Geleneksel Performans Değerlendirme Yöntemleri

Sıralama Yöntemi ve İkili Karşılaştırma: Çalışanların değerleyici

tarafından başarılarına göre sıralandığı bu yöntemin esası, çalışanı diğer çalışanlarla karşılaştırmaktır. Karşılaştırmada tüm çalışanlar örneğin işbirliği, tutum, kişisel girişim gibi bazı nitelikler açısından en iyi olandan en zayıf olana doğru sıralanırlar. Bu yöntemde değerlendirmeye tabi tutulacak olan çalışanların sayısına göre bir çizelge hazırlanır ve değerlendirme kriterleri saptanır. Takiben, söz konusu kriterler açısından diğer çalışanlara nispetle en başarılı çalışanın adı çizelgenin başına, en başarısız çalışanın ası ise son bölümüne kaydedilir. En başarılı ve en başarısız çalışanlar belirlendikten sonra çizelgenin ikinci sırasına en başarılının devamı olarak daha az başarılı olanı ve diğerlerini aşağıya doğru, başarısız olanları da sondan itibaren yazmak suretiyle çizelge hazırlanmış olur. 76

Sıralama yöntemine nispetle, daha sağlıklı bir değerlendirmeye imkan veren ikili (adam – adama) karşılaştırma yöntemi çok daha kesin bir sıralama ortaya koyar. Yöntem, bir çalışanın bir başka çalışana göre belirli kriterler açısından üstünlüğünün yine yargı yoluyla oluşturulmasını öngörür. Diğer bir ifade tarzıyla, ikişer ikişer çifte karşılaştırmalar yapılarak sıralama oluşturulur. Dikkate alınan kritere göre her bir çalışan ayrı ayrı diğer çalışanlar ile karşılaştırılır. Sıralama yönteminden farkı tek defada sadece iki bireyin ele alınmasıdır. Bu yüzden daha kolay ve doğru karar vermeye müsaittir. Ancak değerlendirmeye tabi tutulacak grubun sayısı arttıkça

75_{Margaret PALMER, “Performans Değerlendirmeleri”, Rota Yayıncılık, I. Basım, İstanbul, 1993, s.}

9-10.

76

karşılaştırma sayısının da artacak olması yöntemin kalabalık gruplarda kullanılmasını güçleştirir. Ayrıca karşılaştırmaların genellikle tek bir kriter dikkate alınarak yapılması, birkaç kriterin birlikte dikkate alındığı durumlardaysa objektif değerlendirmelerden ziyade subjektif değerlendirmelerin ön plana çıkması, yöntemlerin günümüzdeki kullanım alanını oldukça sınırlamaktadır.77

TABLO 5: Sıralama Yöntemi Değerleme Çizelgesi78

PERSONEL

1. Ali KOÇ (En Çok Başarılı Olan)

12. Murat IŞIK (En Az Başarılı Olan)

Zorunlu Dağılım Yöntemi: Zorunlu dağılım yönteminde değerleyici

çalışanların performanslarını karşılaştırarak onları belirli yüzde oranlarına göre farklı performans düzeylerine dağıtacaktır. Çalışanların performans düzeyleri çan eğrisi biçiminde olabilir. Örneğin değerleyici çalışanların % 60’ının performansının beklentileri karşıladığına, %20’sinin beklentilerin üzerinde performans gösterdiğine ve %20’sinin de beklentilerin altında performansa sahip olduğuna karar verebilir.79

TABLO 6: Zorunlu Dağılım Yöntemi Çizelgesi Beklentinin Üzerinde Performans Gösterenler Çalışanlar Beklentileri Karşılayan Çalışanlar Beklentinin Altında Performans Gösteren Çalışanlar %20 %60 %20 77 ŞİMŞEK ve ÖGE, s. 294. 78 ŞİMŞEK ve ÖGE, s. 294-295. 79

Kritik Olay Yöntemi: Yöneticilerin çalışanları izlemeleri, başarılı ya da

başarısız davranışlarını ve özellikle kritik nitelik taşıyan olaylar karşısındaki davranış ve başarılarını kaydetmeleriyle yapılan bir değerlendirme türüdür. Kritik olay yönteminde, yoğun iş karşısında sinirli davranış gösterme, eğitim ve geliştirmeye karşı çıkma, işe karşı ilgisiz davranma, çalışmayı yavaşlatma gibi olumsuz ya da işte başarı sağlama, işbirliğine yönelme, arkadaşlarına örnek olma gibi olumlu davranışlar izlenir ve not edilir. Belirli dönemler sonunda bu notlar, değerleyici ve çalışan arasında yapılan görüşmelerde ele alınır. 80

Kritik olarak nitelendirilecek olay ve davranışları belirlemenin zorluğu, çalışanın sürekli izlenmeye olan tepkisi ve değerleyiciye yüklenen yoğun çalışma temposu bu yöntemin dezavantajlarıdır.81

Grafik Dereceleme Yöntemi: Grafik dereceleme yöntemi performans

değerlendirmesinde en sık kullanılan yöntemlerden biridir.

Grafik dereceleme yöntemi geliştirilirken ilk önce iş analizi ya da kritik olay yöntemi yoluyla önemli bulunan başarı boyutları (uyum yeteneği, mesleki bilgi, üretim miktarı vb.) belirlenir, daha sonra boyutlar kendi içinde derecelendirilir. Bu dereceler sayı veya harf ile ifade edilebilir. Derecelere sayısal ağırlıklar (puanlar) verilerek de çalışanın başarı dereceleri sayısal olarak saptanabilir. Değerleyiciler, ölçekte belirlenen boyutlar açısından çalışanın nitelik ve davranışlarının hangi derece içine girdiğini saptayarak değerlendirmeyi yapar. Ayrıca her derecenin bir puan değeri bulunduğundan, değerlendirme sonucu işaretlenen derece puanlarının toplanmasıyla başarı puanı bulunur.82

Kontrol Listesi Yöntemi: Bu yöntemde değerleyici çalışanın işteki başarısını

sorgulayan bir dizi ifade içinden o çalışan için en uygun olanlarını işaretler. Her ifadenin önem derecesine göre belli bir puanı vardır. İşaretlenen ifadelerin puanları toplandığında çalışanın toplam puanı ortaya çıkar. Yöntemin sakıncası, başarıyı

80_{Ömer Faruk AKYÜZ, Değişim Rüzgarında Stratejik İnsan Kaynakları Planlaması, Sistem}

Yayıncılık, İstanbul, 2001, s.85-86.

81_{AKYÜZ, s.85-86.}

82_{Halil CAN, Ahmet AKGÜN, Şahin KAVUNCUBAŞI, Kamu ve Özel Kesimde Personel Yönetimi,}

ölçen ifadelerin yeterli olmaması veya ifadelere verilen ağırlıklı puanların hatalı olması durumunda yanlış değerlendirmeye yol açmasıdır.83

Doğrudan İndeks Yöntemi: Bu yöntemde performans standartları, ya

yönetici tarafından tek başına ya da yönetici ile astının birlikte tartışması sonucu belirlenir. Her iki durumda da performans standartları işin gerektirdiği sonuçlara göre örneğin, verimlilik, devamsızlık ve işgücü devri gibi yansız kriterlere dayanır. Yöneticiler için astlarının devam ya da işten ayrılma oranları birer değerlendirme kriteri oluştururken, yönetici olmayan çalışanlarda yine aynı şekilde kalite ve miktar standartlarına göre değerlendirilirler. Kalite standartlarında hatalı ürün miktarları, müşteri şikayetlerinin sayısı, üretilen parça sayısı gibi somut veriler değerlendirme kriterlerini oluşturur. Bu kriterlere göre belirlenen hedeflere ulaşmadaki performans düzeyleri puanlarla belirlenmiş olduğundan bu sayısal değerlerin toplamı genel performansın sayısal indeksini vermektedir.84