Yeterlik Modellerinin İşle

Her bir örgüt üyesinin yeterlikleri, o örgütün kabiliyetlerinin temelini oluşturur. Bu da yöneticilerde beceri geliştirmeyi amaçlayan bir yeterlik–temelli yaklaşıma (competence-based approach) yol açmıştır. Bu tür yeterlik-temelli yaklaşımlar, esas olarak bir yöneticinin işinin tüm özelliklerini kapsayan belirli bir takım bilgi ve becerilerin tanımlanabileceği fikrine dayanır (Watson, & McCracken, 2001).

Yeterlik modelleri kavramı yeni bir kavram değildir. 1920li yıllarda Frederick Taylor, yönetim uzmanının görevinin işi öğelerine ayırmak olduğunu; yöneticinin belirgin bir şekilde maliyeti ancak işgörenlerin amaçlar, iş yöntemleri ve nitelik konusunda işbirliği yapmasıyla azaltabileceğini ele almış; görevleri ve onları en iyi yapmanın yolunu tanımlamaya çalışmıştır. Taylor, bu görev veya yeterlikleri tanımlanan işlevleri yapacak en iyi kişiyi seçmede kullanmıştır. Örgütte belli bir rolü yapmak için gerekli nitelikleri ele aldığı için Taylor’ın izlediği süreç bir yeterlik modeli olarak kabul edilebilir (Weisbord, 1987; Aktaran: Hutson, 2001).

Geleneksel yeterlik modelleri, örgütlerde tam olarak işin nasıl yapıldığı veya işi hangi insanların yaptığı bağlamlarını anlamada yetersiz kalmıştır. Geleneksel yeterlik modelleri, işin beceri öğelerine odaklanma ve sistemdeki eylemleri, eylemlerin sırasını ve onların sonuçlarla ilişkili yararlarını hariç tutma eğilimi

göstermişlerdir. Günümüz yeterlik modelleri, ilave bilgi ve beceri edindikleri için işgörenleri ödüllendirmeye yönelik bir çerçeveden ziyade örgütlerin “hangi insanları, nasıl geliştirmeye ilişkin amaçlarına” ulaşmak için kullanabileceği bir çerçeve sağlar (Clarke, 2000).

Bir yeterlik modeli, bir örgütteki bir rolü etkili bir şekilde yerine getirmek için gerekli bilgi, beceri ve özelliklerin (characteristics) bir bileşimini tasvir eder ve işgöreni seçme, yetiştirme ve geliştirme, işin gözden geçirilmesi ve planlama için bir insan kaynakları aracı olarak kullanılır. Bir yeterlik modeli, işverene işi tatmin edici bir şekilde yapacak potansiyel bir işgören için gereken bir takım kabiliyet ve özellikleri sunar (Lucia, & Lepsinger, 1999; Aktaran: Hutson, 2001). Etkili iş performansı için gerekli olan davranış ve becerileri tanımlayan yeterlik modelleri, işgöreni ilgili bilgi ve becerilerle donatmak için hem hizmet öncesi eğitim hem de hizmet-içi eğitim süresince faydalıdır (Hutson, 2001).

Yeterlik modellerinin kullanılması yoluyla, üniversitelerdeki bölüm başkanlarının sahip olması gereken belli bilgi, beceri ve kabiliyetleri tanımlama, bölüm başkanlarının performansını değerlendirme, amaç koyma, bölüm başkanlarının etkili yönetimi için eğitsel gereksinimlerini belirleme ve benzer işlevlere sahip diğer örgüt yada alanlardaki standartlar ile ne kadar tutarlılık gösterildiğini kıyaslama mümkün olabilir.

Örgütte yeterlilik modelinin kullanılmasının faydalarından biri, başarı için ne gerektiği ve işin nasıl yapılması gerektiği hususunda bir örgütteki liderler ve iş arkadaşları arasında ortak bir anlayışı temin etmesidir. Bu da işgören devrinin azalma olasılığı ile stratejik amaçları başarma ve iş doyumu olasılığını artıracaktır (Lucia, & Lepsinger, 1999; Aktaran: Hutson, 2001). Yeterlik modellerini kullanma, işgörenlere daha iyi iş yapmak için kendilerinden ne beklenildiğini anlama, kendilerini ideal bir model ile kıyaslama (değerlendirme) ve ideal performans ile mevcut performansları arasındaki açığı kapatma imkanı verir (LeBleu & Sobkowiak, Summer 1995; Aktaran: Hutson, 2001).

Örgütte belli bir yeterlik modelinin izlenmesi, örgüt içersinde değerleri yansıtan ve örgütsel stratejilerle uyumlu ortak bir dili mümkün kılar. Örgüt için üyelerinin mevcut çalışma beklentilerini karşılayabildiklerini gösteren bir araç görevi görür. Örgüte entegre edilebilen iyi-tasarlanmış bir yeterlik modeli, örgütün değişimlere daha çok uyum sağlamasını mümkün kılar. Yeterlik modelleri, beceri açıklarını tanımlama imkanı verir. Böylece eğitim programlarının gelişimine, gerekli becerilere sahip işgörenleri seçip örgüte almaya ve ilave bir eğitimle örgüt içinde ilerleme kaydedebilecek işgörenlerin örgütte tutulmasına yardımcı olur. Geçerli yeterlik modelleri, benzer işlevlere sahip çeşitli örgütlere uyarlanabilir (Hutson, 2001).

Bir yeterlik modelinin faydalı olabilmesi için, belirli bir yeterliğin iş yerinde nasıl işlediğini gösteren örnekleri sunmanın yanı sıra işin etkili bir şekilde yapılması için gerekli yeterlikleri tanımlaması gerekir (Hutson, 2001). Yeterlik modeli, hem doğuştan hem de sonradan edinilen yetenekleri kapsamalıdır. Doğuştan gelen kabiliyetler temeli üzerine inşa edilen ve öğrenme, çaba, ve deneyim yoluyla sonradan edinilen bilgi ve beceri türlerini bütünleştiren bir piramit gibidir. Doğuştan ve sonradan edilen tüm yeteneklerin görüntüsü olan belirli davranış takımları, piramidin en üstünde yer alır (Lepsinger, & Lucia, 1999; Aktaran: Hutson, 2001).

Bir modelin uygulanması sonucu işgörenlerin gereksinim duydukları becerilerde eğitim almalarıyla daha iyi performans gösterecekleri ve verimliliğin artıracağı kesindir. Modeller, gelecekteki iş gereklerini, mevcut beceriler ile gelecekteki gereksinimler arasındaki farklılıkları ve bu farklılıkların doğurduğu eğitim gereksinimlerini tanımlama konusunda örgütlere yardımcı olurlar. Uygulanan model örgütün etkililiğini artıracaktır. Fakat model oluşturmanın pahalı olması, örgütlerin şartlar değiştiğinde bile uyguladıkları modelle özdeşleşmesi olasılığı, pek çok modelin önerilen yeterliklerin nasıl edinileceğini söylememesi gibi sıkıntılar da mevcuttur. Ancak yapılan eleştiriler, çoğunlukla modelin nasıl uygulanacağına dair yanlış anlamalardan ve varsayımlardan kaynaklanmaktadır. Asıl mesele, bir model oluşturmaktan ziyade oluşturulan modelin nasıl uygulanacağını bilmektir. Dolayısıyla burada yapılan eleştiri modelden ziyade, modelin kullanılmasına ilişkindir. Modelin

başarısı, onun işe yarayan bir araç olarak örgütle bütünleştirilip bütünleştirilemediği ile ölçülür (Hutson, 2001).

Varolan bir modelden uyarlama yoluyla veya belirli bir amaca uygun olarak bir yeterlilik modeli geliştirilebilir. Bunun için, veri toplama yöntemi belirlenir; örgüt içinde veriler toplanır; iş rollerini gerçekleştirenlerle görüşmeler ve mevcut çalışma ortamında gözlemler yapılır; informel girdiler ve odak grupları kullanılır; ve etkili performans için önemli görülen yeterlilikleri tanımlamak için veriler analiz edilir. Böyle bir yaklaşım izleme, modelin geliştirildiği roller ve örgüte daha çok özel olması açısından avantajlı olup zaman alması ve dolayısıyla maliyeti artırması açısından dezavantajlıdır. Geçerliliği kabul edilmiş bir modelle başlama, veri toplama, analiz ve geçerlik aşamalarında zaman kazandırır fakat belirli meslek ve mevkilere hitap etmeyebilir ve başarı için gerekli teknik bilgi ve becerileri ortaya koymayabilir (Hutson, 2001).

Üniversitelerde bir yeterlik modelinin geliştirilmesi, bölüm başkanlarının bir beceri açığının olup olmadığını belirlemeye, diğer yöneticilerle bir kıyaslama yapabilmek için belli standartları oluşturmaya, bölüm başkanlarının yönetime dair her hangi bir eğitsel bir desteğe gereksinimleri olup olmadığını anlamaya, bölüm başkanlarının seçimi ve değerlendirilmesi konusunda kriter oluşturmaya imkan sağlaması açısından faydalı olacaktır.