Organizasyonların başarısının, çalışanlarının başarısı ile olan bağlantısı günümüzde daha belirgin bir şekilde ortaya çıkmıştır. Yüksek performanslı çalışanlar, işletmenin karlılığını, verimliliğini doğrudan etkilemektedir. Bu durum, örgütlerin çalışanlarının sahip oldukları yetkinliklere verdikleri önemin her geçen gün artmasına neden olmaktadır. Yöneticiler, en az insan kaynakları bölümleri kadar çalışanların performanslarının ölçülmesi, değerlendirilmesi ve geliştirilmesi konularında da hassas davranmaktadırlar.
Yetkinlik; Bir organizasyonda mükemmel performansın elde edilmesinde ayırt edici olan; bilgi, beceri ve kişilik özelliklerini kapsayan gözlemlenebilir davranışlardır. Yetkinlikler, yapabilirlik potansiyelini temsil eder; başarıyı destekleyen ve davranışsal olarak tanımlanabilen temel özellikler kümesidir. Bir organizasyonda tüm çalışanlar için geçerli yetkinliklerin yanında, seviyeler ve pozisyonlar değiştikçe farklılaşan yetkinlikler de vardır.
Yetkinlik modelleri, çeşitli iş unsurlarına göre tanımlanmış, anlamayı ve değerlendirmeyi kolaylaştıracak şekilde çeşitli konulara göre organize edilmiş davranışlardır. Yetkinlik uygulamaları çeşitli başlıklarda yapılandırılabilir142:
• Temel yetkinlikler: Şirketteki herkesin sahip olması gereken yetkinliklerdir. Bu yetkinlikler şirket değerleri olarak da kabul edilebilir. Takım çalışması, müşteri ve kalite odaklılık, esneklik, karar alma, yenilikçilik gibi yetkinliklerdir.
142 Erkan Tozluyurt, “Bir Üretim İşletmesinde İletişim Yetkinliğinin Değerlendirilmesi”, İş, Güç
Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt: 5, Sayı: 1, 2003,
http://www.isgucdergi.org/index.php?arc=arc_view.php&ex=34&inc=arc&cilt=5&sayi=1&year=200 3 (11.06.2007), par. 10.
• Fonksiyona özgü yetkinlikler: Şirketteki her fonksiyonel birimde yapılan işle ilgili olarak çalışanların sahip olmaları gereken yetkinliklerdir. Satış, üretim, insan kaynakları, bilgi-sistem, pazarlama, finans vb. yetkinlikleridir.
• Kariyer düzeylerine özgü yetkinlikler: Şirket içindeki hiyerarşi kademelerine göre ilk, orta ve üst kademe olarak sınıflandırılabilir. Ağırlıklı olarak liderlik ve yöneticilik yetkinlikleridir. Takım, performans ve işgücü yönetimi, planlama ve organize etme gibi yetkinliklerdir.
• Özel görevlere ilişkin yetkinlikler: Özel bir takım görevler üstlenmiş çalışanların, o görevle ilgili sahip olması gereken yetkinliklerdir.
İngiltere’de 1996 yılında yapılan yetkinlik anketi sonucunda en çok kullanılan on iki temel yetkinlik aşağıdaki gibi tanımlanmıştır. Bunlar143;
1. İletişim 2. Takım çalışması 3. Müşteri odaklılık
4. Liderlik 5. Analitik düşünme 6. Yeni ilişkiler kurma
7. Esneklik 8. Problem çözme 9. Başkalarını geliştirme
10. Başarma 11. Ticari farkındalık 12. Planlama ve organize etme
İnsan kaynakları yönetiminde yetkinlik yaklaşımı, insan kaynakları düşüncesi tarihi gelişimi içerisinde endüstri psikolojisi ve örgüt psikolojisi çalışmaları sırasında 1960’lı yılların sonlarında ve 1970’li yılların başlarında ortaya konmuştur. Ancak tarihi gelişime paralel olarak diğer insan kaynakları uygulamaları gibi 1990’lı yıllarda kullanım alanını ve etkinliğini arttırmıştır144.
İnsan kaynakları yöneticileri yetkinlik kavramını, seçme-yerleştirme, eğitim, değerlendirme, terfi, ücret ve ödül yönetimi, personel planlama gibi insan kaynakları fonksiyonları arasında stratejik bir yön birliği sağlamak amacıyla, teknik bir araç olarak kullanmaktadırlar.
Bir şirketin “Yetkinlik Modeli”nin olması, yetkinliklerin insan kaynakları sistemlerinde kullanılması ya da kullanılmaması artık fark yaratan bir unsur olarak ortaya çıkmaktadır. Hızla değişen iş dünyasında şurası bir gerçektir ki, tanımlanmış
143 R. Wood, & T. Payne, Competency Based Recruitment and Selection, New York: John Willey
& Sons Inc., 1999, s. 40’tan Erkan Tozluyurt, a.g.m., par. 13.
144 Bülent Berktaş, “Yetkinlik Bazlı İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları”, (Yüksek Lisans
ve üst yönetim tarafından desteklenen bir yetkinlik modelinin olması, şirketlerin ve insan kaynakları uzmanlarının insan kaynağını yönetirken, önlerini daha kolay görebilmelerine ve işlerini daha başarılı bir şekilde yerine getirmelerine yardımcı olacaktır145.
Günümüzde işe alımlar yetkinlik bazlı yapılmakta, çalışanların performansı, sahip olunan yetkinlikler ile pozisyonun gerektirdiği yetkinlikler arasındaki farkın ölçülmesi yolu ile takip edilmekte, aradaki farkın kapatılmasına yönelik çalışanların gelişimleri planlanmakta ve kariyer planları bu doğrultuda yapılmaktadır146.
Yetkinlikler sayesinde, kurumsal strateji ile insan kaynakları yönetiminin bütünleşmesi mümkün olmaktadır, şirketin etkililiğini tanımlarken ortak dil kullanılmaktadır, insan kaynakları fonksiyonları standart hale gelmektedir, kurum, grup ve birey performansının değerlendirilmesi tutarlı olmaktadır147.
Yetkinliklerin kullanıldığı en önemli alanlardan birisi performans değerlendirmeleridir. Çünkü tüm işletmeler çalışanlarının performansını artırarak örgüt performansını artırmanın yollarını aramaktadırlar. Bu anlamda yetkinlikler bir araç olarak kullanılmaktadır.
Yöneticiler için esas olan artık sadece neyin başarıldığı değil, bununla birlikte nasıl başarıldığıdır. Bu sayede yüksek performanslı çalışanları ayırt eden özellikler ortaya çıkartılmakta, kurum performansına olumlu yansıyan davranış özelliklerinin tüm çalışanlar tarafından gösterilmesi için gelişim planları hazırlanmakta ve şirketin gelecekteki liderleri bu doğrultuda yetiştirilmektedir. Bu bağlamda yetkinlikler yöneticilere yardımcı olmaktadır148.
Performans değerlendirme sonuçlarında yetkinliklerin ağırlığının ne olması gerektiği şirket stratejileri ile paraleldir ve genellikle insan kaynakları yöneticileri ve üst düzey yöneticiler tarafından belirlenmektedir. Genellikle, yönetici olmayan pozisyonlarda, yetkinlik ve hedeflerin ağırlıkları eşit ya da yetkinliklerin ağırlığı daha fazla belirlenirken; orta düzey yöneticiler için hedeflerin ağırlığı yetkinliklere
145 Serbest, a.g.e., s. 145. 146 Serbest, a.g.e., s. 146.
147 http://www.ikportal.com/gundem.asp?id=12320 (13.05.2007), par. 5. 148 Serbest, a.g.e., s. 148.
kıyasla biraz daha fazla ve üst düzey yöneticiler için hedeflerin ağırlığı yetkinliklere kıyasla çok daha fazla olabilmektedir149.
1.7. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE YENİ YAKLAŞIMLAR