2.1. PERFORMANS DEĞERLENDİRME
2.1.4. Performans Değerlendirmede Karşılaşılan Sorunlar
“Performans değerlendirme yöntemleri, değerleyicilerin objektif ve önyargısız olacakları düşünülerek geliştirilmiştir. Fakat uygulama sırasında karşılaşılan sorunlar, genellikle sistemi iyi tanımamaktan ve yöntem hakkında gerektiği kadar bilgilendirilmemekten”92 ve kişisel duygu-düşüncelerin etkisinde kalmaktan kaynaklanmaktadır.
Çalışmamızda, performans değerlendirmede karşılaşılan sorunlar değerleyiciden ve ölçüm aracından kaynaklanan sorunlar başlıkları altında irdelenecektir.
2.1.4.1. Değerleyiciden Kaynaklanan Sorunlar
Değerlendirme, çalışanın performans düzeyi hakkında genelde yöneticilerin gerçekleştirdiği bir yargıya varma işlemi olduğundan, değerlendirmede kimi
90Robert, S. KAPLAN ve David NORTON, Balanced Scorecard, Sistem Yayıncılık, İstanbul,
(Aktaran: Veysel AĞCA ve Ender TUNÇER, “Çok Boyutlu Performans Değerleme Modelleri Ve Bir Balanced Scorecard Uygulaması, Afyon Kocatepe Üniversitesi, İktisadi İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt:8, Sayı:1, 2006) 1999, s.32-33.
91Tamer KOÇEL, İşletme Yöneticiliği, Beta Yayınları, İstanbul, (Aktaran: Veysel AĞCA ve Ender
TUNÇER, “Çok Boyutlu Performans Değerleme Modelleri Ve Bir Balanced Scorecard Uygulaması, Afyon Kocatepe Üniversitesi, İktisadi İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt:8, Sayı:1, 2006), 2003, s.456-457.
92Bilge KARABULUT, İnsan Kaynakları Yönetiminde Performans Değerlendirme Sistemi, Erişim:
http://www.hrturkiye.com/index.php/insan-kaynaklari-yonetiminde-performans-degerlendirme- sistemi/, Erişim Tarihi: 04.08.2009.
yöneticilerin bir takım hataları ve olumsuz tutumları söz konusu olabilmektedir. Bu hata ve olumsuz tutumlar, değerlendirme sürecinden istenilen ölçülerde fayda elde etmeyi olumsuz yönde etkilemektedir.93
Değerlendirme sürecinde ortaya çıkan değerleyici hatalarının önemli bir kısmı sosyal algılama hatalarından kaynaklanmaktadır. Bir bireyin diğerini algılama biçimi olarak tanımlanabilecek olan sosyal algılama, psikolojik ve duygusal içerikli bir yaklaşımdır. Değerleyiciler, gözlemledikleri çalışanların belli nitel ve nicel karakteristiklerine göre yargıda bulunurlar. Değerlendirilen hakkında az miktarda bilgiye dayandırarak en kısa zamanda izlenim edinme eğilimindedirler. Buna yani yanlış algı geliştirmeye, değerleyicinin kişilik özelliklerinin önemli ölçüde etkisi de vardır.94
Doğru ve güvenilir değerlendirme sonuçları elde edilememesine neden olan değerlendirme hatalarını aşağıdaki biçimde inceleyebiliriz:
Hale Etkisi: Hale etkisi değerleyicinin astının performansındaki, birbirinden bağımsız ve belirgin özellikler arasındaki farklılıkları görememesi ve bu doğrultuda hatalı değerlendirme yapması anlamına gelmektedir. Kişinin hale etkisinin altında kalmasının çeşitli nedenleri vardır. Bunlardan biri kişinin ilk izlenime göre hatalı değerlendirme yapma eğilimidir. İlk karşılaştırmada kişi değerlendiriciyi olumlu ya da olumsuz etkilemiştir ve değerlendirici de kısa bir süre içinde edindiği bu ilk izlenime göre değerlendirmelerini sürdürecektir. Hale etkisini açıklayan diğer bir durum da, kişinin performansının bir boyutunun olağanüstü iyi ya da kötü olması ve değerlendiricinin de bu özellikten etkilenerek tüm değerlendirmeyi bu doğrultuda yapmasıdır.95
Merkez Eğilim Hatası: Bazı değerlendiriciler, çalışanları “etkin” veya “etkin
değil” olarak değerlendirmekten hoşlanmazlar. Bu durumda merkez eğilimi denilen, herkesi ortalama değerlendirme hatasına düşerler. Bu hata, değerlendirme
93
İsmail ÖZDEMİR, “Performans Değerlendirme Yöntemleri, Performans Değerleme Yöntemi Tercihlerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma ve Model Önerisi”, Doktora Tezi, İstanbul, 2007, s. 110.
94
ÖZDEMİR, s.111.
95KARABULUT, a.g.m., “İnsan Kaynakları Yönetiminde Performans Değerlendirme Sistemi”,
Erişim: http://www.hrturkiye.com/index.php/insan-kaynaklari-yonetiminde-performans- degerlendirme-sistemi, Erişim Tarihi: 04.09.2009.
formlarında uç noktaların kaçırılmasına neden olur. Bu durumun en tipik örneği, 10’lu bir ölçekte çalışanların 4, 5 veya 6 olarak notlanması olabilir.96
Yakın Geçmiş Hatası: Genellikle değerlendirmelerde ilk akla gelen
değerlendirmesi yapılan kişinin en son gösterdiği davranışlardır. Geçmişteki olumlu davranışları unutarak yalnız en son olumsuz davranış üzerinden değerlendirme yapmak sakıncalı olabilir.97
Ilımlılık ve Sertlik Hatası: Bazı değerlendiriciler diğerlerine göre daha
ılımlıdır ve herkesi olduğundan daha yüksek değerlendirirler. Bazı değerlendiriciler ise diğerlerinden daha katı bir yapıya sahiptir ve değerlendirmeleri olduğundan düşük yaparlar. Özellikle olduğundan daha düşük değerlendirme eğilimi kendini diğerlerine daha sert gösterme çabasından kaynaklanır. Bu iki eğilim de, performans standartları, tam olarak kararlaştırılmamış ise görülebilir.98
Kontrast Hatası: Değerleyicinin kısa süre içinde birçok çalışanı
değerlendirmesi, arka arkaya yapılan değerlendirmelerde nesnel karşılaştırmalardan uzaklaşılmasına sebep olmaktadır. Diğer bir ifadeyle, her çalışanın kendisinden önce değerlendirilenin aldığı puandan etkilenmesi kontrast hatası olarak adlandırılır. Bu tür hataların önlenmesi için çalışan; başarılı ya da başarısız olarak gruplandırılmadan, karışık bir sıralama ile değerlendirmeye tabi tutulmalıdır.99
Objektif Olamama: Performans değerlendirmeleri, yapılan iş üzerinde
anlaşılan amaç ve hedefler bakımından değerlendirilmek için gerçekleştirilir. Ne var ki, çoğunlukla kişilik, davranış ve başka kişisel konular da işin içine karıştırılır. O zamanda yönetici subjektif değerlendirmeler yapar. Kişisel kanıların işin içine sokulması, işteki performansa dayalı objektif bir değerlendirme yapma olanağını ortadan kaldırır.100
2.1.4.2. Ölçme Aracından Kaynaklanan Hatalar
Performans değerlendirmeye yönelik araçlar, değerlendirilecek performansın niteliklerine göre çeşitlilik gösterir. Değerlendirilen için somut öğelerden oluşması
96Önder BİRGÜL, “Performans Yönetimi Sistemi ve Eğitim Planlama Süreci Arasındaki İlişki: Bir
Uygulama” , Yüksek Lisans Tezi, İstanbul, 2007, s.38.
97Ceyhan ALDEMİR, Alpay ATAOL, Gönül BUDAK, “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Barış Yayınları,
İzmir, 2001, s. 289.
98BİRGÜL, y.l.t., s. 38. 99ÖZDEMİR, d.t., s. 115. 100PALMER, 1993, s.21.
değerlendirmeyi kolay kılabileceği gibi soyut öğelerden oluşan işlerin değerlendirilmesi oldukça güç olabilmektedir. Örneğin, bir fabrikada makine başında çalışan birinin ürün miktarını ölçme işi somut verilere dayandığı için ne kadar kolay ise, bir öğretmenin performansını ölçmek soyut verilere dayandığı için o denli güç olmaktadır. Bu durumlarda geliştirilen performans değerlendirme araçlarının içeriğini oluşturan sorular hazırlanırken ölçmek istenilen özelliği ne derece ölçtüğüne ve tekrar ölçme sonucunda aynı değerler alıp almadığı hususunda yani ölçme aracının geçerlik ve güvenirlik düzeyine çok dikkat etmek gerekmektedir. Ölçme aracının geçerlik ve güvenirlik düzeyi düşük olması halinde performans değerlendirme sonucu da hatalı olacaktır.101