Dennis Organ’ın Tanımladığı Boyutlar

Dennis Organ ve arkadaĢlarının örgütsel vatandaĢlık davranıĢı boyutları ile ilgili olarak yaptığı bu sınıflandırma genel kabul gören sınırlandırmadır, çünkü ‗örgütsel vatandaĢlık davranıĢları‘ adını ilk olarak onlar tanımlamıĢlardır (Berberoğlu, 2013:33). Bu nedenle örgütsel vatandaĢlık davranıĢı ile ilgili olarak literatürde en kabul gören görüĢ de Organ‘a aittir (Ceep ve Polat, 2008:310). Organ, 1988 yılında literatüre kazandırdığı çalıĢmasında örgütsel vatandaĢlık davranıĢını ‗iyi asker sendromu‘ olarak nitelendirdikten sonra örgütsel vatandaĢlığın beĢ boyutunu tanımlamıĢtır. Organ‘ın ―Organizational Citizenship Behavior:The Good Soldier Syndrome‖ adlı eserinde tanımladığı boyutlar özgecilik(alturism), nezaket(courtesy), centilmenlik(sportmanship), vicdanlılık(conscientioness) ve sivil erdemdir(civic virtue) (Geçgel, 2011:41).

2.2.5.1.1. Özgecilik (Diğerkâmlık)

Örgütsel vatandaĢlığın özgecilik boyutu literatürde alturizm, diğerkâmlık, diğerlerini düĢünme ve yardımseverlik olarak da adlandırılmaktadır. Yüz yüze bir Ģekilde, birlikte çalıĢan bireylerin gönüllü olarak birbirlerine yardım etmek amacıyla yaptıkları davranıĢlar özgecilik olarak tanımlanmaktadır (Berberoğlu, 2013:24). Organ, diğerkâmlığı tanımlarken örgütle ilgili bir görevde veya örgüt çalıĢanlarına yardım etme amacıyla yapılan gönüllü davranıĢlar olduğunu belirtmiĢtir (Kaynak, 2007:31; Berberoğlu, 2013:24). Ancak Ģu da eklenmelidir ki, yardımsever davranıĢların yalnızca çalıĢanlara değil, örgüt ile iliĢki içerisinde olan herkese karĢı gösterilen bir davranıĢ olması özgeciliğin kapsamındadır. Kurumdan hizmet gören vatandaĢlara karĢı gösterilen yardımsever davranıĢlar da özgecilik boyutunun içerisinde değerlendirilmektedir. Zira bu husus da örgütle ve iĢle alakalı olarak ortaya çıkmaktadır. Örgüt içerisinde bir çalıĢanın görevlerini gerçekleĢtirme konusunda sıkıntı yaĢayan iĢ arkadaĢına yardım etmesi, iĢini tamamlamasına yardım etmesi yahut iĢ ile ilgili olan her durumda gönüllü olarak ortaya koyduğu her davranıĢ özgecilik boyutu içerisinde ele alınmaktadır.

Smith ve Organ‘ın 1988 yılında yaptığı çalıĢmada ilk defa tanımlanan vicdanlılık boyutu, ‗genelleĢtirilmiĢ itaat‘ olarak kavramsallaĢtırılmıĢ ancak daha sonra Organ‘ın 1998 yılındaki kitabında ‗vicdanlılık‘ olarak yeniden kavramsallaĢtırılmıĢtır. Organ, örgütsel vatandaĢlık davranıĢının boyutlarını tanımladığı bu eserinde itaat kelimesi gibi boyun eğmeyi çağrıĢtıran bir kelime yerine gönüllülük gibi içsel bir çağrıĢım yapan vicdanlılık kelimesinin kullanmayı tercih etmiĢtir (Aksoy, 2010:54). Vicdanlılık kavramı ―kiĢiyi kendi davranıĢları ile ilgili bir yargıda bulunmaya sevk eden, ona doğruyu ve iyiyi yapma sorumluluğu yükleyen içsel bir güç‖ olarak anlaĢılmalıdır (ĠĢbaĢı, 2000:27- 28).

Gönüllü yapılan davranıĢları ve rol ötesi davranıĢları içeren boyut vicdanlılık boyutudur. Diğerkâmlık boyutundan farklı olarak bu boyutta gönüllü olarak yapılan davranıĢlar çalıĢma arkadaĢları aracılığıyla değil bizzat örgüte karĢı ortaya konmaktadır. Görev yerine zamanında gelmek, molaları uzatmadan ve suiistimal etmeden kullanmak, üstleri tarafından denetlenmiyor olsa bile gereken özeni göstermek, hava koĢulları veya basit rahatsızlıklar gibi yönetimce kabul edilebilecek olan mazeretleriler bile görevi aksatmamak, fazla mesaiye kalmak ve iĢleri tamamlamak, tüm formel ve informel kurallara uymak, örgütün yararına olan tüm bu davranıĢları gönüllü olarak yerine getirmek vicdanlılık boyutunun yansıması olan davranıĢ boyutlarıdır. (Çetin, 2011:28)

Podsakoff ve McKenzie 1994 yılındaki çalıĢmalarında vicdanlılığın boyutlar arasında yer almaması gerektiğini çünkü vicdanlılık boyutunun kapsamında gösterilen davranıĢların yöneticilerce ve örgütçe istenen ve beklenen davranıĢlar arasında olduğunu, bu durumun da gönüllük esasına aykırılık oluĢturabileceğini vurgulamıĢlardır (ĠĢçi, 2010:59). Biçimsel olarak bir ödül veya ceza sistemine dâhil olmayan bu davranıĢlar görevde yükselme veya sicil puanları gibi uygulamaları etkileyebilmesi ile gönüllülükten ziyade yapılması gerektiği hissedilen davranıĢlara dönüĢmektedir. Ancak bu boyut Organ tarafından tanımlanan beĢ boyuttan biri olarak genel kabul gören boyutlardandır.

2.2.5.1.3. Nezaket

Ġlk kez Dennis Organ tarafından tanımlanan ve ortaya konan bu boyut nezaket tabanlı bilgilendirme olarak da adlandırılmaktadır. Nezaket boyutu birbirlerinin görev alanlarından ve iĢ tanımlarından kaynaklanan sebeplerle birbirleri ile iletiĢim halinde olmaları gereken çalıĢanların uyumlu çalıĢmalarını sağlamaya yönelik davranıĢları kapsamaktadır. Bilgi aktarma, hatırlatma, danıĢma ve önceden fark edilen hususlarda uyarma gibi Ģekillerde ortaya çıkan nezaket boyutu, çalıĢanlar arası uyumun sağlanmasına ve olası çatıĢmaların önlenmesinde etki olan boyuttur. Örgütsel iletiĢimin sağlanması ile beraber iĢlerin yürümesini kolaylaĢtıran ve iĢ programlarının iĢleyiĢine katkı sağlayan nezaket tabanlı bilgilendirme davranıĢları, çalıĢanlar arası uyumun yanında örgüt ile uyumun da sağlanmasına yol açan örgütsel vatandaĢlık davranıĢı boyutudur. (Çetin, 2011:30)

Nezaket boyutu, tıpkı özgecilik gibi yardımseverlik ve çalıĢanlar arası iliĢkileri temel aldığı için birbirlerine benzeyen ve ayırt edilmesi zor olan iki boyuttur. Yardım etme davranıĢının gerçekleĢme zamanı iki boyut arasındaki temel farkı oluĢturmaktadır. Diğerkâmlık (özgecilik) boyutu çalıĢanların bir sorun ortaya çıktıktan sonra birbirlerine yardım etmeleri ve birbirlerinin sorunlarını çözmeye yönelik gönüllü davranıĢlar sergilemelerini kapsamaktadır. Nezaket boyutunda ise ortaya çıkması muhtemel olan sorunun saptanmasının ardından sorunun ortaya çıkmasının engellenmesini veya engellenemiyorsa ortaya çıkacak olumsuzlukların etkilerinin azaltılmasını amaçlar. (Çetin, 2011:30-31)

2.2.5.1.4. Sportmenlik (Centilmenlik)

Örgütsel vatandaĢlık davranıĢının centilmenlik boyutu, üzerinde çok fazla durulmayan ancak hoĢgörü, gönüllülük gibi örgütsel vatandaĢlık davranıĢının temel kavramları içeren bir boyuttur. Centilmenlik, örgütte çalıĢanların yöneticilerle, çalıĢanların örgüt ile doğrudan bir iliĢki içerisinde olmayan kiĢilerle ve çalıĢanların yine çalıĢanlarla

aralarında meydana gelebilecek olumsuz veya rahatsız edici durumların hoĢgörü ile karĢılanması olarak tanımlanır (Çetin, 2011:32-33).

Centilmenlik boyutu olumsuz durumlarda olumlu tavır sergilenmesini, önerileri desteklenmeyenlerin küsmemesini, rahatsız edilenlerin Ģikâyet etmemesini, kiĢisel düĢüncelerin grubun veya örgütün çıkarlarından üstün tutulmamasını ve ortaya çıkabilecek her olumsuzlukta hoĢgörülü davranılmasını kapsamaktadır. Olumlu bir örgüt ikliminin oluĢturulmasını ve örgüte karĢı sadakat gibi duyguların oluĢumunu sağlayan ve destekleyen bu boyut, daha barıĢçıl ve huzurlu bir çalıĢma ortamı sağlamaktadır. Olumlu çabalar için örgütte harcanan zamanı gösteren boyut, centilmenlik boyutudur (Çetin, 2004:21).

2.2.5.1.5. Sivil Erdem

Örgütün geliĢimine destek verme veya yurttaĢlık erdemi olarak da tanımlanan sivil erdem boyutu, Organ tarafından saptanan boyutlandırmanın bu çalıĢmadaki son baĢlığını oluĢturmaktadır. Sivil erdem boyutu, çalıĢanların örgütün itibar ve imajı için kendilerinden ödün vermeleri, örgüte ilgisini ve örgüt kültürüne gönüllü ve aktif katılımı ifade etmektedir. Zorunlu olmayan toplantılara katılmak, görev dıĢı sorumlulukları da kabul etmek, fırsat ve tehditlere karĢı örgütü desteklemek, görüĢ bildirmek, geliĢmelere ayak uydurmak ve örgütün toplum içerisindeki itibarını korumayı amaçlayan davranıĢlar bu boyut kapsamında değerlendirilmektedir (ĠĢçi, 2010:60).

Sivil erdem davranıĢları, topyekûn bir geliĢime destek olmak, örgüt için yardımda bulunmak ve bireysel inisiyatifler almak, fikirler beyan edip sorunlara çözüm yolları üretmek gibi davranıĢlar olarak sıralanmaktadır (Altay, 2015:34). Sivil erdem boyutu, örgütsel vatandaĢlık davranıĢının sergilenmesindeki vatandaĢlık hissinin oluĢumunu sağlayan boyuttur. VatandaĢlık güdüsü ile sahiplenme ve aidiyet hisleri, örgütsel baĢarı, uyum ve geliĢimi destekler niteliklerde davranıĢlar olarak somutlaĢmaktadır (Altay, 2015:34). Tıpkı bir vatandaĢın topluma karĢı olan sorumluluklarında olduğu gibi bu

boyutta da örgütsel vatandaĢlık davranıĢı, çalıĢanların algıladıkları ve sorumlu hissettikleri davranıĢlar olarak ortaya çıkmaktadır.

Dennis organ tarafından tanımlanan boyutlar, Organ‘ın örgütsel vatandaĢlık davranıĢı kavramını ilk kullanan kiĢi olması üzerine genel geçer kabul gören boyutlar olarak literatürde en çok üzerinde durulan sınıflandırma olmuĢtur. Ancak bunlar dıĢında pek çok boyutlandırma ve sınıflandırma da mevcuttur.

2.2.5.2. . Jill W. Graham’ın Tanımladığı Boyutlar

Örgütsel vatandaĢlık davranıĢı ile ilgili olarak yapılan çalıĢmalarda biçimsel rol ve ekstra rol davranıĢları arasındaki farklılık benimsenerek, vatandaĢlık davranıĢının kiĢisel temellerdeki değiĢimi ortaya konmaktadır. Ancak Morrison (1994) biçimsel rol ile ekstra rol davranıĢları arasındaki farklılığın ve öznelliğin araĢtırılmasının ihmal edilerek, yönetici gözü ile yaklaĢıldığını belirtmiĢtir. Biçimsel rol ile ekstra rol arasındaki ayrımın kiĢiler, sorumluluklar ve örgütlere göre değiĢkenlik göstermesi karmaĢasından sıyrılmak için Graham (1986) yeni bir vatandaĢlık kavramı geliĢtirmiĢtir. (Altay, 2015:35-36)

Graham felsefe, siyaset bilimi ve sosyal tarih araĢtırmaları sonucu ortaya konan sivil vatandaĢlık kavramının ―toplum içindeki tüm bireylerin toplumla ilgili tüm pozitif davranıĢları‖ Ģeklindeki tanımına dayanarak yeni bir yaklaĢım benimsemiĢtir. Örgütsel vatandaĢlık davranıĢlarının sivil vatandaĢlık davranıĢları ile paralel olarak düĢünülmesi ile geliĢen yaklaĢımın sonucu olarak örgütsel vatandaĢlık kavramı ―örgütün tüm üyelerinin örgütle ilgili pozitif davranıĢları‖ olarak tanımlanmıĢtır. Örgütsel vatandaĢlık tanımı için geniĢ nitelikte olan bu tanım ile biçimsel rol davranıĢlarını, ekstra rol davranıĢlarını ve sorumlu, tam katılımı içeren davranıĢları kapsamaktadır.(Geçgel, 2011:45)

Örgütsel vatandaĢlık davranıĢlarını Graham, modern siyasal kuramlar ile klasik felsefe açısından inceleyerek Inkeles‘in ‗Aktif VatandaĢlık Sendromu‘ üzerinden temellendirmiĢtir (Özen, 2000:32). Aktif vatandaĢlık sendromunun sivil vatandaĢ için

tanımladığı itaat, sadakat ve katılım Ģeklinde üç tür sorumluluğu örgütsel vatandaĢlık kavramına uyarlamıĢtır. Graham‘ın sınıflandırmasının alt baĢlıkları örgütsel itaat, örgütsel sadakat ve örgütsel katılım olarak sıralanmaktadır. (Köksal, 2012:79)

2.2.5.2.1. Örgütsel Ġtaat

Sivil vatandaĢlık açısından rasyonel-yasal otoritenin kabulünü, yapılara ve kurallara uymayı ifade eden itaat boyutunun örgütsel alandaki izdüĢümü olan örgütsel itaat boyutu kural ve yönetmeliklerin, iĢ tanımlarının ve örgütsel yapının kabulünü ifade etmektedir. Örgütsel itaat, kural ve talimatlara uymak ve bunlara saygı göstermek, zaman kavramına ve görevin gereklerine dikkat etmek gibi davranıĢ biçimlerini kapsamaktadır. (Köksal, 2012:79)

2.2.5.2.2. Örgütsel Sadakat

Sadakat kavramı toplumu ve toplumsal değerleri bir bütün olarak korumayı kapsayan bir sivil vatandaĢlık kavramıdır. Sadakat davranıĢını gösteren vatandaĢlar topluma hizmet ederken gönüllü olarak çalıĢır ve toplumun güçlenmesi için ek çaba sarf ederler. Örgütsel sadakat boyutu, bir bütün olarak örgüte bağlılık duymak, örgütü tehditlere karĢı korumak, örgütün olumlu imajına katkıda bulunmak ve örgütsel çıkarların korunması amacıyla diğer çalıĢanlar ile iĢbirliği yapmak gibi davranıĢları kapsamaktadır. (Geçgel, 2011:46)

2.2.5.2.3. Örgütsel Katılım

Sivil vatandaĢlık açısından katılım, vatandaĢların yönetime yasaların izin verdiği ölçüde katılımlarını, aktif ve sorumlu olarak desteklerini kapsar. Toplumu ilgilendiren konularda bilgi sahibi olmak, bilgi paylaĢımlarında bulunmak ve fikir alıĢveriĢlerinde bulunmak gibi davranıĢlar olarak ortaya çıkar. (Kaya, 2015:61)

Örgütsel katılım, örgütsel olaylarla ilgilenmek, bilgi sahibi olmak, geliĢmelerden haberdar olmak ve yönetim için aktif bir Ģekilde sorumluluk almak Ģeklinde ortaya çıkan davranıĢları kapsar. Zorunlu olamayan toplantılara katılmak, fikir beyanlarında ve bilgi alıĢveriĢlerinde bulunmak, kötü haberlere katlanabilmek ve yaygın olamayan doğru fikirleri savunmak gibi davranıĢlar örgütsel katılım davranıĢlarındandır. Örgütsel itaat, sadakat ve katılım boyutlarında dengeyi sağlayabilen çalıĢanlar Graham‘a göre sorumluluk sahibi ve vatandaĢlık davranıĢına sahip olan çalıĢanlardır. (Geçgel, 2011:45; Köksal, 2012:79; Altay, 2015:35-36)

2.2.5.3. Philip M. Podsakoff ve ArkadaĢlarının Tanımladığı Boyutlar Podsakoff ve arkadaĢları 1983 ile 1999 tarihleri arasında yayınlanmıĢ olan iki yüze yakın çalıĢma üzerinde yapmıĢ oldukları meta analiz sonucunda yedi boyuta ulaĢmıĢlardır (Gilik, 2015:61). Bu boyutlar; yardımseverlik, centilmenlik, örgütsel sadakat, örgütsel uyum, bireysel inisiyatif, üyelik erdemi, kendini geliĢtirmedir.

2.2.5.3.1. Yardımseverlik

Yardımseverlik boyutu ile kastedilen kendiliğinden ve gönüllü olarak diğer çalıĢanlara yardım etmek ve iĢ ile ilgili problemlerin ortaya çıkmasına engel olmak gibi davranıĢlardır. Diğer çalıĢanlara yardım etmek gibi özellikleri ile Organ‘ın özgecilik (diğerkâmlık) boyutu ile örtüĢen yardımseverlik boyutu, problemlerin ortaya çıkmasına engel olmak ve tedbirler almak konusunda ise Organ‘ın nezaket boyutu ile örtüĢmektedir. (Kaya, 2015:61-62)

Podsakoff‘un yardımseverlik boyutu çalıĢanların kendi görevlerinin dıĢında kalan alanlarda ve iĢle ilgili olası tehlikelere karĢı tedbir almalarına yardım etmelerini kapsar. Yardımseverlik boyutu iĢe yeni baĢlayanlara yardım etme ve destek verme, ağır iĢ yükü olanlara yardım etme, iĢlerini bitiremeyenlere veya rahatsızlanan çalıĢanların iĢlerini bitirmelerini sağlamak gibi davranıĢlar yardımseverlik davranıĢlarıdır. (Altay, 2015:37)

2.2.5.3.2. Centilmenlik

Örgütsel vatandaĢlık davranıĢı boyutlarının sınıflandırmasında centilmenlik boyutu, Podsakoff ve arkadaĢlarının (2000) analizi sonucunda da kabul edilen boyutlardandır ve Organ‘ın tanımladığı bir boyuttur. Olumsuz koĢullara ve rahatsız edici durumlara katlanmayı ve pozitif davranıĢ sergilemeyi öngören centilmenlik boyutu olumlu bir örgüt ikliminin oluĢmasını sağlayarak hoĢgörülü bir ortam oluĢumuna da temel olmaktadır. Zorluklar karĢısında Ģikâyet etmemeyi, pozitif tutum takınmayı, kendi görüĢünde olmayan çalıĢanlara ve onların fikirlerine saygı duymayı kapsamaktadır. (Kaya, 2015:62-63)

2.2.5.3.3. Örgütsel Sadakat

Graham‘ın tanımladığı boyutlar arasında yer alan örgütsel sadakat boyutu, Podsakoff tarafından da kabul gören boyutlardandır. Örgütü, örgüt dıĢına karĢı korumayı, savunmayı ve örgütü tanıtmayı içeren bu davranıĢ boyutunda olumsuz koĢullar altında dahi örgütsel bağlılığın devamlılığını öngörmektedir. Örgütsel sadakat, çalıĢanların vatandaĢlık bağlarının örgüt içerisindeki tutumlarından değil örgüt dıĢındaki davranıĢ ve tutumlarından oluĢmaktadır. Sadakatin asıl göründüğü nokta vatandaĢlık davranıĢının örgüt ile ilgisi olmayan kiĢi ve kurumlara karĢı oluĢmasıdır. (Altay, 215:38)

2.2.5.3.4. Örgütsel Uyum

Örgütsel uyum, çalıĢanların örgüt kurallarını ve düzenlemelerini kabul edip içselleĢtirmelerini kapsamaktadır (Bolat, 2008:127). Örgütsel uyumun bir örgütsel vatandaĢlık boyutu olarak kabul edilmesi çalıĢanları kurallara ve yapılara her zaman saygı duymalarının ve itaatlerinin beklenmesi ile ilgilidir. Herhangi bir denetim mekanizması tarafından güdülenmese de kurallara uyan çalıĢanlar vatandaĢlık

davranıĢları sergileyen, hatta ‗iyi vatandaĢ‘ Ģeklinde tanımlanmaktadır. (Çelik, 2007:138)

Podsakoff ve arkadaĢlarının meta analiz sonucunda derledikleri boyutlardan biri olan örgütsel uyum, Dennis Organ‘ın vicdanlılık boyutu ile benzerlik göstermektedir (Çelik, 2007:138). Örgütsel uyum, çalıĢanların mesai ve mola zamanlarına, düzen ve sisteme, hiyerarĢi ve kurallara uymalarını ifade eder.

2.2.5.3.5. Bireysel Ġnisiyatif

KiĢisel çalıĢkanlık, sorumluluk almakta gönüllülük ve vicdanlılık gibi tavırları içeren bireysel inisiyatif boyutu görevle iliĢkili davranıĢları kapsar. ÇalıĢanın kendisinden beklenenin ötesine geçmesi, ekstra iĢler yapması ve performansını geliĢtirecek faaliyetlerde bulunmasıdır. Kendilerini ilgilendiren kararların alınmasında da rol almak isteyen çalıĢan davranıĢları da bulunmaktadır (M.ġimĢek, 2006:38).

Yönetim tarafından denetlenmesine ihtiyaç duyulmayan çalıĢan davranıĢı olarak da açıklanabilen bireysel inisiyatif, sorumluluk almakta gönüllü olmak temelinde geliĢmiĢtir. Kabul edilebilecek olsa da izin hakkı, kötü hava koĢulları ve ciddi olmayan sağlık problemleri gibi durumlarda da görevi aksatmamak, iĢi bitirebilmek içi fazla mesai ücreti beklemeksizin fazla mesai yapmak, örgüt kaynaklarının kullanımımda tasarruflu olmak Ģeklindeki davranıĢlar bireysel inisiyatif gösterilen davranıĢlardır. (Güler, 2013:43)

2.2.5.3.6. Üyelik Erdemi

Üyelik erdemi boyutu Organ‘ın sınıflandırmasında bulunan sivil erdem boyutu ile örtüĢmektedir. Örgütsel performansın artırılmasına katkıda bulunabilecek ve örgütsel bağlılığı ifade edebilecek davranıĢlara bu boyutun kapsamına girmektedir. (Güler, 2013:44)

Örgüt için geliĢmeleri takip etmek ve bu geliĢmelere ayak uydurarak örgütsel geliĢmeye katkıda bulunmak üyelik erdeminin kapsamındadır (Kaya, 2015:64-65). Örgütsel vatandaĢlık davranıĢının sergilenmesinde üyelik erdemi, yalnızca üye olmak ile kurulabilen, diğer çalıĢanlarla ya da yöneticilerle olan iliĢkileri değil bizzat örgüt ile alakalı olan davranıĢları içermektedir.

2.2.5.3.7. Kendini GeliĢtirme

KiĢisel geliĢim olarak da anılan kendini geliĢtirme boyutu, görev tanımında geçen iĢ ile ilgili olarak geliĢen ve değiĢen bilgilere sahip olmayı ve sürekli bir öğrenme-geliĢme durumunu ifade etmektedir. Kendini geliĢtirme davranıĢı, çalıĢanların kendi alanları ile ilgili araĢtırma yapmaları, eğitim almaları ve yeni beceriler edinmeleri gibi davranıĢları kapsamaktadır. ÇalıĢanın bilgi, beceri ve yeteneklerini geliĢtirmesi ve geliĢim amaçlı çaba sarf etmesidir. (Bolat, 2008:128)

Örgütsel bağlılık argümanları ve örgüte yönelik amaçları farklı olan çalıĢanlar, kiĢisel geliĢim konusunda da farklı yönelimlere sahiptir. Ancak örgütten çalıĢanlara doğru çizilen bir yönsemede çalıĢanların kiĢisel geliĢimleri ile ilgili olarak çalıĢanlara karĢı, yüksek ücret gibi ekonomik desteklerin yanı sıra itibar, yükselme imkânı gibi sosyal desteklerin de bulunması bu duruma katkı sağlamaktadır. (Altay, 2015:40-41)

Örgütsel vatandaĢlık davranıĢı boyutları, araĢtırmacılar arasında birliğin olmadığı, farklı sınıflandırmaların, adlandırmaların veya tanımlamaların bulunduğu bir alandır. Örgütsel vatandaĢlık davranıĢı kavramını ilk kullanan araĢtırmacı olduğu için Dennis Organ‘ın yapmıĢ olduğu sınıflandırma, literatürde en çok değinilen sınıflandırmadır (Eryürek, 2010:2; Berberoğlu, 2013:33). Jill Graham‘ın yapmıĢ olduğu sınıflandırma ise örgütsel vatandaĢlık davranıĢına farklı bir açıdan yaklaĢmakta ve farklı yönlerden açıklamalar getirmeye çalıĢmaktadır (Geçgel, 2011:45). Son olarak Philip Podsakoff ve arkadaĢları tarafından yapılan çalıĢma ile literatürde bulunan otuza yakın boyutun yedi baĢlıkta toparlanması (Çetin, 2011:22), sınıflandırmanın geniĢ açılı yaklaĢımı hususunda geçerlilik kazandırmaktadır. Tüm bu nedenlerden ötürü; bu çalıĢmada baĢka

araĢtırmacıların örgütsel vatandaĢlık davranıĢı boyutlarının sınıflandırılmasına yer verilmeyecektir.