ADIYAMAN ÜNĠVERSĠTESĠ ÖRNEĞĠ
Merve ERKAN
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ Kamu Yönetimi Anabilim Dalı
DanıĢman: Yrd.Doç.Dr.Mehmet SARITÜRK
Adıyaman
Adıyaman Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Eylül, 2017
Yrd.Doç.Dr. Mehmet SARITÜRK danıĢmanlığında, Merve ERKAN tarafından hazırlanan ―Örgüt Ġklimi Ġle Örgütsel VatandaĢlık Arasındaki ĠliĢkide Psikolojik SözleĢmenin Aracılık Etkisi: Adıyaman Üniversitesi Örneği‖ baĢlıklı çalıĢma 22 / 09 / 2017 tarihinde yapılan savunma sınavı sonucunda baĢarılı bulunarak jürimiz tarafından Kamu Yönetimi Ana Bilim Dalı‘nda Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiĢtir.
Jüri Üyesi : Yrd. Doç. Dr. MEHMET SARITÜRK
Jüri Üyesi : Yrd. Doç. Dr. EMĠNE KEF
Jüri Üyesi : Yrd. Doç. Dr. ABDULLAH TAġTEKĠN
….. / …... / ……
Prof. Dr. ĠBRAHĠM HALĠL TUĞLUK Enstitü Müdürü
iii
Yüksek Lisans Tezi olarak sunduğum ―Örgüt Ġklimi Ġle Örgütsel VatandaĢlık Arasındaki ĠliĢkide Psikolojik SözleĢmenin Aracılık Etkisi: Adıyaman Üniversitesi Örneği‖ baĢlıklı çalıĢmanın, tarafımdan, bilimsel ahlak ve geleneklere aykırı düĢecek bir yardıma baĢvurmaksızın yazıldığını ve yararlandığım eserlerin kaynakçada gösterilenlerden oluĢtuğunu, bunlara atıf yapılarak yararlanılmıĢ olduğunu belirtir ve onurumla doğrularım.
22 / 09 / 2017
iii
ÖRGÜT ĠKLĠMĠ ĠLE ÖRGÜTSEL VATANDAġLIK ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠDE PSĠKOLOJĠK SÖZLEġMENĠN ARACILIK ETKĠSĠ: ADIYAMAN ÜNĠVERSĠTESĠ
ÖRNEĞĠ
Merve ERKAN
Kamu Yönetimi Anabilim Dalı
Adıyaman Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Haziran 2017
DanıĢman: Yrd.Doç.Dr. Mehmet SARITÜRK
Örgütsel vatandaĢlık davranıĢı çalıĢanların örgütle ilgili algılarını ve bu algılar sonucu geliĢtirdikleri tutum ve davranıĢları kapsamaktadır. Örgüt iklimi ise örgüt-çalıĢan iliĢkisi ile çalıĢan-çalıĢan iliĢkilerinin örgütsel boyutta etki ve tepkilerinin bir sonucu ve etkileyicisi olarak ortaya çıkmaktadır. Psikolojik sözleĢme, çalıĢan ile örgüt arasında kurulan, gayri resmi beklenti ve yükümlülükleri ifade etmektedir. Örgüt iklimi ile örgütsel vatandaĢlık arasındaki iliĢki literatürde çokça incelenen bir alandır ancak örgüt iklimi ile örgütsel vatandaĢlık arasındaki iliĢkide psikolojik sözleĢmenin de etkisinin olduğu hipotezi ile gerçekleĢtirilen bu çalıĢmada, aracılık etkisi irdelenmektedir. AraĢtırmada çalıĢanların psikolojik sözleĢme algı düzeylerini, örgüt iklimi algılarını ve örgütsel vatandaĢlık davranıĢlarındaki tutumlarını ölçen anket formu kullanılmıĢtır. Güvenilirlikleri test edilmiĢ 320 anket formu SPSS 24.0 programı ile Faktör, Frekans, F Testi, T Testi, Korelasyon, Regresyon ve Güvenilirlik analizlerine tabi tutulmuĢtur. ÇalıĢma sonucunda aracılık etkisi irdelemesi beklenildiği gibi olumlu sonuçlanmıĢtır. Örgüt iklimi ile örgütsel vatandaĢlığın iliĢkisinde psikolojik sözleĢmenin aracılık etkisinin incelenmesinin yanı sıra bu üç faktörün çeĢitli demografik değiĢkenlerle de iliĢkisi incelenmiĢtir.
iv
The Influence of Psychological Contract to Relation Between Organizational Climate and Organizational Citizenship: The Case of Adıyaman University
MERVE ERKAN
Department of Public Administration
Adıyaman University Graduate School of Social Studies June 2017
Advisor: Asst. Prof. Mehmet SARITÜRK
Organizational citizenship behavior includes employees' perceptions of their militant counterparts and their perceptions of the consequences. Organizational climate, emerges as a consequence and influence of organizational-employee relations and employee-employee relations at the organizational dimension. Psychological contract refers to unofficial expectations and obligations established between the employee and the organization. The relationship between organizational climate and organizational citizenship is examined in the literature, but the mediation effect is examined in the hypothesis that the relationship between organizational climate and organizational citizenship is also influenced by psychological contracting. A questionnaire was used to measure the psychological contract perception level, organizational climate perceptions and attitudes towards organizational citizenship behaviors. 320 questionnaires with reliability tests were subjected to SPSS 24.0 program for Factor, Frequency, F Test, T Test, Correlation, Regression and Reliability analyzes.
As a result of the study, mediation effect analysis was positively effected as expected. The relationship between organizational climate and organizational citizenship, as well as the mediation effect of psychological contracting, is examined in relation to the three demographic variables.
Key Words: Organizational climate, Organizational citizenship behavior, Psychological contract.
v
Psikolojik sözleĢme, örgüt ile çalıĢan arasında karĢılıklı beklenti ve yükümlülüklerin bulunduğu ancak açıkça ifade edilmediği, zımni bir kabul ile kurulan sözleĢmedir. Örgütü diğer örgütlerden ayırabilecek bir özellik olan örgüt iklimi, örgüt üyelerinin algıları ve bu minvalde gösterdikleri tepkilerin toplamından oluĢmaktadır. Örgütsel vatandaĢlık davranıĢı kavramı ise örgüt üyelerinin örgüte karĢı takındıkları tavırlar ve bu tavırları etkileyebilecek ve bu tavırlardan etkilenebilecek etmenler üzerinde durmaktadır. ÇalıĢanların aidiyet, bağlılık, sadakat gibi duygularla örgüte iliĢkin sergilediği vatandaĢlık tutum ve davranıĢları, olumlu bir örgüt ikliminin oluĢumuna sebebiyet vermektedir. Ancak örgüt iklimi ile örgütsel vatandaĢlık arasında, psikolojik sözleĢme kavramının aracılık etkisi kabul edilmelidir. Zira psikoljik sözleĢme kavramı çalıĢanlar ile örgüt arasında kurulan gayri resmi iliĢkileri düzenleyen ve aslında oluĢturan ilk olgudur. Psikolojik sözleĢmenin iliĢkisel psikolojik sözleĢme boyutu örgüte karĢı çalıĢan davranıĢlarının sosyo duygusal özellikler temelinde geliĢmesi ile ortaya çıkmakta ve örgütsel vatandaĢlık davranıĢını olumlu yönde etkileyerek örgüt içerisinde olumlu bir atmosferin oluĢumunu sağlamaktadır. ĠĢlevsel psikolojik sözleĢmenin ise iliĢkisel psikolojik sözleĢmenin tersi yönde etkiler oluĢturduğu bilinmektedir. Bu iliĢkiler ampirik bir çalıĢma ile irdelenmiĢtir.
Bu çalıĢmada örgüt iklimi ile örgütsel vatandaĢlık davranıĢı arasındaki iliĢkide psikolojik sözleĢmenin aracılık etkisi araĢtırılmıĢtır. ÇalıĢma, Adıyaman Üniversitesinde görev yapmakta olan akademik ve idari personele uygulanan bir araĢtırma ile desteklenmektedir.
Gerek tüm hayatım boyunca, gerek yüksek lisans eğitimim boyunca, gerekse de yüksek lisans tez döneminde yanımda olan, beni destekleyen ve cesaretlendiren özel insanlara teĢekkür etmek istiyorum.
vi
Yrd.Doç.Dr. Mehmet SARITÜRK‘e, her zaman arkamda olan ve bana destek veren babam Zekeriya ERKAN‘a, her zaman yanımda olan ve bana destek veren annem Kamile ERKAN‘a, duaları ve destekleri ile beni yalnız bırakmayan ve mesafeleri önemsiz kılan ablam AyĢe ve kardeĢim BüĢra Nur‘a, bana katlanan ve her zaman yanımda olan küçük kardeĢlerim Mehmet Zahid ve Elif‘e, uzak mesafelere rağmen desteklerini her zaman yanımda hissettiğim, beni dinleyen ve motive eden dostlarıma, verilerin analizi aĢamalarında iĢlerini iyi yapmalarının yanı sıra göstermiĢ oldukları yardımsever tavırlar ve sabır için ĠSTAR DanıĢmanlık ekibine, anket uygulamaları sırasında bize kolaylıklar sağlayan ve yol gösteren Adıyaman Üniversitesi‘nin tüm akademik ve idari personeline teĢekkür ederim.
Yüksek lisans tez çalıĢmamı benden çok daha baĢarılı olacağına inandığım, evimizin en küçük ama olgun üyesi Elif ERKAN‘a ithaf ediyorum.
vii
Sayfa No
TEZ KABUL VE ONAY TUTANAĞI……….……i
TEZ ETĠK VE BĠLDĠRĠM SAYFASI……….ii
ÖZET………...iii
ABSTRACT……….iv
ÖN SÖZ………v
ĠÇĠNDEKĠLER……….……..vii
TABLOLAR/ ÇĠZELGELER/ ġEKĠLLER DĠZĠNĠ……….…xiii
BĠRĠNCĠ BÖLÜM………..…….1 GĠRĠġ………1 1.1. Problem………3 1.2. AraĢtırmanın Amacı………...4 1.3. AraĢtırmanın Önemi………...6 1.4. Varsayımlar……….7 1.5. Sınırlılıklar………...7 1.6. Tanımlar………...7 ĠKĠNCĠ BÖLÜM………10
KAVRAMSAL ÇERÇEVE VE ĠLGĠLĠ ARAġTIRMALAR…...10
2.1. Örgüt Ġklimi………10
viii
2.1.1.2.1. Batlis’e Göre Örgüt Ġkliminin Özellikleri….13 2.1.1.2.2. Al-Shammari’ye Göre Örgüt Ġkliminin
Özellikleri………13
2.1.1.2.3. Mullins’e Göre Örgüt Ġkliminin Özellikleri.14 2.1.2. Örgüt Ġklimi Kavramının OluĢum Süreci………..15
2.1.3.Örgüt Ġkliminin Etkileyen Faktörler………...16
2.1.3.1 .KiĢisel Faktörler……….17
2.1.3.1.1. KiĢilik ………..17
2.1.3.1.2.ÇalıĢma Süresi………..18
2.1.3.1.3. Diğer KiĢisel DeğiĢkenler……….18
2.1.3.2.Örgütsel Faktörler………19
2.1.3.2.1.Örgüt Yapısı………19
2.1.3.2.2.Örgüt Kültürü……….21
2.1.3.2.3. Gruplar………23
2.1.3.2.4. Yöneticilik ve Liderlik………24
2.1.4 Örgüt Ġkliminin OluĢum Süreci………25
2. 1.4.1. Yapısal YaklaĢım………...26
2. 1.4.2. Algısal YaklaĢım………...26
2. 1.4.3. Etkisel YaklaĢım………27
2. 1.4.4. Kültürel YaklaĢım……….27
2.1.5.Örgüt Ġkliminin Türleri………28
2.1.5.1. Halpin’e Göre Örgüt Ġklimi Türleri………28
2.1.5.1.1. Açık Ġklim………29 2.1.5.1.2. Bağımsız Ġklim……….…29 2.1.5.1.3. Kontrollü Ġklim………29 2.1.5.1.4. Samimi Ġklim………...29 2.1.5.1.5. Babaerkil Ġklim………30 2.1.5.1.6. Kapalı Ġklim……….30
ix
2.1.5.2.2. Demokratik Yapılı Ġklim………31
2.1.5.2.3. BaĢarıya Yönelik Ġklim………...31
2.1.6.Örgüt Ġkliminin Boyutları……….31
2.1.6.1. Zammuco ve Krackover’a Göre Örgüt Ġkliminin Boyutları………32
2.1.6.2. Koys ve Decoits’e Göre Örgüt Ġkliminin Boyutları…35 2.1.6.3. Kopelman, Brief, Guzzo’ya Göre Örgüt Ġkliminin Boyutları………36
2.1.6.4. Litvin ve Stringer’a Göre Örgüt Ġkliminin Boyutları.37 2.1.6.5. Yücel Ertekin’e Göre Örgüt Ġkliminin Boyutları…40 2.2. Örgütsel VatandaĢlık……….42
2.2.1. Örgütsel VatandaĢlığın Tanımı ve Özellikleri………..42
2.2.2. Örgütsel VatandaĢlığın OluĢum Süreci………44
2.2.3. Örgütsel VatandaĢlığın DavranıĢına Etki Eden Faktörler …45 2.2.3.1. KiĢisel Faktörler………46
2.2.3.1.1. Örgüte Bağlılık ………..…46
2.2.3.1.2. ĠĢe KarĢı Tutumlar ve ĠĢ Tatmini…………47
2.2.3.1.3. KiĢilik Özellikleri………48 2.2.3.1.4. Adalet Algılamaları………48 2.2.3.2.Çevresel/Durumsal Faktörler………49 2.2.3.2.1. ĠĢin Özellikleri………49 2.2.3.2.2. Örgüt Değerleri……….49 2.2.3.2.3. Liderin Özellikleri………...50
2.2.4. Örgütsel VatandaĢlığın Türleri………50
2.2.4.1. Hedeflerine Göre Örgütsel VatandaĢlık DavranıĢları…..51
x
2.2.4.2. DavranıĢ Tarzlarına Göre Örgütsel VatandaĢlık
DavranıĢları……52
2.2.4.2.1. Olumlu Aktif DavranıĢlar………52
2.2.4.2.2. Olumlu Sakınma DavranıĢları………53
2.2.4.3. Diğer Örgütsel VatandaĢlık DavranıĢı Türleri……..53
2.2.4.3.1. Sahte VatandaĢlık DavranıĢları …………..53
2.2.4.3.2. KarĢı VatandaĢlık DavranıĢları…………..54
2.2.4.3.3. Olumsuz YardımlaĢma DavranıĢları……..55
2.2.5. Örgütsel VatandaĢlık Boyutları………55
2.2.5.1. Dennis Organ’ın Tanımladığı Boyutlar………….…57
2.2.5.1.1. Özgecilik (Diğerkâmlık)……….…..….57
2.2.5.1.2. Vicdanlılık………..……58
2.2.5.1.3. Nezaket………...…59
2.2.5.1.4. Sportmenlik (Centilmenlik)……….59
2.2.5.1.5. Sivil Erdem………60
2.2.5.2. . Jill W. Graham’ın Tanımladığı Boyutlar…………61
2.2.5.2.1. Örgütsel Ġtaat………62
2.2.5.2.2. Örgütsel Sadakat………..62
2.2.5.2.3. Örgütsel Katılım………62
2.2.5.3. Philip M. Podsakoff ve ArkadaĢlarının Tanımladığı Boyutlar……..63 2.2.5.3.1. Yardımseverlik………63 2.2.5.3.2. Centilmenlik………64 2.2.5.3.3. Örgütsel Sadakat……….64 2.2.5.3.4. Örgütsel Uyum………….………...64 2.2.5.3.5. Bireysel Ġnisiyatif……….65 2.2.5.3.6. Üyelik Erdemi………..65
xi
2.3. Psikolojik SözleĢme………68
2.3.1. Psikolojik SözleĢmenin Tanımı ve Özellikleri………68
2.3.2. Psikolojik SözleĢmenin OluĢum Süreci………...70
2.3.3. Psikolojik SözleĢme Türleri……….72
2.3.3.1. ĠĢlemsel Psikolojik SözleĢmeler………73
2.3.3.2. ĠliĢkisel Psikolojik SözleĢmeler……….……74
2.3.3.3. GeçiĢsel Psikolojik SözleĢmeler……….76
2.3.3.4. Dengeli Psikolojik SözleĢmeler………77
2.3.4. Psikolojik SözleĢmenin YaklaĢımları………77
2.3.4.1. KarĢiliklilik Normu ………78
2.3.4.2. EĢitlik Kuramı ………78
2.3.4.3. Beklenti Kuramı ……….79
2.3.4.4. Anlam Yaratma Kuramı ………80
2.3.4.5. Kontrol Kuramı ………..81
2.3.4.6. Porter-Lawler Modeli ………82
2.3.4.7. Guest’in Psikolojik SözleĢme Modeli ………82
2.3.4.8. Sosyal Mübadele Kuramı ………..82
2.3.4.9. Psikolojik SözleĢme Ihlallerine Dair Tutarsizlik Modeli………..83
2.3.5. Psikolojik SözleĢmenin Ġhlali………83
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM………86
YÖNTEM………86
3.1. AraĢtırmanın Modeli………86
3.2. Evren ve Örneklem………...86
xii
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM……….89
BULGULAR VE YORUM………..89
4.1. KiĢisel Bilgilerin Analizi………..89
4.2. Tanımlayıcı Ġstatistikler……….……….90
4.3. Psikolojik SözleĢme ve Alt Boyutları ile Demografik ve Mesleki DeğiĢkenlerin IliĢkilerine Yönelik Analizler……….………..97
4.4. Örgüt Ġklimi ve Alt Boyutları ile Demografik ve Mesleki DeğiĢkenlerin IliĢkilerine Yönelik Analizler………..105
4.5. Örgütsel VatandaĢlık ve Alt Boyutları ile Demografik ve Mesleki DeğiĢkenlerin IliĢkilerine Yönelik Analizler………....112
4.6. Ölçeklere ĠliĢkin Analizler……….129
BEġĠNCĠ BÖLÜM………137
SONUÇ VE ÖNERILER………...137
KAYNAKÇA………141
EKLER………..153
Ek-1: Anket Formu……….………....…….153
xiii
Tablo 2. Psikolojik SözleĢme Tanımlayıcı Ġstatistikler………...……91 Tablo 3. Örgüt iklimi Tanımlayıcı Ġstatistikler………...….93 Tablo 4. Örgütsel VatandaĢlık Tanımlayıcı Ġstatistikler ………...…..96 Tablo 5. AraĢtırmaya Katılanların Psikolojik SözleĢme ve Alt Boyutlarının ÇalıĢtığı Birime Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan F Testi Sonuçları……….99 Tablo 6. AraĢtırmaya Katılanların Psikolojik SözleĢme ve Alt Boyutlarının Mesleki Görev Durumuna Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Bağımsız Örneklem T Testi Sonuçları………100 Tablo 7. AraĢtırmaya Katılanların Psikolojik SözleĢme ve Alt Boyutlarının Kurumda ÇalıĢma Süresine Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan F Testi Sonuçları………101 Tablo 8. AraĢtırmaya Katılanların Psikolojik SözleĢme ve Alt Boyutlarının Yönetimde Görev Alma Durumuna Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Bağımsız Örneklem T Testi Sonuçları………102 Tablo 9. AraĢtırmaya Katılanların Psikolojik SözleĢme ve Alt Boyutlarının Kurulda Üyelik Durumuna Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Bağımsız Örneklem T Testi Sonuçları………..………103 Tablo 10. AraĢtırmaya Katılanların Psikolojik SözleĢme ve Alt Boyutlarının Cinsiyet Durumuna Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Bağımsız Örneklem T Testi Sonuçları………..……104 Tablo 11. AraĢtırmaya Katılanların Psikolojik SözleĢme ve Alt Boyutlarının Medeni durumuna Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan t Testi Sonuçları………..…….104 Tablo 12. AraĢtırmaya Katılanların Psikolojik SözleĢme ve Alt Boyutlarının YaĢ Durumuna Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Kruskal Wallis H Testi Sonuçları………105 Tablo 13. AraĢtırmaya Katılanların Psikolojik sözleĢme ve Alt Boyutlarının Gelir
xiv
Tablo 14. AraĢtırmaya Katılanların Örgüt Ġklimi ve Alt Boyutlarının ÇalıĢtığı Birime Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Kruskal Wallis H Testi Sonuçları………..…….107 Tablo 15. AraĢtırmaya Katılanların Örgüt Ġklimi ve Alt Boyutunun Mesleki Görev Durumuna Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Mann-Whitney U Testi Sonuçları………..……108 Tablo 16. AraĢtırmaya Katılanların Örgüt Ġklimi ve Alt Boyutlarının Kurumda ÇalıĢma Süresine Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Kruskal Wallis H Testi Sonuçları………..………109 Tablo 17. AraĢtırmaya Katılanların Örgüt Ġklimi ve Alt Boyutunun Yönetimde Görev Alma Durumu Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Mann-Whitney U Testi Sonuçları………110 Tablo 18. AraĢtırmaya Katılanların Örgüt Ġklimi ve Alt Boyutunun Kurulda Üyelik Durumuna Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Mann-Whitney U Testi Sonuçları………..………111 Tablo 19. AraĢtırmaya Katılanların Örgüt Ġklimi ve Alt Boyutlarının YaĢ Durumuna Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Kruskal Wallis H Testi Sonuçları………..……….111 Tablo 20. AraĢtırmaya Katılanların Örgüt Ġklimi ve Alt Boyutunun Cinsiyet Durumu Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Mann-Whitney U Testi Sonuçları………..……….112 Tablo 21. AraĢtırmaya Katılanların Örgüt Ġklimi ve Alt Boyutunun Medeni Durumu Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Mann-Whitney U Testi Sonuçları………...…….113 Tablo 22. AraĢtırmaya Katılanların Örgüt Ġklimi ve Alt Boyutlarının Gelir Durumuna Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Kruskal Wallis H Testi Sonuçları………114 Tablo 23. AraĢtırmaya Katılanların Örgütsel VatandaĢlık ve Alt Boyutlarının ÇalıĢtığı Birime Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Kruskal Wallis H
xv
Görev Durumuna Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Mann-Whitney U Testi Sonuçları……….……116 Tablo 25. AraĢtırmaya Katılanların Örgütsel VatandaĢlık ve Alt Boyutlarının Kurumda ÇalıĢma Süresine Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Kruskal Wallis H Testi Sonuçları………..…..117 Tablo 26. AraĢtırmaya Katılanların Örgütsel VatandaĢlık ve Alt Boyutunun Yönetimde Görev Alma Durumuna Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Mann-Whitney U Testi Sonuçları………..119 Tablo 27. AraĢtırmaya Katılanların Örgütsel VatandaĢlık ve Alt Boyutunun Kurulda Üyelik Durumuna Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Mann-Whitney U Testi Sonuçları………120 Tablo 28. AraĢtırmaya Katılanların Örgütsel VatandaĢlık ve Alt Boyutlarının YaĢ Durumuna Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Kruskal Wallis H Testi Sonuçları………..……121 Tablo 29. AraĢtırmaya Katılanların Örgütsel VatandaĢlık ve Alt Boyutunun Cinsiyet Durumuna Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Mann-Whitney U Testi Sonuçları……….………..122 Tablo 30. AraĢtırmaya Katılanların Örgütsel VatandaĢlık ve Alt Boyutunun Medeni Durumuna Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Mann-Whitney U Testi Sonuçları………..…….123 Tablo 31. AraĢtırmaya Katılanların Örgütsel VatandaĢlık ve Alt Boyutlarının Gelir Durumuna Göre FarklılaĢıp FarklılaĢmadığını Belirlemek Üzere Yapılan Kruskal Wallis H Testi Sonuçları………...124 Tablo 32. Örgüt Ġklimi ve Psikolojik SözleĢme Ölçeğine ĠliĢkin Regresyon
.Modeli……….126 Tablo 33. Psikolojik SözleĢme, Örgüt Ġklimi, Örgütsel VatandaĢlık ve Alt Boyutları Arası Korelasyon Analizi……….127 Tablo 34. Örgüt Ġklimi ve Psikolojik SözleĢme Ölçeğine ĠliĢkin Modelin Anlamlılığı (ANOVA)………..……132
xvi
Tablo 36. Psikolojik SözleĢme, Örgüt Ġklimi ve Örgütsel VatandaĢlık Düzeyinin
Güvenilirlik Katsayıları……….………133
Tablo 37. Psikolojik SözleĢme, Örgüt Ġklimi ve Örgütsel VatandaĢlık Düzeyinin Güvenilirlik Katsayıları……….………….134
Çizelge 1. AraĢtırma Modeline Ait Hipotezler………....4
Çizelge 2. AraĢtırma Modeline Ait Hipotezlerin Sonuçları……….135
ġekil 1. Psikolojik SözleĢme Türleri………..………73
ġekil 2. Motivasyonda Beklenti Kuramı………...79
BĠRĠNCĠ BÖLÜM GĠRĠġ
Ġnsan, yalnız yaĢayabilen bir varlık değildir; hayatını devam ettirebilmek için diğer insanlara içgüdüsel olarak ihtiyaç duyar. Bu güdü ile insanlar pek çok amaç için bir araya gelirler ve topluluklar oluĢtururlar. Örgütler kurar, hayatlarını devam ettirebilmenin ve kolaylaĢtırmanın yollarını ararlar. Zamanla örgütlere bağımlı bir hayat düzeni kuran insanlar, örgütlerin de vazgeçilmez öğesi olmaktadırlar. Örgütlerde insan öğesinin araç olarak değerlendirilmesi ile birlikte, zaman içerisinde amaçlar arasında da yer almaya baĢlamıĢlardır. Ġnsanların örgütlere ve örgütlerin de insanlara olan zorunlu iliĢkisinin bir döngü halinde devam etmesi ise bu iliĢkilerin irdelenmesini ve araĢtırılmasının gerekliliğini ortaya koymuĢtur. Zira örgütlerin baĢarılı olabilmeleri insanlara bağlı olarak geliĢirken, insanların da örgütlerin baĢarılarına ihtiyaç duymaları bu döngüyü güçlendirmektedir.
Ġnsanlar, topluluklar halinde yaĢarken karĢılıklı olarak bazı iliĢkiler kurmakta, toplumun her alanına da bu iliĢkileri yansıtmaktadırlar. Ġnsanlar toplum içerisinde gösterdikleri davranıĢları, kurdukları örgütlere de taĢıyarak örgütlerin insani bir yanının oluĢmasını da sağlarlar. Örgütlerin iĢleyen mekanizmalar gibi görüldüğü klasik görüĢlerin yerini bu insani tarafın da dikkate alınmasını benimseyen görüĢlerin ortaya atılması ve kabul görmesi ile birlikte, örgütlerin bu yanını araĢtıran ve ortaya koymaya çalıĢan araĢtırmalar yapılmaya baĢlanmıĢ, bazı kavramlar ortaya atılmıĢtır. Ġnsanların içlerinde yaĢadıkları devletlere olan bağlılık ve katılımları gibi üyesi oldukları örgütlere karĢı da aynı minvalde davranıĢlar sergileyebileceği fikri ile ortaya atılan ve araĢtırılan örgütsel vatandaĢlık kavramı, hem örgütlerin hem de örgüt üyelerinin karĢılıklı katılım ve desteklerle güdülenmelerinin sağlanabileceğini ortaya koymaktadır. Örgütsel vatandaĢlık davranıĢları sergileyen örgüt üyelerinin, örgüt içerisinde geliĢen durumlarla iliĢkisini ve etkileĢimini ortaya koymaktadır. Örgüt üyeleri, iĢ sözleĢmeleri ve iĢ tanımlarında yer almayan, herhangi bir ödül veya ceza vaadiyle yapılması telkin edilmeyen davranıĢları, gönüllü olarak yerine getirdiklerinde ve ekstra roller sergilediklerinde örgütsel vatandaĢlık davranıĢlarında bulundukları kabul edilmektedir. Örgütsel vatandaĢlık
davranıĢları gönüllülük esasına dayanan, ödül/ceza öngörülmeyen, ekstra rol davranıĢlarıdır. Örgüte karĢı aidiyet ve bağlılık hisleri ile güdülenen örgüt üyeleri, örgüte katılım konusunda da gönüllü davranıĢlar sergilemektedirler.
Örgütlerde yer alan insanların örgüt içerisindeki davranıĢlarını ve örgüte iliĢkin düĢüncelerini etkileyen bir diğer kavram da örgüt iklimidir. Örgüt üyelerinin örgüte iliĢkin algılarının yine örgütü etkilemesi, örgüt ikliminin kapsamındadır. Örgüt iklimi var olduğu bilinen, hissedilen ancak somut bir Ģekilde varlığı kanıtlanmayan bir olgudur. Hava gibi, sıcaklık gibi yaĢanılan her alanda var olan iklim, örgüt içerisinde bulunan ve örgüt üyeleri ile etkileĢim sonucu oluĢan, aynı zamanda bu etkileĢimin sebebini de oluĢturan bir durumdur. Örgüt iklimi örgüt içerisindeki her Ģeyi etkileyip kuĢatan soyut bir olgu olmasına karĢın, onu olumlu bir kimliğe büründürmek mümkündür. Sergilenen ekstra roller ve olumlu davranıĢlar ile örgüt iklimi olumlu yönde geliĢmekte, bu olumlu örgüt iklimi de örgüte yeni katılan bireyleri olumlu örgüt ikliminin devamlılığının sağlanmasına sevk etmektedir.
Örgüte yeni katılan çalıĢanlar, örgütten beklentilerini ve yerine getirmesi beklenen yükümlülüklerini algılarken, örgüt de çalıĢana karĢı bazı beklentiler içerisine girmekte ve çalıĢanın kendisine yükleyeceği yükümlülükleri tahmin yoluyla algılamaktadır. Örgüt ile çalıĢan arasında geliĢen ve yazılı sözleĢmelerde yer almayan bu karĢılıklı beklenti ve yükümlülükler psikolojik sözleĢmenin kapsamına girmekte ve psikolojik sözleĢmeyi oluĢturmuĢ olmaktadır. Örgüt üyelerinin beklentilerinin kendi tahmin ve tecrübelerine dayanması, aynı Ģekilde örgütün de beklentilerinin çalıĢanın bilincinde gerçekleĢen açıklamalarına dayanmaması sonucunda örtük ve net olmayan beklenti ve yükümlülüklerle maddelenen ve zımni kabulle kurulan sözleĢmeler oluĢmaktadır. Bazen sözünden dönme bazen de uyuĢmazlık gibi sebeplerle psikolojik sözleĢmeler ihlal edilebilmektedir. Açık ve net bir zeminde oluĢturulmayan bu sözleĢmeler, çalıĢanın kiĢilik özelliklerine, örgütün içerisinde yer aldığı çevreye ve daha pek çok sebebe dayalı olarak farklılık göstermektedir. Örgüt ile çalıĢan arasındaki iliĢkide önemli bir yere sahip olan psikolojik sözleĢmeler örgüt üyelerinin algılarını etkilemenin yanı sıra davranıĢlarını da etkilemektedir. ÇalıĢanların örgüte karĢı geliĢtirdikleri algılar ve bu
düzlemde gerçekleĢen davranıĢlar ile örgütsel vatandaĢlık davranıĢlarını da içeren olumlu davranıĢlar sergilenebilmektedir. Olumlu yönseme izleyen bu davranıĢlar ise örgütü ve çalıĢanı kapsayan ve kuĢatan örgüt iklimini de etkilemekte, aynı zamanda örgüt ikliminden de etkilenmektedir.
Ampirik bir araĢtırmayı da içeren bu tezde önce örgüt iklimi, örgütsel vatandaĢlık ve psikolojik sözleĢme ile ilgili literatür taraması yapılacak ve kavramlar hakkında bilgiler verilecektir. ÇalıĢmanın ikinci bölümünde ise örgüt ikliminin iĢe dönüklük ve samimiyet alt boyutlarının; örgütsel vatandaĢlığın yardımseverlik, yurttaĢlık, centilmenlik, vicdanlılık ve sivil erdem alt boyutlarının; psikolojik sözleĢmenin iliĢkisel ve iĢlemsel psikolojik sözleĢme alt boyutlarının demografik özelliklerle iliĢkilerinin yanı sıra birbirleri ile de iliĢkileri irdelenmiĢtir. Bir korelasyon analizi ile ayrıntılı bir Ģekilde gerçekleĢtirilen çalıĢma örgüt iklimi ile örgütsel vatandaĢlık arasındaki iliĢkide psikolojik sözleĢmenin aracılık etkisini ortaya koymaktadır.
1.1. Problem
Örgütsel vatandaĢlık davranıĢı örgüt üyelerinin örgüte karĢı tutumlarını etkileyen olguların somutlaĢmasıdır. Örgüt iklimi kavramı ise örgüt üyelerinin sergilemiĢ oldukları davranıĢlar ve genel anlamda örgüt ile ilgili algılamalarının bir tezahürü olarak ortaya çıkan, bu davranıĢ ve algılamaarı etkileyen ve yine bu davranıĢ ve algılamalardan etkilenen bir kavramdır. Örgüt iklimi ile örgütsel vatandaĢlık davranıĢları arasındaki bağ, yapılan pek çok araĢtırma ile de ortaya konan bir durumu yansıtmakla birlikte, bu iliĢki içerisinde bir kavramın da ihmal edilmesine sebebiyet vermektedir. Bu kavram, psiklojik sözleĢme kavramıdır. Örgüt iklimi ile örgütsel vatandaĢlık arasındaki iliĢkide psikolojik sözleĢme nerede durmaktadır? AraĢtırmanın problem cümlesi ise; Örgüt iklimi ile örgütsel vatandaĢlık arasındaki iliĢkide psikolojik sözleĢmenin aracılık etkisi var mıdır?
1.2. AraĢtırmanın Amacı
AraĢtırma; bilimsel açıdan güvenilir çözümler aramak amacıyla planlı ve sistemli veri toplanması, yorumlanması, değerlendirilmesi ve raporlanması süreci olarak tanımlanabilir. Örgüt iklimi, örgütün bir bütün olarak veya çalıĢanların bireysel olarak göstermiĢ oldukları davranıĢların tümüdür. ÇalıĢanların birbirleri ve örgütle olan iliĢkilerinin sosyal bir sistem kurması durumu veri alınarak; örgütsel vatandaĢlık davranıĢının örgüt ikliminin oluĢumuna ve devamlılığına olanak sağladığı sonucuna varılmaktadır. Tüm bu iliĢkiler içerisinde ise örgütler ve çalıĢanlar arasındaki sözleĢmelerin davranıĢlara yansımasının da etkili olduğu düĢünülmektedir. Ancak asıl yansımanın bu formel sözleĢmenin maddelerinden değil, çalıĢanın algısı ile oluĢan psikolojik sözleĢmelerin maddelerinden oluĢtuğu kabul edilebilir. Bu durum ise örgüt ve çalıĢan arasında bir psikolojik sözleĢmenin kurulmuĢ olduğu ve karĢılıklı beklentilerin tatmininin gerekliliği algısını oluĢturmaktadır. ÇalıĢmanın amacını ise psikolojik sözleĢmenin örgüt iklimi ve örgütsel vatandaĢlık davranıĢı arasında kurulan bağdaki etkisinin araĢtırılması oluĢturmaktadır. Diğer yandan değiĢkenleri etkileyen demografik ve mesleki birtakım faktörler mevcuttur. Bu faktörlerin değiĢkenlere etkisini ortaya koymak amaçlanmıĢtır.
Her araĢtırma bir amaca hizmet etmek, bir probleme cevap bulmak amacıyla yapılmaktadır. AraĢtırma problemi kapsamında deneğin incelenmesi, yeni gerçeklerin keĢfi ya da yeni sonuçlara ulaĢabilmek amacıyla çeĢitli sorgulamalar yapılmaktadır. Hipotez en genel tanımıyla, araĢtırmacının problemindeki değiĢkenler arasında ne tür bir iliĢkinin olduğuna dair beklenti ve yargılarını ifade etmektedir (AltunıĢık vd., 2010: 19 - 20).
Çizelge 1: AraĢtırma Modeline Ait Hipotezler
H1: ÇalıĢılan birim ile psikolojik sözleĢme arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır. H2: Mesleki görev durumu ile psikolojik sözleĢme arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır.
H3: ÇalıĢma süresi ile psikolojik sözleĢme arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır. H4: Yönetimde görev alma ile psikolojik sözleĢme arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır.
H5: Kurulda üyelik durumu ile psikolojik sözleĢme arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır.
H6: Cinsiyet ile psikolojik sözleĢme arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır.
H7: Medeni durum ile psikolojik sözleĢme arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır. H8: YaĢ grupları ile psikolojik sözleĢme arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır. H9: Gelir durumu ile psikolojik sözleĢme arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır. H10: Gelir durumu ile psikolojik sözleĢme arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır. H11: Mesleki görev durumu ile örgüt iklimi arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır.
H12: Kurumda çalıĢma süresi ile örgüt iklimi arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır.
H13: Yönetimde görev alma durumu ile örgüt iklimi arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır.
H14: Kurulda üyelik durumu ile örgüt iklimi arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır.
H15: YaĢ durumu ile örgüt iklimi arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır. H16: Cinsiyet ile örgüt iklimi arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır. H17: Medeni durum ile örgüt iklimi arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır. H18: Gelir durumu ile örgüt iklimi arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır. H19: ÇalıĢılan birim ile örgüt iklimi arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır. H20: Mesleki görev durumu ile örgütsel vatandaĢlık arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır.
H21: Kurumda çalıĢma süresi ile örgütsel vatandaĢlık arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır.
H22: Yönetimde görev alma durumu ile örgütsel vatandaĢlık arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır.
H23: Kurulda üyelik durumu ile örgütsel vatandaĢlık arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır.
H24: YaĢ durumu ile örgütsel vatandaĢlık arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır. H25: Cinsiyet durumu ile örgütsel vatandaĢlık arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır.
H26: Medeni durum ile örgütsel vatandaĢlık arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır.
H28: Psikolojik sözleĢme ile örgüt iklimi arasında istatistiksel olarak anlamlı ve pozitif yönlü bir iliĢki vardır.
H29: Psikolojik sözleĢme ile örgütsel vatandaĢlık arasında istatistiksel olarak anlamlı ve pozitif yönlü bir iliĢki vardır.
H30: Örgüt iklimi ile örgütsel vatandaĢlık arasında istatistiksel olarak anlamlı ve pozitif yönlü bir iliĢki vardır.
H31: Örgüt iklimi ve örgütsel vatandaĢlık arasındaki iliĢkiye psikolojik sözleĢme aracılık eder.
1.3. AraĢtırmanın Önemi
Örgüt iklimi en genel ifade ile örgütlerdeki sosyal sistemi niteleyen veya belirleyen iliĢkiler bütünü olarak tanımlanabilmektedir. Örgüt iklimi kavramı örgütsel bağlılık, iĢe bağlılık, örgüte karĢı aidiyet hissi gibi olgularla olumlu yönde sağlamlaĢmaktadır. Örgütsel vatandaĢlık kavramının oluĢumunda ve devamlılığının sağlamasında ise örgüt-çalıĢan iliĢkisindeki bağın kurulum ve sürekliliği incelenmektedir. Örgütsel vatandaĢlık davranıĢı, yüksek bir örgütsel bağlılık davranıĢına olanak sağladığı için örgüt iklimi ile örgütsel vatandaĢlık arasındaki bağ literatürde de çokça incelenmiĢ bir iliĢkiyi yansıtmaktadır. Ancak bu iliĢki ele alınırken üzerinde çok fazla durulmayan kavram psikolojik sözleĢme kavramıdır. ÇalıĢanların örgüte karĢı duygu ve davranıĢlarını yönlendiren ve Ģekillendiren göstergeler olarak ortaya konabilecek olan soyut nitelikteki psikolojik sözleĢme kavramı, örgüt ve çalıĢan arasında karĢılıklı beklentilerin olduğu teorisine dayanır. Örgüt-çalıĢan iliĢkisinin yasal düzlemde kurulmasını sağlayan esas sözleĢme metninden ayrı olarak psikolojik sözleĢme, görev sayılan ve yapılma gerekliliği olan eylem ve iĢlemleri değil, çalıĢanın örgüte karĢı tutumunu ve örgütten beklentilerini ortaya koymaktadır. Yapılması planlanan çalıĢma ile örgüt iklimi ve örgütsel vatandaĢlık davranıĢı iliĢkisinde, bahsi edilen soyut sözleĢmelerin ve beklentilerin rolü irdelenecektir. Bu aracılık etkisi irdelemesi, ampirik bir araĢtırma ile ortaya konacaktır.
1.4. Varsayımlar
1- ÇalıĢmaya katılan akademik ve idari personel, anket sorularına herhangi bir etki ve baskı altında kalmadan ve dürüsçe cevap vermiĢlerdir.
2- ÇalıĢmaya katılan akademik ve idari yöneticiler anket sorularını dürüstçe cevaplamıĢlardır.
3- Anket uygulamalarında istatiksel olarak doğru sonuçlara ulaĢılabilmesine olanak sağlayan bir dağılım yapılmıĢtır.
1.5. Sınırlılıklar
• AraĢtırmanın evreni, Adıyaman Üniversitesi çalıĢanı 18 yaĢ ve üstü katılımcılarla sınırlandırılmıĢtır.
• Anket saha uygulaması 2016 yılı Eylül Ayı ile sınırlandırılmıĢtır.
• Bu araĢtırma elde edilen veriler, araĢtırmaya katılanların görüĢleriyle sınırlıdır.
1.6. Tanımlar
Örgüt Ġklimi: Somut olmamasına yani görülüp dokunulamamasına rağmen varlığı bilinen, odada bulunan hava gibi örgütteki her Ģeyi etkileyen, kuĢatan ve her Ģeyden etkilenen Ģey örgütün iklimidir (Davis, Akt.: Öge, 1996:11)
Samimiyet: Örgüt içerisindeki ikili iliĢkilerin ve grup içi iliĢkilerin örgüt iklimine etkisi, samimiyet boyutu ile ortaya konmaktadır. Aidiyet, arkadaĢlık ve yakın iliĢkiler ile çalıĢanların algı ve duygularındaki olumlu etkiler örgüt iklimini de olumlu bir yönde etkilemektedir (Özdevecioğlu, 2003:116).
ĠĢe Dönüklük: Örgütü statik yapıdan uzak tutarak, dinamik bir örgüt yapısının oluĢuımunu sağlamak için, örnek davranıĢlar sergileyerek çalıĢanların güdülenmesini sağlayan yönetici davranıĢıdır (Saraç, 2015:15).
Örgütsel VatandaĢlık: ―Biçimsel örgüt sistemi tarafından doğrudan ya da açık olarak tanımlanmayan, zorlayıcı olmayan ve örgütün etkin ve etkili fonksiyonlarının bir arada ilerlemesini sağlayan bireysel davranıĢlar‖ örgütsel vatandaĢlık davranıĢlarıdır (Çetin, 2003:41).
Yardımseverlik: Özgecilik ya da diğergamlık olarak da adlandırılan yardımseverlik, birlikte çalıĢan bireylerin, gönüllü olarak birbirlerine yardım etmek amacıyla sergiledikleri davranıĢlardır (Berberoğlu, 2013:24).
YurttaĢlık: Örgütsel vatandaĢlık davranıĢının alt boyutu olan yurttaĢlık, örgüt üyelerinin vatandaĢlar gibi aidiyet ve katılımları ile nitelenmektedir.
Sivil Erdem: YurttaĢlık erdemi olarak da adlandırılan sivil erdem, zorunlu olmayan toplantılara katılmak, gönüllü ve aktif katılım sağlamak yolu ile örgüte sunulan desteklerdir (ĠĢçi, 2010:60).
Centilmenlik: Örgüt içerisindeki kiĢilerin, olumsuz durumlar karĢısında gösterdikleri hoĢgörü ve olumlu çabalar centilmenlik kapsamına girmektedir (Çetin, 2004:21).
Vicdanlılık: Vicdanlılık kavramı ―kiĢiyi kendi davranıĢları ile ilgili bir yargıda bulunmaya sevk eden, ona doğruyu ve iyiyi yapma sorumluluğu yükleyen içsel bir güç‖ olarak tanımlanmaktadır (ĠĢbaĢı, 2000:27-28).
Psikolojik SözleĢme: ÇalıĢan ile örgüt arasında var olan ve yazılı sözleĢmenin dıĢında kalan, konuĢulmayan ve mutabakat sağlanmayan tüm hususlar psikolojik sözleĢme kapsamına girmektedir (Arslan ve UlaĢ, 2004:103). KarĢılıklı beklenti ve yükümlülükler ve zımni bir kabul ile psikolojik sözleĢme kurulmaktadır.
ĠliĢkisel Psikolojik SözleĢme: ĠliĢkilere dayalı istihdam düzeyi, sosyo duygusal değiĢimler, yükümlülüklerin belirsiz ve kapalı olduğu, uzun dönemli psikolojik sözleĢmeler iliĢkisel psikolojik sözleĢmeler olarak ortaya çıkmaktadır.
ĠĢlemsel Psikolojik SözleĢme: Sınırlı istihdam düzeyi, mali değiĢimler, yükümlülüklere getirilen çerçeve niteliğindeki sınırlamalar ile kısa dönemli psikolojik sözleĢmeler iĢlemsel psikolojik sözleĢmeler olarak ortaya çıkmaktadır.
ĠKĠNCĠ BÖLÜM
Kavramsal Çerçeve ve Ġlgili AraĢtırmalar 2.1. Örgüt Ġklimi
Örgütler insan hayatının önemli bir parçası olarak ve insanlar üzerinde hayatlarını idame ettirebilmeleri yönünde bir gereksinime dönüĢmüĢtür. Hayatını sürdürebilmek için çalıĢmak ve kazanmak zorunda olan insan, örgütlere ihtiyaç duymaktadır (Özkalp, 1982:20). Ġnsanların örgütlere olan bu bağlılığı diğer yandan örgütlerin devamlılığının sağlanmasında insanın gerekliliğini ortaya çıkarmaktadır. Örgütlerde insan öğesi, araç olarak değerlendirilmesinin yanı sıra amaç olarak da değerlendirilmelidir (Sabuncuoğlu, 2005:20). Yani örgütün kaynağı ve hedefi insandır. Örgütler insanlar olmadan varlıklarını sürdüremeyecekleri gibi insanlar da artık örgütler olmadan varlıklarını sürdürememektedirler. Bu bağlamda düĢünüldüğünde kiĢilerin baĢarısı örgütleri, örgütlerin baĢarısı ise kiĢileri etkilemektedir. Bu Ģekilde devam eden döngü ile örgütlerde var olan insanların sadece ekonomik saiklerle hareket etmediği ve sosyal olguların etkisinin azımsanmayacağı sonucuna ulaĢılmaktadır.
Toplumsal olgular üzerinde çalıĢan ekonomistlerin, sosyologların ve bireyler olgular üzerinde çalıĢan psikologların ve toplum ve insanla ilgili çeĢitli konularda çalıĢan araĢtırmacıların varlığı bilinir iken, örgüt iklimi kavramı bu iki temelin yani bireylerin ve toplumun kesiĢtiği noktada bulunmaktadır (Halis ve Uğurlu, 2008:103). Örgüt iklimi, çalıĢanların bireysel olarak ortaya koydukları duygusal tepkileri tanımlayarak örgüt üyelerinin davranıĢlarını etkilemektedir (Kasırga ve Özbek, 2008:60).
2.1.1. Örgüt Ġkliminin Tanımı ve Özellikleri
Örgüt iklimi kavramı çalıĢanların bireysel davranıĢlarının bir toplamı Ģeklinde ortaya çıkan ve örgütün genel tutumu olarak algılanan soyut bir öğedir. Hissedilen ancak somut olarak varlığı ortaya konamayan bir olguyu ifade etmektedir. Örgüt iklimi, bir örgütü diğerlerinden ayıran özellikler olmasının yanı sıra, çalıĢanların davranıĢlarını etkileyen psikolojik ortamın özellikleri olarak da tanımlanmaktadır (Özbağ, 2012:148). Örgüt
iklimi kavramının tanımlamaları ve özelliklerinin ortaya konulmasını sağlayan çalıĢmalardan yararlanılarak bir araĢtırma yapılmıĢtır ve bu durumu iki baĢlıkta incelenecektir. Örgüt ikliminin tanımı baĢlığının ardından örgüt ikliminin özellikleri aktarılacaktır.
2.1.1.1. Örgüt Ġkliminin Tanımı
Örgüt iklimi kavramının açıklanması için öncelikle örgüt kavramı kısaca açıklanmalıdır. Zira iklim kavramı, örgüt ile birlikte incelenmekte ve ona dayandırılmaktadır.
Örgüt; bireyler tarafından oluĢturulan, bireylerin birbirleriyle iliĢki içerisinde oldukları, belli amaçlar ve eĢgüdümlerle devamı sağlanan bir yapı olarak ifade edilebilir. ―Örgütler toplumun bütün faaliyet alalarında mevcutturlar‖ (Bozkurt, 1977:114). Toffler örgütlerin, insanların umutlarının, amaçlarının ve yükümlülüklerinin bir araya gelmesinden ibaret olduğunu aktarır (Yapıcıer, 2007:13). Örgüt kurulurken planlanan, hesaplanan ve amaç ve eylemleri belirli olan örgütler biçimsel(resmi); resmi olmayan grupların, planlanmadan oluĢan iliĢkiler ve amaçlar birlikteliğinin sonucunda oluĢan örgütler ise doğal örgüt(resmi olmayan) olarak sınıflandırılır (Öge, 1996:6). Biçimsel örgütlerin içerisinde de yer alabilen ve örgütün evraklara dökülmeyen yanını ifade edebilen doğal örgüt, örgüt ikliminin ve örgüte duyulan psikolojik bağlılığın da etkili olduğu yandır.
Ġklim, bulunulan yer ve etrafında bulunan öğelerin etkileĢimleri ve etkilenme biçimlerini de kapsayan geniĢ bir kavramdır. Ekseriyetle ısı, basınç gibi fiziksel değerleri niteleyen bu kavram, beĢeri iliĢkilerde de kullanılmaktadır. Nitekim ‗sıcakkanlı insanlar‘, ‗çok soğuk görülen tavırlar‘ buna örnek oluĢturmaktadır. Etimolojik olarak da klima sözcüğü olarak Yunanca‘ dan gelmekte ve eğilim (temayül) anlamı taĢımaktadır (Özsoy, 2012:31).
Ġklim kavramı, insanlar ve insan iliĢkilerinde kullanıldığı gibi, baĢat öğesini insanların oluĢturduğu örgütler için de kullanılmaktadır. Örgüt iklimi bu bağlamda örgütlerin birbirinden farklı algılanmasına ve geri bildirimlerin de buna göre
yapılmasına kaynak olmaktadır. Birbirlerine benzeyen, benzer vatandaĢlara mal ve hizmet üreten, aynı alanda faaliyette bulunan örgütlerde (ÖztaĢ, 2014:57) örgüt iklimi, farklılaĢmanın ortaya çıktığı alan olarak görülebilir. ÇalıĢanların sorumluluk almalarını, yaratıcılıklarını ortaya koymalarını, iĢi benimseyerek özverili çalıĢmalarının sağlanması için iyi bir iklim gerekmektedir.
Örgüt iklimi insan davranıĢlarının örgütsel boyutlarda düĢünülmesine olanak sağlayan bir kavramdır. Çatakdere bu durumu ―Örgütlerdeki insan davranıĢlarının çok yönlü boyutlarının genel bir baĢlık altında toplanması‖ olarak özetler (Çatakdere, 2014:26). Örgütsel iklimin yönsemesinin belirlenmesi de bu minvalde düĢünülecek olursa, yönetim biçimlerinin ve yönetimsel süreçlerin örgütsel bütünlük, baĢarı ve kiĢiler arası uyumu ne Ģekilde etkilediğinin ve etkileyebileceğinin bir göstergesi olacaktır.
Öge, Davis‘in örgütsel iklim tanımını Ģöyle özetler ―Göremememiz ve dokunamamamıza rağmen onun orada olduğu bilinen ve tıpkı odadaki hava gibi örgütte meydana gelen her Ģeyi etkilen ve kuĢatandır‖ (Öge, 1996:11). KiĢiler arası iletiĢim ve uyum gibi olguların kümülatif olarak örgütsel karakter ve örgütsel kiĢiliğin oluĢumunu sağladığı veri alındığında, örgütün kiĢiliğinin yapılan iĢlere ve vatandaĢlara olan yaklaĢım biçiminin yanı sıra çalıĢanların da takındıkları veya takınacakları tutumları belirlemektedir.
Örgütün iklimi çalıĢanların tavırlarını, tutumlarını, örgüt içi sorunları çözmedeki uyumlu yaklaĢımlarını etkiler. Olumlu iklim koĢulları çalıĢanların kendi aralarındaki, çalıĢan-yönetici iliĢkilerini ve örgütün çalıĢanları ile iliĢkisini olumlu etkilemektedir. Ancak Ģunu da belirtmek gerekir ki olumsuz iklim koĢulları da, olumlu iklim koĢullarının oluĢturduğunun tersi yönde etkilere sebebiyet verebilmekte ve örgütsel iĢleyiĢi sıkıntılı bir sürece sürükleyecek boyuta getirebilmektedir. ÇalıĢan-yönetici anlaĢmazlıklarının, çalıĢan-çalıĢan anlaĢmazlıklarının ulaĢabilecekleri boyutlar tabiri caiz ise örgütü ‗iĢ yapılamaz‘ duruma getirebilmektedir. Olumsuz Ģekilde geliĢen iklimsel özellikler, örgütsel karakterin uyumsuz bir hal üzere oluĢuna sebebiyet verebileceği gibi, bu durumun devamlılığını da temin edebilmektedir. Zira yeni gelen
çalıĢanlar olduklarında, bunlar da örgütsel iklimden etkilenerek aynı olumsuz havanın devamına ve tıpkı bir miras gibi aktarımına yol açacaktır. (Ertekin, 1993)
2.1.1.2. Örgüt Ġkliminin Özellikleri
Örgüt ikliminin özellikleri temelde üç ayrı yazara dayandırılmaktadır. Batlis, Al-Shammari ve Mullins örgüt ikliminin özelliklerini ortaya koymuĢ ve sıralamıĢlardır.
2.1.1.2.1. Batlis’e gore Örgüt Ġkliminin Özellikleri Batlis, örgüt ikliminin genel özelliklerini Ģöyle sıralamıĢtır (Batlis, 1980:233; Akt.: Bulut, 2012:11):
―Örgüt iklimini, organizasyon üyelerinin ve özellikle üst yönetimin politika ve davranıĢları oluĢturur,
Örgütün iĢ ortamı ile alakalı Ģartların algılanmasına dayanır, ĠĢ ortamının yorumlanmasında önemli bir temeldir,
Örgütteki faaliyetleri yönlendiren baskı kaynağıdır.‖
Batlis örgütsel iklimin genel özelliklerini sıralarken, örgüt faaliyetlerini yönlendiren baskı kaynağının sadece yasal sözleĢme, yönetici tarafından denetlenme veya buna benzer fiziksel olguların değil, fiziksel ve psikolojik olguların bir bütün halinde örgüt iklimi olduğunu vurgulamıĢtır. Ancak örgüt ikliminin objektif olarak tanımının da mümkün olamayacağını ve subjektif olduğunu belirtmiĢ, fiziksel ve psikolojik olguların algılanmasına dayandırmıĢtır.
2.1.1.2.2. Al-Shammari’ye Göre Örgüt Ġkliminin Özellikleri
Al-Shammari, örgüt iklimi ile alakalı olarak yazdığı makalesinde, örgüt ikliminin özelliklerini Ģöyle sıralamıĢtır (Al-Shammari, 1992:30; Akt.: Özdede, 2010:43-44):
―Ġklimler algısaldır; doğasında algısal ve psikolojik olmayı içerir. Ġklimler soyuttur.‖
Al-Shammari de Batlis gibi örgüt ikliminin sübjektifliğine değinmiĢ, soyut bir kavram oluĢunu ortaya koymuĢtur. Al-Shammari, bu ilk iki özelliği veri kabul ederek yeni özellikler de sıralamıĢtır (Al-Shammari, 1992:30; Akt.: Bulut, 2012:11-12):
―Ġklimler algısal ve soyut olduğu için, diğer psikolojik kavramlar gibi algıların benzer ilkelerinin konusunu kapsayabilirler.
Ġklimler değerlendirilebilir değil, tanımsaldır. Bu yüzden çoğu iklim araĢtırmacısı, bireylere iĢ çevrelerinde gördükleri iyi ve kötü Ģeyleri sormaktan çok sadece ne gördüklerini sorarlar.‖
Soyut ve algısal özelliklerine değindikten sonra Al-Shammari, iklimlerin değerlendirilebilir olmadığını da vurgulamaktadır. Sübjektif olan kavramın kiĢisel değerlendirmelere tabi tutulmasının yanlıĢ olduğu belirtildikten sonra, tanımsal oluĢunu ortaya koymuĢtur. Zira tanımsal olan örgütsel iklim kavramı sübjektiflik eleğinden geçerek ortaya konmuĢ olacaktır. Kavramın değerlendirilebilir olması sübjektiflik eleğinden yine sübjektiflik eleğine aktarılacağını ve net bir Ģekilde ortaya konulamayacağını göstermektedir.
2.1.1.2.3. Mullins’e Göre Örgüt Ġkliminin Özellikleri Mullins (1989), her örgütün kendine özgü özelliklerinin varlığını savunur (Özdede, 2010:44). Ancak sağlıklı örgüt ikliminin genel geçer özelliklere sahip olduğunu da belirtir ve bazı özellikleri Ģöyle sıralar (Mullins, 1989:489-490; Akt.: Özdede, 2010:44):
―Örgütsel amaçlar ve kiĢisel amaçların bütünleĢtirilmesi,
Otorite, kontrol ve haberleĢme ağı olan ve bireysel üyeler için bağımsızlık içeren esnek bir yapı,
Farklı koĢullar karĢısında gösterilen uygun liderlik türleri,
Örgütün farklı birimleri arasında karĢılıklı güven, destek ve saygı.‖
Sağlıklı bir örgütsel iklimin oluĢması için bireyselliklerin kümülatif olarak örgütselliğin oluĢturulmasına yönelik olarak kullanılmasını anlatan Mullins, bireyselliklerin yok olmasını değil aksine bağımsızlık içeren esnek bir yapının
oluĢmasını sağlamanın gerektiğini de anlatmaktadır. Mullins sağlıklı örgütsel iklimin haiz olması gereken özellikleri sıralamaya devam eder (Mullins, 1989;489-490; Akt.: Bulut, 2012:12):
―ĠĢ tasarımına ve çalıĢma hayatının kalitesine ilgi göstermek,
Yüksek performans standardına sahip iĢleri yapmak ve bu standartlara yönelik sorumluluk almak,
Ödül, destek, politika ve uygulamalarda sistemin adaletinin varlığı,
KiĢisel geliĢim, kariyer ilerlemesine yönelik fırsatların varlığının sağlanması.‖
ÇalıĢanların ve yöneticilerin sağlıklı bir örgüt ikliminin oluĢmasına olabilecek katkıları ve beklentilerinin de iklimin oluĢumunda rol aldığını belirten bu özellikler, adaletli bir sistemsel yapının karĢılıklı olan bu örgütsel iklim olgusuna etkisini de ortaya koymaktadır. Mullins son olarak ise, üç özellik daha ekleyerek sağlıklı bir örgüt ikliminin barındırması gereken özellikler sıralamayı tamamlar (Mullins, 1989:489-490; Akt.: Özdede, 2010:44):
―ÇalıĢmaları ertelemeksizin çeliĢkilerin açıkça tartıĢılması,
KiĢisel ve örgütsel iliĢkilere yönelik politika oluĢturmak ve uygulanmalarını sağlamak,
Örgüt ile birlikte bir kimlik duygusu ve örgütün üyesi olma hissinin oluĢması.‖
KiĢisel iliĢkilerin ve belirleyicilerinin örgütün bir parçası olma durumuna engel oluĢturmayıp, bilakis bu durumun oluĢmasını temellendirdiğini ortaya koyan Mullins, kimlik duygusu oluĢumu ile de örgütsel vatandaĢlık davranıĢını akla getirmektedir. ÇalıĢanların olumlu yönde sergiledikleri örgütsel vatandaĢlık davranıĢı örgüt ikliminin olumlu yönde ortaya çıkmasında önemli rol oynamaktadır.
2.1.2. Örgüt Ġklimi Kavramının OluĢum Süreci
Örgüt iklimi ile ilgili ilk araĢtırmalar 1930‘lu yıllarda baĢlamıĢtır. Ġlk araĢtırma olan çalıĢma, Kurt Lewin‘in insanların davranıĢları ile çevrelerindeki etmenlerin etkileĢim
düzeyini ölçmesine yönelik çalıĢması olmuĢtur (Önen, 2008:26). Sosyal psikoloji penceresinden bakılarak ortaya çıkarılan Alan Teorisi, çevresel faktörlerin etkisini ölçmekte kullanılmıĢ ve uygulamalarla desteklenmiĢtir (Aydoğan, 2004:211). Lewin, insanların davranıĢlarının ortaya çıkmasında yalnızca insanların kiĢiliklerinin etkili olmadığı, çevrelerindeki faktörlerin de insanların davranıĢlarının oluĢumunda etkili olduğunu saptamıĢtır. 1960‘lı yıllarda örgütlerdeki insan faktörünün da öneminin anlaĢılması ile birlikte, insan davranıĢları ile ilgili çalıĢmalar, örgütlerdeki bireylerin sergilemiĢ oldukları davranıĢlara uyarlanarak örgütün beĢeri sermayesinin daha etkili ve verimli kullanılmasını sağlamak amacı güdülmüĢtür (Öge, 1996:10-12).
Örgütlerdeki beĢeri faktörün nispeten daha önemli hale gelmesi ile birlikte insan faktörü ile ilgili olarak araĢtırmalar yoğunlaĢmaya baĢlamıĢ ve bazı kavramlar irdelenmeye baĢlanmıĢtır; örgüt iklimi de bu kavramlardan biridir. Ġlk atıf olarak Lewin‘in gösterilmesi ile beraber örgüt iklimi tanımı tam anlamıyla, 1958 yılında Argyris tarafından yapılmıĢtır (Pıçakçı, 2013:15). Argyris örgüt iklimi kavramını örgütün psikolojik yapısını iĢaret etmek için kullanmıĢ ve örgütün içerinde oluĢan genel psikolojik algılamaları ortaya koymuĢtur. Daha sonra ise Likert (1961), Halpin (1962), Litvin ve Stringer (1968), Forehard (1968) gibi araĢtırmacılar ile birlikte örgüt iklimi kavramsallaĢtırmaları ve çalıĢmaları pek çok katkı ile devam etmiĢtir (Kayar, 2015:3).
2.1.3. Örgüt Ġkliminin Etkileyen Faktörler
Örgüt iklimi, çalıĢanların davranıĢlarına, duygu ve düĢüncelerine yön veren örgüt içi algılamalardan oluĢmaktadır. Algılama kavramı ise kısaca çalıĢanların çevresindeki uyarıcıları anlamlandırma süreci olarak ortaya çıkmakta ve üç faktörü bulunmaktadır; algılayan kiĢi, algılanan uyarıcı ve algılama sonucunda oluĢan tepki. Algılayan kiĢi faktörü çalıĢan olmakta, algılanan ve algılama sonucunda oluĢan tepki ise örgüt iklimi olarak ortaya çıkmaktadır. Algılanan uyarıcı faktörü, örgüt iklimini etkileyen faktörler baĢlığı altında anlatılan kiĢisel ve örgütsel faktörler olarak ortaya konmaktadır. (Aksoy, 2006:15)
2.1.3.1. KiĢisel Faktörler
ÇalıĢanın bireysel olarak kiĢisel özellikleri ile ilgili olup, ilk olarak çevresel etkilerden ayrık gözlemlenen ve örgüt iklimini doğrudan çalıĢanı etkileyerek etkileyen faktörler, kiĢisel faktörlerdir. KiĢilik, çalıĢma süresi ve diğer kiĢisel değiĢkenler olarak sıralanan kiĢisel faktörler, çalıĢanın algısı üzerindeki etkisi sebebi ile örgüt iklimini etkilemektedir.
2.1.3.1.1. KiĢilik
Örgütlerde kiĢilik kavramının etkilerinin ortaya çıkıĢı, örgütün ortaya çıkıĢı ile birliktedir. Kurucu kadro ile beraber oluĢan ve çoğunlukla onların kiĢiliklerinin etkileri ile devam eden süreç, her yeni katılan çalıĢan ile değiĢmektedir ancak her yeni gelen çalıĢanı da etkilemektedir.
ÇalıĢanların yaptıkları iĢleri algılama ve yorumlamaları özellikle çalıĢanların sahip oldukları kiĢilik ile ilgili olmaktadır. KiĢiliğin yapılan iĢ ve iĢ çevresi üzerindeki etkileri gibi, iĢ çevresi ve iĢin de kiĢilik üzerinde etkileri bulunmaktadır. Bu karĢılıklı etkileĢim durumu kiĢilik faktörünün örgüt iklimi üzerindeki etkisini güçlendirmektedir. Zira kiĢisel algılamaların ve özelliklerin örgüt iklimi üzerinde oynadığı belirleyici rol, çalıĢan-örgüt uyumunu arttırarak olumlu örgüt ikliminin ortaya çıkıĢını güçlendirmektedir. Ancak Ģunu da belirtmek gerekir ki, aksi bir durum da aynı ölçüde olası olmaktadır. Örgüt içerisinde var olan uyumsuz kiĢiliğe sahip çalıĢanlar, örgüt ikliminin kötü olarak oluĢmasına ve diğer çalıĢanlarca kötü olarak algılanıp aynı minval üzere devamlılığına sebep olmaktadır. (Aksoy, 2006:45-46)
ÇalıĢanlar, örgüt içerisindeki olayları farklı Ģekillerde algılamakta ve farklı tepkiler sergilemektedirler. Bu farklılıkların temelinde çalıĢanların kiĢiliklerindeki farklılıklar yatmaktadır. Uyumlu kiĢiliğe sahip çalıĢanlar olumsuz durumların
büyümesine ve yayılmasına sebep olmak yerine, hoĢgörü ve pozitif tavırlar ile durumun rahatsız ediciliğini büyük ölçüde düĢürebilmektedirler. (Bulut, 2012:46)
ÇalıĢanların kiĢilikleri ve örgüt arasındaki uyum ile çalıĢanların örgüte karĢı bağlılık duygularının oluĢması ve güçlenmesi sağlanarak, örgütsel vatandaĢlık davranıĢları sergilemeleri yönünde güdülenmeleri sağlanabilir. ÇalıĢanların bağlılık, aidiyet ve vatandaĢlık gibi duygular ile örgüt ile iliĢki kurmaları iĢ tatminlerinin sağlanmasını etkilemekte ve yüksek performanslar sergileyerek örgüt etkinliğini ve verimliliğini arttırılabilir.
2.1.3.1.2. ÇalıĢma Süresi
Örgüt iklimini etkileyen kiĢisel faktörlerden biri de çalıĢanların bireysel olarak örgütteki çalıĢma süreleridir. Örgüte yeni katılanların örgüt ile ilgili algılama ve tanımlamaları ile örgüt içerisinde uzun süredir çalıĢanların örgüt algılama ve tanımlamaları arasında ortaya çıkan farkın temel nedeni, çalıĢma süresi olmaktadır. Ostroff ve Rothausen (1997) tarafından yapılan bir araĢtırmada, çalıĢma süresi arttıkça örgüt çalıĢanlarının ve yöneticilerinin iĢbirlikçi ve katılımcı oldukları, aynı zamanda da örgüt iklimi ile çalıĢılan süre arasında anlamlı bir iliĢkinin var olduğunu ortaya koymuĢlardır (Bulut, 2012:14). ÇalıĢılan süre arttıkça örgüt iklimi boyutları ile kiĢisel yönelimler arasındaki uyum ve iliĢki de daha güçlü olmaktadır (Aksoy, 2006:46).
ÇalıĢma süresinin artması ile birlikte çalıĢanlar, gerek örgüt ile gerekse de diğer çalıĢanlar ile daha uyumlu olmaya baĢlayacaklar, sosyal iliĢkiler geliĢtirerek, arkadaĢlıklar ve gruplar oluĢturarak örgüte karĢı bir aidiyet hissi geliĢtirebileceklerdir. Bilgi ve deneyimleri de artan çalıĢanlar, örgüt iklimini olumlu algılayacaklar ve bu algı yönünde davranıĢ sergileyeceklerdir.
2.1.3.1.3. Diğer KiĢisel DeğiĢkenler
Maussavi, Jones ve Cronan (1990) tarafından, devlet kurumlarında yapılan bir araĢtırmada, kiĢilerin örgüt algılamaları ile bireysel ve pozisyona dayalı değiĢkenler arasındaki iliĢki değerlendirmeye tabi tutulmuĢtur (Maussavi, Jones ve Cronan, 1990;
Akt.: Bulut, 2012:14). AraĢtırmada cinsiyet değiĢkeninin iĢ özellikleri ve iĢ çevresi ile ilgili farklı algılamalara sahip olduğu ve yaĢ değiĢkeninin de aynı Ģekilde farklı algılamalara sahip olduğu ortaya konmuĢtur. Aynı algı farklılaĢmaları eğitim düzeyi ve kıdem gibi değiĢkenlerde de gözlenmiĢtir. (Bulut, 2012:14)
AraĢtırmanın sonuçları ele alındığında, en etkili kiĢisel değiĢkenlerin maaĢ ve kıdem, en az etkili kiĢisel değiĢkenlerin ise eğitim, cinsiyet ve yaĢ olduğu ortaya konmuĢtur. Ayrıca çalıĢmada pozisyon ile ilgili değiĢkenlerin kiĢisel değiĢkenlere oranla örgüt iklimi üzerinde daha etkili olduğu sonucuna ulaĢılmaktadır. Pozisyona dayalı değiĢkenler olan maaĢ, iĢ kategorisi ve kıdemin örgüt iklimi üzerinde daha etkili oluĢundan yapılan çıkarım ise, maddi çıkarların ve iĢ tatminlerinin örgüt ile iliĢkilerde daha fazla öneme sahip olduğu olmaktadır. (Bulut, 2012:15)
2.1.3.2. Örgütsel Faktörler
Örgüt ikliminin en belirgin olduğu yanı, örgütü diğer örgütlerden ayıran ve devamlı olan bir örgüt içi özellikler silsilesi olmasıdır. Örgütlerin sahip oldukları özellikler değiĢtikçe örgüt iklimleri de farklılık göstermektedir. ÇalıĢanların kiĢisel özellikleri olduğu kadar örgütün kendisine ait özellikler de örgüt ikliminin oluĢumuna ve devamlılığına katkıda bulunmaktadır. (Aksoy, 2006:15-16)
Örgütsel özellikler, örgüt ikliminin oluĢumunda oldukça etkili bir konuma sahiptir. Zira örgüte ilk defa katılan çalıĢanlar ile birlikte belirginleĢmeye baĢlayan örgüt iklimi, çalıĢanları da etkileyerek örgüt karakteristiği temelinde oluĢmaktadır. Örgütün yapısı, kültürü, büyüklüğü, yönetim tarzı, yönetim politikaları gibi pek çok etmen örgütün diğer örgütlerden farklılaĢmasını sağlamaktadır. Bu çalıĢmada ise bu faktörler örgüt yapısı, yöneticilik ve liderlik, örgüt kültürü ve gruplar alt baĢlıklarında incelenmektedir.
Örgüt, bir amacın gerçekleĢmesi veya bir görevin tamamlanması için, bilinçli ve sistematik olarak çabalarını birleĢtiren insan topluluğudur (Barutçugil, 2004:489). Örgütün belli amaçlarını gerçekleĢtirmek için bir araya gelen kiĢi ve grupların çalıĢma düzenlerini koordine edip uyumlu hale getiren mekanizma olarak tanımlanan örgüt yapısı (Koçel, 2001:22), bölümlerin belirli Ģekilde ortaya konması, emir-komuta zinciri ve iletiĢim sistemi gibi biçimsel yapıları kapsamaktadır.
Örgüt yapısı, biçimsel olan örgüt yapısının yanı sıra biçimsel olmayan örgüt yapısını da kapsamaktadır ve örgüt ikliminin oluĢumu ve devamlılığında önemli bir rol oynamaktadır. Biçimsel iletiĢim sistemlerinin, emir-komuta zincirinin ve örgütün organizasyon Ģemasının yani tüm bu özelliklerin üst baĢlığını oluĢturan biçimsel örgüt yapısının çalıĢanların davranıĢ stillerinin ve örgütün ikliminin oluĢumunda etkilidir. Zira iletiĢim sistemlerinin izin verdiği ölçüde geliĢen bir iletiĢim durumu ve sosyal iliĢkilerin geliĢimini etkileyen emir-komuta zinciri gibi faktörler örgütün sosyal davranıĢlarının ve algılanan sosyal yapının oluĢumunda etkilidir. Biçimsel olmayan örgüt yapısı ise, çalıĢanlar ve yöneticiler tarafından algılanan, olumlu ve olumsuz etkileri olabilen örgüt yapısını açıklamaktadır. Sosyal iliĢkilerin kurulması ve iyi bir iletiĢim yapısı ile birlikte iĢbirliği ve koordinasyonun sağlanmasında olumlu etkileri olan bir biçimsel olmayan örgüt yapısı oluĢabilir. Aynı zamanda fazla iletiĢimin dedikodu ve çatıĢmalar oluĢturabileceği ve biçimsel olmayan örgüt yapısının olumsuz yanlarının da ortaya çıkarılabileceği görülmektedir. (Aksoy, 2006:25)
Örgüt yapısı ile ilgili süreç Ģöyle sıralanmaktadır; amaçlar, idari kararlar, normlar, teknoloji, fonksiyonel bölümlendirme, statü yapısı. ÇalıĢanların bu sürece tepkisi ve geri bildirimi ise Ģu sıra ile gerçekleĢmektedir; örgütsel performans, üyeler tarafından algılanan örgütsel iklim, iĢe alınanların rol sosyalizasyonu, üyelerin rol iliĢkileri, rol performansı, ödüller, bölümler arası etkileĢim ve üyelerce yapılan süreç değerlendirme. (Kızıl, 2011:89).
Klasik yönetim anlayıĢının örgüt amaçlarına ulaĢmak amacı ile sadece biçimsel örgüt yapısına olan dikkati, neo-klasik örgüt anlayıĢında insana odaklanmıĢtır. Klasik yönetim anlayıĢı ile odaklanılan biçimsel örgüt yapısı ise neo-klasik anlayıĢla beraber
organik örgüt yapısı halini almıĢtır. Bu iki yönetim anlayıĢına da yöneltilen tek taraflı bakıĢ açısı eleĢtirisi, çağdaĢ yönetim anlayıĢına aittir. Her birinin örgütsel yapı içerinde yer alan bireylere yönelik anlama teorileri, konunun sadece bir tarafından ele alınmaları sebebi ile eleĢtirilmiĢtir. (Aksoy, 2006:24) ÇağdaĢ yönetim anlayıĢının farklı ve olumlu tarafı olan, örgütün anlaĢılması için geniĢ bir bakıĢ açısına sahip oluĢunu Barutçugil Ģöyle açıklar ―Organizasyonu anlama, çok sayıda deneysel verilerin birleĢtirilmesini, yüksek düzeyde kavramsal çözümü, bireysel ve toplumsal değerlerin durumunun doğru bir biçimde değerlendirmeyi gerektirir.‖ (Barutçugil, 2002:38).
2.1.3.2.2. Örgüt Kültürü
Aksoy kültürü Ģöyle tanımlar ―Kültür, paylaĢılan idealler, değerler ve davranıĢ standartlarıdır; birey eylemlerini gruplarda anlaĢılır kılan ortak belirleyicidir.‖ (Aksoy, 2006:17). Toplumsal yapının önemli olgularından biri olan kültür kavramı, ortak değerler noktasında birleĢen vatandaĢların sergiledikleri davranıĢlar ve bu davranıĢlar sonucu yeniden Ģekillenen değerler ile devamlılığını sağlar. Toplumsal yapının birer unsuru olan insanlar ise örgütlerde veya kendi gruplarında da aynı Ģekilde belirli değerler ve idealler etrafında toplanarak, davranıĢ standartlarını belirler ve içerisinde yer aldıkları küçük toplumsal yapının kültürünü oluĢtururlar. Bu minvalde düĢünüldüğünde örgütsel kültür ise örgüt içi grupların ve çalıĢanların tümünün belirli amaçlar etrafında toplanarak, ortak değer ve davranıĢ Ģekilleri belirledikleri olgu olarak tanımlanabilmektedir. (Aksoy, 2006:17)
Sosyal tecrübenin bir sonucu olan kültür, insanlar arasındaki etkileĢimi geliĢtirmektedir (Pira, 2004:169). KiĢilerin benzer olgularla veya benzer durumlarla karĢı karĢıya kalması da onları eş çalışan kültürünün bir parçası haline getirerek örgüt kültürüne destek veya engellemelerde bulunabilmektedir (Balcı, 2003:4). ―Kültür, örgütün çok az bilinçli ve çok gizli psikolojisini oluĢturur.‖ (Kormaz ve Dönmez, 2011:170). Örgüt kültürü, örgütsel iklimin oluĢumunda ve devamlılığında olumlu ve olumsuz etkileri olabilen bir olgudur. Güçlü ya da zayıf örgüt kültürleri olabileceği gibi, iyi ya da kötü örgüt kültürlerinin oluĢumu da olasıdır. Olumlu, güçlü ya da iyi örgüt
