2.6. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİLERİNİN KARİYER SÜRECİ
2.6.2. İnsan Kaynakları Yöneticileri İçin Baskın Olan Kariyer Değerleri ve
Kariyer değerleri ve modelleri tüm mesleklerde olduğu gibi insan kaynakları yöneticiliğinde de önem arz etmektedir. Kariyer değeri, bireyin mesleki fikirlerinin özüne şekil veren, bireyin algıladığı yetenekleri, güdüleri ve değerlerinden oluşan bir kümedir.
Kariyer değerleri, ihtiyaç ve güdülerin bileşiminden meydana gelir ve bir insanın iş tecrübelerini yönetir, dengeler ve tamamlar. Kariyer değerleri, kişinin iş ve hayat deneyimlerinin artmasına bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Bu değerler kişinin kariyer seçiminde en önemli belirleyicilerden birisidir. Kariyer değerleri bireylerin vazgeçmeyeceği değerler olup, bir değeri oluşturan birden çok ihtiyaç da olabilir. Birey iş değiştirme durumlarıyla karşı karşıya kaldığında kariyer değerleriyle yüz yüze gelir ve böyle durumlarda bu değerlerin farkına daha derinden varır235.
Bir kişinin kariyer yönetimi, onun güdülerini, yeteneklerini, değerlerini algılaması yani farkına varması ile başlar. Bu farkındalık netleştiğinde “kariyer çıpaları” oluşur ve bunlar, giderek çok güç tercihler yapmak ya da yaşamında önemli değişiklikler gerçekleştirmek zorunda kalsa bile onun kolay vazgeçemeyeceği temel karar kriterlerine dönüşür236.
235 Serpil Aytaç, Çalışma Yaşamında Kariyer Yönetimi Planlaması Gelişimi ve Sorunları, 2.b.,
Bursa: Ezgi Kitabevi, 2005, ss. 100, 101.
Kariyer değerleri bir bireyin kendi kendine algıladığı yetenek ve kabiliyetleri, temel değerleri, güdü ve ihtiyaçlarından oluşan bir benlik kavramıdır. Kariyer değerleri, kişinin iş ve yaşam deneyimlerinin artmasına bağlı olarak evrilmektedir237. Kariyer değerlerinin temelde üç bileşeninden bahsetmek mümkündür238:
• Bireyin kendisinin algıladığı ve farklı iş ortamlarındaki gerçek başarılara dayanan doğal yetenekler ve beceriler,
• Gerçek çalışma koşulları altında, bireyin kendini tanıması ve geri bildirim alması yoluyla farkına vardığı güdü ve ihtiyaçlar,
• Bireyin, kendisinin ve kurallarının, iş ortamı gerçekleri ve örgütlerin istihdam değerleri ile yüz yüze gelmesine dayanan, bireyin algıladığı tutum ve değerler.
Kişinin kariyer seçiminde en önemli belirleyicilerinden birisi olan kariyer değerlerini sekiz başlık altında ele almak mümkündür. Bu sınıflandırmayı Edgar Schein yapmıştır239:
• Özerklik/Otonomi: Bu değerin baskın olduğu kişiler örgütsel sınırlamalar altında çalışmak istemezler. Kariyerlerinde temel belirleyici serbest hareket edebilmektir. Başkalarına bağımlı olmak yerine tek başına çalışmayı tercih ederler.
• Güvenlik/İstikrar: Örgütte kalma ve istikrar konularında güven arayışı bu değere sahip kişilerin önemsediği konulardır. Bu kişiler için iş ve istihdam güvenliği kariyer seçiminde belirleyici bir etkiye sahiptir.
• Teknik/Fonksiyonel Yetkinlikler: İşe ve göreve yönelik olmak, teknik becerilerini göstermek isteği baskın kariyer değeridir. Bu değerin öne çıktığı kişilerde uzmanlık alanında derinleşme ve büyüme örgütte yükselmekten daha önemlidir.
• Genel Yönetsel Yetkinlikler: Diğer kişilerin ve fonksiyonların organizasyonu ve yönetilmesine yönelik olumlu tutuma sahip olmak olarak tanımlanabilir.
237 Nihat Erdoğmuş, Kariyer Geliştirme: Kuram ve Uygulama, 1.b., Ankara: Nobel Yayın Dağıtım,
2003, s. 17.
238 Özgür Doğan, “Metaforlar Aracılığıyla Yöneticilerin Kariyer Eğilimlerinin Belirlenmesine Yönelik
Nitel Bir Araştırma”, (Yüksek Lisans Tezi, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2004), ss. 13-14.
• Girişimci Yaratıcılık: Yeni ürün veya hizmet üretmek, bilgi ve becerilerini bu amaç için kullanmak veya yeni işletmeler kurmak bu kariyer değerinin önemli özellikleridir.
• Hizmet veya Bir Olaya Kendini Adamak: Belli bireysel ve sosyal değerlere saygı, başkalarına yardım ve başarıya adanmışlık bu değeri yansıtan özelliklerdir.
• Saf Meydan Okuma: Zor problemlerle uğraşmayı sevmek, rekabetten ve kazanmaktan hoşlanmak bu değerin varlığını gösterir.
• Yaşam Tarzı: Kariyeri daha geniş olan yaşam sisteminin bir parçası olarak görmek, iş, aile ve kendi yaşam tarzı arasında denge kurmak, bu değerin olduğu kişilerde daha baskındır.
Schein’e göre kariyer değerleri zaman içinde değişmemektedir. Ancak birey derin bir kendini keşif süreci yaşarsa kariyer değerinde değişiklik olur ve özgün değer ortaya çıkar. Buna karşılık Derr, yaş ve tecrübeye bağlı olarak kariyer değerinin değiştiğini belirtmektedir240.
Kişilerin kendi psikolojik özelliklerinin yanında çevresel faktörler de kariyer seçiminde etkili olmaktadır. Bu nedenle kariyer seçiminde birden çok etken rol oynamaktadır.
Bireyler, her zaman kariyer değerleri ile uyumlu olarak bir meslek seçme şansına sahip olamamaktadırlar. Bu durum çoğu zaman ekonomik nedenler, aile baskısı vb. nedenlerden kaynaklanmaktadır. Bu gibi durumlarda bireyler adaptasyon yeteneklerini kullanmakta ve bulundukları mesleki durumdan, bazı şartlar kötü bile olsa, fazlaca yararlanmaya çalışmaktadırlar241.
Günümüz iş yaşamına baktığımızda kariyer değerlerinin çok da sabit kalmadığını görmekteyiz. Çalışanlar artık, sürekli iş bulabilir durumunda kalmak için becerilerini köreltmemeye, bilgilerini yenilemeye, kısacası sürekli öğrenmeye ihtiyaç duymaktadır.
240 Erdoğmuş, a.g.e., s. 19. 241 Doğan, a.g.t., s. 17.
İnsan kaynakları yöneticiliğinde yönetsel kariyer değeri öne çıkmaktadır. Yani diğer kişilerin ve bölümlerin organizasyonu ve yönetilmesi, insan kaynakları yöneticileri için mesleğin en cazip tarafı olmaktadır.
Bunun yanında hizmete adanmışlık ve uzmanlık yine insan kaynakları yöneticilerinin önem verdikleri diğer kariyer değerleri olmaktadır. Buradan da insan kaynakları yöneticilerinin başkalarına yardım etmeyi ve yaptıkları işte uzmanlaşmayı istediklerini söylemek mümkün olmaktadır.
M. J. Driver tarafından geliştirilen kariyer modelin de ise dört tip kariyer kavramı bulunmaktadır:
• Durgun-durum Kariyer: Kariyer seçiminin bir defa yapıldığını belirterek, bir mesleğe ömür boyu bağlı kalmayı ifade etmektedir. Kariyer seçimi, yaşam boyu sürecek bir mesleğin bir kere kalıcı olarak seçilmesidir. Bireyin kariyerinde çok az değişiklik olur. Bu kariyer yapısında güvenlik ve yeterlilik temel esastır242. Birey seçtiği uzmanlık alanında bilgi ve becerisini daha fazla arttırmaya odaklanmaktadır. Bu kariyer modelindeki en önemli sorun monotonluktur.
• Doğrusal Kariyer: Meslekte ilerlemenin sürekli olduğu faaliyetleri ifade etmektedir. Kariyer faaliyeti yaşam boyu sürer243. Bu kariyer tipinde başarının ölçüsü, örgütsel hiyerarşi içerisinde basamaklar boyunca yukarıya doğru yükselme olarak ifade edilmektedir. Ana güdüler, ilerlemek ve güç elde etmektir.
• Spiral Kariyer: Kariyer seçiminin, bir dizi meslek boyunca elde edilen bilgi ve becerilerle geliştirildiği, her yeni meslek seçiminde eski tecrübelerden yararlanıldığı ve yeni becerilerin geliştirilmesinin gerekli olduğu kariyer tipidir244. Birey bir alanda kendini geliştirir ve belli bir süre sonra sıkılmaya başlar. Yeni bir alan ve bu alanda yeni beceriler kazanma, tekrar sıkılma şeklinde süreç devam eder. Bu kariyer türünde ana güdü büyümektir245.
242 Erdoğmuş, a.g.e., s. 22. 243 Erdoğmuş, a.g.e., s. 22. 244 Doğan, a.g.t., s. 23. 245 Erdoğmuş, a.g.e., s. 22.
• Geçici Kariyer: Birey mesleki alanını, örgütü, işini değiştirebilmektedir. Kariyer seçimi süreklidir. Seçim sıklığı, bir ila dört yıl arasında bir gerçekleşir.246. Dışarıdan istikrarsızlık gibi görülen bu durum, kişi için anlam ifade etmektedir.
Günümüze kadar durgun-durum ve doğrusal kariyer yaygın iken, bundan sonra geçici ve spiral kariyer yaklaşımının yaygınlaşacağı söylenebilir. Çünkü kariyer, bir defa seçilen ve doğrusal bir ilerlemeyi gösteren bir yapı olmanın ötesine geçmiştir247. İnsan kaynakları yöneticiliği için geçerli olan kariyer modelinin doğrusal kariyer olduğu ifade edilmektedir. Yani bu mesleğe belli bir noktadan başlayıp, örgütsel hiyerarşi içerisinde basamaklar boyunca yukarıya doğru yükselmek mümkündür. Bunun yanında daha az yaygın olan bir görüş ise geçerli kariyer modelinin durgun- durum kariyer modeli olduğu şeklindedir. Burada da kariyer seçiminin bir defa yapıldığı ve mesleğe bir ömür boyu bağlı kalındığı ifade edilmektedir.
246 Doğan, a.g.t., s. 23. 247 Erdoğmuş, a.g.e., s. 23.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİLERİNİN KARİYER GELİŞİMİ ÜZERİNE NİTEL BİR ARAŞTIRMA