Son yıllarda birçok işletme gelişim stratejilerini ve yönetim modellerini yetkinlik bazlı sistemler doğrultusunda yeniden düzenlemeye ve geliştirmeye yönelmektedir. Bunun ilk sebebi, ulaşılabilir bireysel performansa odaklanmanın işletmenin performansına sağlayacağı faydaya inanmaktır. Bu sistemin kullanılması ile işletmelerde önemli pozisyonlara getirilecek kişilerin burada başarılı olmaları için hangi özelliklere ihtiyaçları olduğunu belirleyebilmek, işletme performansı ve etkinliği arttırmak için doğru role doğru kişileri seçmek, yeni roller için bireysel yetkinlikleri değerlendirmek ve eğitim ihtiyaçlarını tanımlayabilmek mümkün olabilmektedir.51
50Gülkibar BİÇER ve Şerafettin DÜZTEPE, “Yetkinlikler ve Yetkinliklerin İşletmeler Açısından
Önemi”, Havacılık Ve Uzay Teknolojileri Dergisi, Cilt 1, Sayı 2, 2003,s.18-19.
ŞEKİL 4: Yetkinliklerin İnsan Kaynakları Fonksiyonlarıyla İlişkisi52
İnsan kaynakları planlamasında yetkinlikler, mevcut insan kaynaklarının ve bu kaynakların nasıl değerlendirildiğinin bir envanterini oluşturmak için veri tabanı olarak kullanılır. Özellikle çok sayıda çalışanı olan işletmeler için, yetkinlik bazlı planlamanın değer yaratan kilit pozisyonlara odaklanması maliyet avantajı sağlar. Yetkinlik bazlı İK planlamasına yönelik uygulama aşamaları aşağıdaki gibi özetlenebilir:53
Pozisyonların yetkinlik gereksinimleri belirlenir ve pozisyonu dolduran çalışanların yetkinlik değerlendirmesi yapılır.
Tahminleme süreci ile geleceğe yönelik insan kaynakları gereksinimleri projeksiyonu yapılır.
Bu projeksiyona yönelik pozisyon ve insanlara, gelecek koşullarını değerlendiren yetkinlikler atanır.
Mevcut durum ve gelecek projeksiyonu karşılaştırarak arasındaki farklar belirlenir.
Farkı kapatmaya yönelik hareket planları oluşturulur.
52YETKİN, y.l.t., s. 16 yer alan şekil esas alınarak hazırlanmıştır. 53YILMAZ, y.l.t. , s. 24. İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI EĞİTİM VE GELİŞTİRME PERFORMANS DEĞERLENDİRME KARİYER YÖNETİMİ ÜCRETLENDİRME SEÇME VE YERLEŞTİRME YETKİNLİKLER
Belirli dönemler itibarı ile sistemin kontrolü, İK planlamasının son aşamasıdır.
Çalışan seçimi, verilerin örgütsel ve dış koşullar çerçevesi içinde, başvuranlar arasından işin gereksinmelerine daha uygun olması muhtemel adayların yöneticiler tarafından seçilmesi sürecidir. Bu süreç, eleman ihtiyacı ile başlayan, seçilen kişinin işletmeye kabulü ile sonlanan bir dizi çalışmayı içerir.54
Yetkinliklerin en önemli avantajlarından biri, çalışan seçim sürecinde işletme yetkililerine, doğru görev bilgileri sağlayarak başvuran adaylar arasından daha iyi bir seçim yapabilmelerini mümkün kılmaktır. Ayrıca başvuran adaylara, çeşitli görevlerin kapsamı ve aranan özellikler daha iyi açıklanabilecektir. Personel seçiminin gerçekleştirilmesi için önce çalışanın yapacağı işlerin belirlenmesi gerekir. İşi yapacak olan kişinin işletmede yapacağı işe ve bu işi başarabilmek için taşıması gereken özelliklere ilişkin bilgi oluşturmak gereklidir. İş-kişi uyumunun başarılı bir şekilde gerçekleşebilmesi, bireylerin yetkinliklerinin değerlendirilmesi, işe ait yetkinlik modelinin dikkate alınması ve iş-kişi arasındaki uyumun değerlendirilmesi ile mümkündür. Sonuçta işe ve işletmeye en uygun adayın seçilmesi amaçlanmaktadır.55
Yetkinlik bazlı mülakatlar, pozisyon için tanımlanmış kilit yetkinlikler temel alınarak görüşmecilerin adayları değerlendirmesine yardımcı olmak amacıyla davranışla ilgili sorular üzerine yapılandırılmaktadır.56 Geleneksel mülakatlarda adaylara genel bilgi düzeyleri ya da kendilerinin farkında oldukları alanlarla ilgili sorular sorulur. Üstelik adaya sorulan “En güçlü yanınız hangisidir ?” gibi bir soruya verdiği “Motivasyonum yüksektir, sıkı çalışırım ve herkesle de uyumluyumdur” gibi bir cevap görüşmecide adayın pozisyon için uygun bir aday olduğu izlenimini uyandıracaktır. Adaya bu tür genel sorular sormak yerine “İş arkadaşlarınızdan ya da yöneticinizden hiç destek almadan tamamladığınız bir projenize örnek verir misiniz?” gibi bir soru motivasyon düzeyinin anlaşılması açısından daha yararlı olacaktır. Ayrıca, geleneksel mülakatlarda, pozisyon ne olursa olsun adaylara aynı
54Demet ÖZCAN, “Personel Seçim Sürecinin Etkinliğinde Psikoteknik Testlerin Rolü”, Dokuz Eylül
Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, İzmir, 2006, s. 3.
55
Duygu KIZILDAĞ, “İnsan Kaynakları Süreçlerinin Yapılandırılması: Bursa’da Faaliyette Bulunan Büyük Ölçekli İşletmelere Yönelik Görgül Bir Çalışma”, Uludağ Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Bursa, 2006, s.52-53.
sorular sorulur. Adaylar bu tür sorulara da aşinadırlar ve hazırlıklıdırlar. Bir anlamda, geleneksel mülakatlarda adayın ilgili işi yapabilme yetkinlikleri değil herhangi bir işi yapabilme “yetkinlikleri” sorgulanmış olur. Geleneksel mülakatlarla yapılan hatalı işe alımların, işletmeye, işe alınan kişinin yıllık ücretinin neredeyse iki katı kadar bir maliyete neden olduğu tahmin edilmektedir. Bununla birlikte, yetkinlik bazlı mülakat tekniğinde adaya geleceğe ilişkin varsayımsal bir durumda nasıl davranacağı yerine geçmişte benzer bir durumda nasıl davrandığının sorulması da durumsal (situational) mülakatlardan ayıran temel özelliktir.57
Yetkinlik bazlı personel seçme fonksiyonu aşağıdaki uygulama aşamaları ile hayata geçirilebilir:58
Hedef pozisyon için yetkinlik modellerinin geliştirilmesi,
Adayların yetkinliklerinin tam ve doğru olarak değerlendirilmesi ve bu amaçlara uygun metotların seçilmesi,
Yetkinlikleri değerlendirecek kişilerin eğitilmesi,
Adayların hedef pozisyonun gerektirdiği yetkinlikler için belirlenen metotlarla değerlendirilmesi,
Aday - hedef pozisyon, yetkinlik değerlendirmelerinin karşılaştırılması, İşe alma / atama / terfi kararının verilmesi,
Verilen kararın uygunluğunun kontrol edilmesi.
İşin gereklerinin tam olarak yerine getirilmesi için çalışanda bulunması gereken özellikle şu andaki yetkinliklerin karşılaştırılması sonucu kişinin eğitim eksikliğinin belirlenmesi eğitim ihtiyaç analizidir. İş mevzuatı gerekleri, yetkinlikler, performans sonuçları, işletmenin stratejileri ve hedefleri, teknolojik değişimler, müşterinin beklentileri, yeni ürünler, işin içeriğindeki değişiklikler, kariyer / yedekleme sonucunda eğitim ihtiyacı ortaya çıkmaktadır. Yetkinlik bazlı eğitim uygulamalarında çalışanlar belirlenen yetkinliklerini geliştirmek için ilgili eğitimlere katılırlar. Eğitimden önce geliştirilmek istenen yetkinlikle ilgili seviye bellidir ve eğitimle hedeflenen, belirlenen yetkinliklerin seviyesini hedeflenen değere çıkarmaktır. Bununla birlikte eğitimi tamamlamak, çalışanların beklenen yetkinlik düzeyine çıktığını garanti etmeyecektir. Çalışanlar eğitim değerlendirme testlerinde
57Tarık SOLMUŞ, “Yetkinlik Bazlı Mülakat Tekniği Ve Değerlendirme Merkezi Uygulamaları”,
Erişim: www.isguc.org, Erişim Tarihi: 25.01.2008.
sorulan tüm soruları doğru olarak yanıtlasa bile bu eğitimin çalışanın performansına olumlu bir etkide bulunup bulunmadığını anlamak sadece yetkinlik seviyesinin eğitim sonrasında ölçülmesi ile mümkündür. Bu amaçla eğitim alındıktan belli bir süre sonra çalışanların yetkinlikleri yöneticileri tarafından tekrar değerlendirilir. Bu sayede eğitimin iş sonuçlarına etkisi ölçülmüş olur. Ayrıca çalışandaki performans gelişimi diğer insan kaynakları sistemlerine girdi teşkil eder.59
Yetkinlik bazlı kariyer planlama kritik işler için gerekli yetkinliklerin belirlenmesini, adayları ve kişi - iş uygunluğunu değerlendirmektedir. Kariyer haritaları iş ailesinde veya iş ailesinin karşısında yatay anlamda işi besleyen görevleri, dikey anlamda hedef pozisyonları belirten ilerleme haritalarıdır.60 Yetkinlik bazlı kariyer planlama sistemi ile kişinin şu anda sahip olduğu işteki ve gelecekte sahip olması gereken işteki performans kriterleri ve bu işlere yönelik yetkinlikler belirlenmekte ve kariyer gelişim sürecinde kişiye uygun seçenekler sunulmaktadır.61
Yetkinlik bazlı kariyer planlama sistemleri, yukarı doğru, yatay, çapraz ve ikili kariyer yolları, ilerleme ve gelişme fırsatlarının önündeki engelleri ortadan kaldırmış, esnek ve kolaylıkla güncellenebilen bir sistemin kurulmasına olanak sağlamıştır. Bu sayede çalışanların yüksek performanslarına hak ettikleri değerin verilmesi için kademe atlamalarına gerek kalmamıştır. Kişiler yatay ilerleme yolunu seçse bile yetkinlikleri ve performansları oranında ücret aldıkları için işletmelerde adil bir ücret sistemi oluşumu sağlanmış olmaktadır. Kariyer planlamanın işletmelerde yetkinlik bazlı olarak gerçekleştirilmesi daha objektif ve açık bir yapı kazandırarak, çalışanların işletmelerine güvenini artırmakta, hedefe ulaşmak için gerekli unsurlar belli olduğundan gelişme daha kısa sürede ve bilinçli olarak gerçekleştirilebilmektedir.62
Yetkinlikler, tüm insan kaynakları fonksiyonlarında kullanıldığı gibi çalışanların performansı değerlendirilirken de kullanılmaktadır.
59KIZILDAĞ, y.l.t., s. 55-56.
60SPENCER VE SPENCER, (Aktaran: KIZILDAĞ, y.l.t., s. 59.), s. 276. 61
BOYATZİS, (Aktaran: KIZILDAĞ, y.l.t., s. 59), s.253.
62Armağan GÜREL, “İşletmelerde Personel Seçme Ve Yerleştirmede Yetkinlik Yönetimi: Bir
Araştırma”, Pamukkale Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Denizli, 2006, s.39.
İKİNCİ BÖLÜM
GENEL OLARAK PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE YETKİNLİK BAZLI PERFORMANS DEĞERLENDİRME SÜRECİ