Örgütsel VatandaĢlığın DavranıĢına Etki Eden Faktörler

yaptıkları sosyal ve psikolojik çevredeki performanslarını arttıran davranıĢlardır (Çetin, 2004:10).Örgütsel vatandaĢlık davranıĢının ortaya çıkmasında ve sergilenmesinde pek çok faktör etkilidir. Literatürde yer alan farklı araĢtırmacıların ortaya koydukları farklı faktörler bulunmaktadır. Her bir araĢtırma ile vatandaĢlık davranıĢına etki eden faktörler

incelenirken ortak faktörlerin yanı sıra farklı faktörler de incelenmekte ve etkileri ortaya konmaktadır.

Örgütsel vatandaĢlık davranıĢına etki eden faktörler ile ilgili ilk araĢtırma Smith, Organ ve Near (1983), Organ ve Bateman (1983) tarafından yapılmıĢ olup, örgütsel vatandaĢlık davranıĢına etki eden en güçlü öncülün iĢ tatmini olduğu sonucuna ulaĢılmıĢtır (Gilik, 2015:49). Organ ve Ryan (1995) tarafından yapılan meta analizinde ise örgütsel vatandaĢlık davranıĢı ile ilgili dört öncül belirlenmiĢtir. ĠĢ tatmini öncülüne ek olarak adalet algısı, lider desteği ve örgütsel bağlılık öncülleri örgütsel vatandaĢlık davranıĢının baĢlıca öncüllerini oluĢturmaktadır. Podsakoff ve diğerlerinin (2000) yaptıkları çalıĢmalarda ise uygulamalı araĢtırmalar temel alınarak örgütsel vatandaĢlık davranıĢına etki eden faktörler çalıĢanın özellikleri ile birlikte, iĢin özellikleri, örgütsel özellikler ve liderlik davranıĢları olarak sıralanmıĢtır.

ÇalıĢanları güdümleyerek vatandaĢlık davranıĢlarına yönelten bu faktörler, çalıĢanların kendileri ile alakalı olan bireysel (kiĢisel) faktörler ve çalıĢan dıĢında geliĢen durumları etkileyerek vatandaĢlık davranıĢına etki eden çevresel/durumsal faktörlerdir.

2.2.3.1. KiĢisel Faktörler

Örgütsel vatandaĢlık davranıĢında etkili olan kiĢisel faktörler çalıĢandan çalıĢana değiĢen, bireysel özellik ve algılarla değiĢiklik gösteren, etki dereceleri değiĢen faktörlerdir. KiĢisel faktörler; örgüte bağlılık, iĢe karĢı tutumlar ve iĢ tatmini, kiĢilik özellikleri, adalet algılamaları Ģeklinde sıralamak mümkündür. (Çıtak, 2010:84-87)

2.2.3.1.1. Örgüte Bağlılık

Örgütsel bağlılık, ilgi, sadakat ve değerlere inanç Ģeklinde ortaya çıkan, örgüte duyulan psikolojik bir bağlılıktır. Örgütsel bağlılık ile ilgili olarak literatürde pek çok tanım bulunmaktadır. O‘Reilly ve Chatman (1986) tarafından örgütsel bağlılık kavramı, uyum bağlılığı, özdeĢleĢme bağlılığı ve içselleĢtirme bağlılığı olarak sınıflandırılarak örgütsel vatandaĢlık davranıĢının ortaya çıkmasındaki etkileri açıklanmıĢtır (Balay, 2000:22-23).

Allen ve Meyer (1990) tarafından yapılan ve 1990 yılında son halini alan sınıflandırma ise örgütsel bağlılığı duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık Ģeklinde üç ana baĢlığa ayırmıĢtır. ÇalıĢanların örgüt amaç ve değerlerini benimseme, kendisi ile örgüt arasında bağ kurma, iĢsiz kalma durumundan kaçınma ve örgütsel amaç ve hedeflerden doğru olduğuna inandıklarını destekleme gibi davranıĢları örgütsel bağlılığın kapsamındadır.Örgüte bağlılık faktörü, örgütsel amaç ve değerleri benimseme, örgüt için çaba sarf etme, örgütü benimseme ve örgütün bir parçası olmaya devam etme davranıĢları olarak tanımlanabilir ve tüm bu davranıĢlar çalıĢandan kaynaklanan ve örgütsel vatandaĢlık davranıĢlarını destekleyen davranıĢlardandır. (Demir, 2015:20)

2.2.3.1.2. ĠĢe KarĢı Tutumlar ve ĠĢ Tatmini

ĠĢe karĢı tutumlar, çalıĢanların yaptıkları iĢ ile ilgili olarak olumlu veya olumsuz hislerinin iĢe yönelik olarak sergilenen davranıĢlarını etkilemesidir. ÇalıĢanların görevlerini yerine getirirken veya iĢlerini yaparken ortaya çıkan beklentilerinin karĢılanması ile gerçekleĢen memnuniyet durumu iĢe karĢı takınılan olumlu tavrın ortaya çıkmasını sağlar. Esasen bu memnuniyet durumu iĢ tatmini olarak karĢımıza çıkmaktadır. (Erdoğan, 1994:231)

Dennis Organ tarafından yapılan araĢtırmalarda ortaya konan iĢ tatmini ile örgütsel vatandaĢlık arasındaki iliĢki, önemli bir bağlantının varlığını belirtmektedir. ĠĢ tatmininin sağlanmasındaki temel faktör çalıĢanların iĢe karĢı güdülenmesinin sağlanmasıdır. Yapılan iĢin benimsenmesi ve içselleĢtirilmesi ise çalıĢanların baĢarılı ve verimli olmalarını sağlamaktadır. ÇalıĢanların iĢe karĢı olumlu tutumlar sergilemeleri, çalıĢanlar için iĢ tatmini, örgüt için ise verimlilik anlamlarını taĢımaktadır. ĠĢ tatmininin çalıĢan üzerindeki sonuçlarının olumlu olması, onların diğer çalıĢanlara yardım etmeleri, diğer çalıĢanlarla iyi geçinmeleri, örgüt içerisinde bulunmaktan hoĢnut olmaları gibi davranıĢ ve durumların yanı sıra maddi olarak da hoĢnut olmaları gerekmektedir. Maddi ve manevi hoĢnutluk, tatmin duygusunu oluĢturarak örgütsel vatandaĢlık davranıĢı sergilenmesine destek olmaktadır. (Demir, 2015:22)

ĠĢ tatmininin göreceli olması çalıĢanların bireysel olarak gözlemlenip, çalıĢanlara karĢı bireysel olarak tutum takınılmasını gerekmektedir. Özellikle yöneticiler bazında düĢünüldüğünde çalıĢanların iĢ tatmininin sağlanması için bireysel olarak her çalıĢana farklı yaklaĢımlar gerekmektedir. ĠĢ tatmini sağlanan çalıĢanların örgütsel vatandaĢlık davranıĢları sergilemelerinin daha kolay olması ile birlikte örgütsel verimliliğin artması doğal bir sonuca dönüĢecektir. (Kaynak, 2007:93)

2.2.3.1.3. KiĢilik Özellikleri

Genel olarak kiĢilik kavramı kiĢinin yaĢı, cinsiyeti, ırkı, eğitim düzeyi, geliri, inanç sistemi ve psikolojik ihtiyaçları gibi özelliklerin birleĢimi ile oluĢmaktadır. KiĢilik kavramı ile ilgili olarak Norman (1963), yaptığı çalıĢmada beĢ faktör dile getirmekte ve Ģöyle sıralamaktadır; geçimlilik, dıĢadönüklük, sorumluluk, yeniliklere açık olma ve duygusal denge/dengesizlik (Demir, 2015:21).

ÇalıĢanların sahip oldukları kiĢilik faktörlerinin durumuna göre davranıĢlarının anlamlandırılması yolu ile çalıĢanlar tanınabilmekte ve olası bir olumsuz durumda bu kiĢilik farklılıklarının örgütün amaç ve hedeflerine uygun hale getirilmesi için çalıĢılabilinmektedir. Bu faktörlerin olumlu yönde seyri ile örgütsel vatandaĢlık davranıĢının özgecilik, yardımseverlik, nezaket, katılım, uyum ve centilmenlik gibi boyutlarla ortaya çıkması kolaylaĢmaktadır. ÇalıĢanların örgüt içerisinde oluĢan sorunlara yaklaĢımları örgüt ikliminin olumlu bir seyir izlemesine yardımcı olmaktadır.

2.2.3.1.4. Adalet Algılamaları

Örgütsel vatandaĢlık davranıĢının oluĢumunda büyük öneme sahip olan kiĢisel faktörlerden biri de çalıĢanların sahip oldukları adalet algılarıdır. ÇalıĢanların adalet algılarının oluĢumu ise örgüt içerindeki adalete; örgütsel adalete bağlı bir husustur. Ġlk kez Greenberg (1996) tarafından kullanılan örgütsel adalet kavramı, örgüt içerisindeki sadakati ve memnuniyeti etkileyerek çalıĢanlarda oluĢan algıları belirlemektedir (Budak, 2015:21-22). Zira çalıĢanlar, görev, ücret, sosyal imkân veya terfi gibi pek çok konuda

örgüt içi kuralların doğru ve adil Ģekilde uygulanmasını beklemektedir. ÇalıĢanlara sunulan maddi ödüllerin, terfilerin, çalıĢma Ģartlarının, iĢleyiĢ ve politikaların çalıĢanlara adil Ģekilde ulaĢmasını yani dağıtımda adaletin, prosedürde adaletin ve etkileĢimde adaletin sağlamasını içeren örgütsel adalet ve onun bireysel yansımaları olan adalet algılamaları örgütsel vatandaĢlık davranıĢına etki eden kiĢisel faktörlerdendir. (Çıtak, 2010:84-87)

2.2.3.2.Çevresel/Durumsal Faktörler

ÇalıĢanların örgütsel vatandaĢlık davranıĢına etki eden faktörler kiĢisel faktörlerin yanı sıra iĢin özellikleri, örgüt değerleri ve liderin özellikleri gibi çalıĢanın çevresinde geliĢen faktörlerdir. Bizzat çalıĢanlarla bireysel olarak ilgili olan değil, tüm çalıĢanları etkileyen ortak olgular çevresel/durumsal faktörlerdir.

2.2.3.2.1. ĠĢin Özellikleri

Görev özellikleri, iĢe çalıĢanların gözünde psikolojik olarak bir anlam yükleyerek örgütsel bağlılığı ve çalıĢanların sorumluluk düzeylerini etkilemektedir. Örgüt içerisinde iĢlerin sistematik ve düzenli bir halde bulunması hem çalıĢanların sorumluluk duygularını arttırmakta, hem de bir otokontrol mekanizması oluĢturarak bireysel bazda bir ön kontrol de sağlanmıĢ olmaktadır. ÇalıĢanın yaptığı iĢin düzenli bir geri bildirim mekanizması ile çalıĢana dönerek çalıĢanın farkındalığının artması ve bir otokontrol sağlanması oluĢturulmaktadır (Özcan, 2001:76). Bu otokontrol mekanizması ile çalıĢanların yanlıĢ yapmama hususunda daha dikkatli davranmaları ve bunu gönüllü olarak yapmaları sağlanmaktadır.

2.2.3.2.2. Örgüt Değerleri

Değerler ve inançlar örgütte çalıĢan kiĢilerin davranıĢlarını etkilemeleri bakımından önemli olgulardır (Halis, 2004:101). Örgütün özellikleri olarak da anılan örgüt değerleri

faktörü, örgütün çalıĢanlara karĢı ve onların yaptıkları iĢlere karĢı içerdiği saygı ile çalıĢanlarını güdülemesidir. ÇalıĢanlar yaptıkları iĢlere örgüt tarafından değer verildiğine inandıklarında, hem çalıĢanların iĢ tatminleri artmakta hem de çalıĢanlar daha özenli çalıĢarak verimliliği yükseltmektedirler (Özcan, 2001:76).

Örgütsel amaç, hedef ve beklentilerin birisine sahip olan çalıĢanlar ekstra rol davranıĢlarını bu yönde sergilemekte ve örgütsel vatandaĢlık davranıĢını olumlu ve yoğun bir Ģekilde idame ettirmektedirler. Örgütsel amaçlar doğrultusunda ilerleyen davranıĢlar koordinasyonu ve iĢ birliğini arttırmakta, iĢ tatminini de yükselterek vatandaĢlık davranıĢlarını desteklemektedir.

2.2.3.2.3. Liderin Özellikleri

ÇalıĢanların biçimsel rol davranıĢlarının yanı sıra örgütsel vatandaĢlık davranıĢları da sergileyebilmeleri için, çalıĢanların davranıĢlarını yorumlayabilen ve onları güdümleyebilecek yöneticilere, liderlere ihtiyaç vardır. Zira yönetim, örgüt ve örgütü oluĢturan kiĢiler var oldukça var olacak olan bir olgu olarak karĢımıza çıkmaktadır (Genç, 1996:24-25). Yardım etme, yol gösterme gibi vatandaĢlık davranıĢları sergileyen liderler hem çalıĢanlara örnek olmakta hem de onları desteklemektedirler.

Liderlerin bireysel olarak gösterdikleri destek davranıĢlarına çalıĢanlar ekstra rol davranıĢları ile cevap vermekte ve örgütsel vatandaĢlık davranıĢları gönüllü olarak gerçekleĢmektedir. Gerek sahip olduğu özellikler, gerekse davranıĢ ve sözleri ile gurur duyulan bir lidere sahip olma hissine çalıĢanlar, örgütsel vatandaĢlık davranıĢları ile karĢılık vermektedirler. (Demir, 2015:27)