work Environment For Creativity: Perceived Leader Support. The Leadership Quarterly, (15), s.5-32.

AMABILE, T. M., S. G. BARSADE, J. S. MUELLER, B. M. STAW. (2005). Affect and Creativity at Work. Administrative Science Qarterly, (50), s.367-403.

ARKÖSE, O. (2004). Yaratıcılığa ve Yeniliğe Yönlendirici Örgüt Yapısı. Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi. İzmir: Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. ATEŞ, H. (1989). Yönetimde Karar Verme Yaratıcılık ve Liderliğin Etkileri.

Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi. İstanbul: İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

AYDIN, B. (2012). Menü Planlamasında Yaratıcılık: Eskişehir’deki Menü Kartları Üzerinde Bir Uygulama. VI. Lisansüstü Turizm Öğrencileri Araştırma Kongresi