Standartlar Yaklaşımı

İş ve konumun işlevsel analizini temel alan standartlar yaklaşımı, iş çıktısının belirli bir kalitesini garanti etmek için yönetsel konumlara yönelik minimum performans standartlarını tanımlar. Esas olarak belirli bir işin veya mevkide doğruluğu veya uygunluğu kabul edilmiş minimum performans düzeyini tanımlama ile ilişkilidir. İşi gerçekten yapan bireyi dikkate almaksızın kabul edilebilir bir performans düzeyini tanımlamayı amaçlar. Odak, işi yapan kişiden ziyade işin üzerindedir. İşlevsel analize dayanan bir süreç yoluyla bir işin veya mevkinin gerekli çıktı yeterliği tanımlanır. Süreç, işteki önemli rol ve öğeleri tanımlama ile başlar; daha sonra kabul edilebilir standartlar veya performans kriterleri belirlenir ve son olarak ne tür yeterliğin işi yapmak için ve standartları karşılamak için gerekli olduğu tespit edilir. Analiz, farklı birçok işler üzerinde yapılır ve ona dayanarak her bir iş veya iş grupları için standartlar geliştirilir (Iversen, 2000).

Standartlar yaklaşımı, esas olarak Birleşmiş Krallık’ta kullanılır ve bir iş sürecinin çıktısına odaklanır. Ana amaç, performansın belirli standartları karşıladığından emin olmaktır. Bir iş için gerekli yeterlik bir işlevsel analiz yoluyla tanımlanır. Gerekli yeterliklere sahip bir kişinin gerekli yeterliklere sahip olmayan diğer kişiye göre daha iyi iş çıktısı üreteceğini ve yaklaşımın örgütün ve mevkinin

çıktısının niteliğini daha iyi ve daha istikrarlı yapacağını varsaymak mantıklıdır. Fakat bu görüşü destekleyen çok az araştırma kanıtı vardır (Iversen, 2000).

1980lerin başında eğitim ve öğretimin kötü yönetilmesi nedeniyle İngiltere’nin dünya rekabet piyasasında başarısız olduğu endişesinin sonucu olarak Eğitim ve Geliştirme Yönetim Heyeti (Council for Management Education and Development, CMED) kurulmuştur. Daha sonra bu heyet, Yönetim İmtiyaz Planı (Management Charter Initiative, MCI) adını almıştır. 1986’da Mesleki Nitelikler Ulusal Heyeti (National Council for Vocational Qualifications, NCVQ), Ulusal Mesleki Nitelikleri (NVQs) geliştirmek amacıyla kuruldu. Hepsinin amacı işverenler, öğrenenler ve onların öğretmenleri tarafından anlaşılan üzerinde uzlaşma sağlanmış mesleki standartları ulusal sınırlar içinde yayımlamaktı. NCVQ, son yıllarda ismini Nitelikler ve Müfredat Kurumu (Qualifications and Curriculum Authority) olarak değiştirmiştir. Sonuç olarak, mesleki alandaki işlerin çoğu araştırılmış ve işgücünün büyük bir çoğunluğu (% 85) için standartlar geliştirilmiştir. Böylece standartlar yaklaşımı, Birleşmiş Krallık’ta son 10 yılda etkili olmuştur denilebilir. Ancak bu yaklaşımın bağlamın önemini dikkate almaması, bireye odaklanması, yani standartların bireyin başarısı üzerine yoğunlaşması, süreç yeterliklerini göz ardı etmesi, yönetim rolünü parçalara ayırması ve tüm parçaların toplamının yönetsel rolün bütününe karşılık gelmemesi gibi konularda ağır bir şekilde eleştirilmesi sonucu şu an pek çok Birleşmiş Krallık şirketi davranış temelli yeterlik modellerini kullanmaktadır. Mesleki standartlar yaklaşımı, bu denli eleştirilmesine rağmen özellikle “iş-temelli çıktının yeterliğin önemli bir göstergesi olmalıdır” diyerek yeterliğin daha iyi anlaşılmasına katkı sağlamıştır (Iversen, 2000).

Yönetim alanında tüm kademelerdeki yöneticilere yönelik standartlar geliştirilmiştir. MCI (Management Charter Initiative)’nin geliştirdiği ilk standartlardan biri, orta kademe yöneticiler için kişisel yeterlik standardıdır. Kişisel yeterliğin boyutları, bağlamdan bağımsız (context-free), farklı sektörler ve çevre ile ilgili olarak düşünülmüştür (Iversen, 2000).

Tablo 4 MCI’nin Kişisel Yeterlik Modeli

Kişisel Yeterlik Kümeleri Kişisel Yeterlik Boyutları

1. Sonuçların başarısını yükseltmek için planlama

1.1 Mükemmellik için ilgi gösterme

1.2 Amaçları belirleme ve öncelik sırasına koyma 1.3 Planlanmış faaliyetleri izleme ve cevap verme

2. Sonuçları iyileştirmek için diğerlerini yönetme

2.1 Diğerlerinin gereksinimlerine duyarlılık gösterme

2.2 Diğerleriyle ilişki kurma

2.3 Kendini diğerlerine olumlu bir şekilde sunma 3. Sonuçları iyileştirmek için

kendini yönetme

3.1 Öz-güven ve kişisel kararlılık (drive) gösterme

3.2 Kişisel duygularını ve stresini yönetme 3.3 Kişisel öğrenme ve gelişimini yönetme 4. Sonuçları iyileştirmek için

aklını (intellect) kullanma

4.1 Bilgiyi toplama ve örgütleme 4.2.Kavramları tanımlama ve uygulama 4.3 Kararları alma

Kaynak: Tate, 1995, s. 71, şekil 4.1’den uyarlanmıştır (Aktaran: Iversen, 2000, s. 14).

Alanyazında yönetim rolünün tanımlanması konusundaki yaklaşımlar, davranışsal yaklaşım ve standartlar yaklaşımı yerine Amerika yaklaşımı ve Birleşmiş Krallık yaklaşımı olarak da ele alınmaktadır. Amerika’da gelişen model, meslek sahibinin (jobholder) özellikleri açısından temel olarak tanımlanan yeterlikleri esas alır. Amerika yaklaşımı, iki parça iş tarafından karakterize edilir: 1) Boyatzis ile Shroder ve 2) Boyatzis’in gelecek için yeni bir bakış açısı sunan (seminal) çalışmasının bir güncelleştirilmiş hali olarak Spencer ve Spencer. Birleşmiş Krallık yaklaşımı ise yeterliğin “bir meslekteki faaliyetleri yapabilme yeteneği veya bir işte beklenen standartların işlevi” biçimindeki tanıma dayanır (Training Agency, 1980, s. 5; Aktaran: Thompson, & Harrison, 2000).

Boyatzis tarafından desteklenen Amerika yaklaşımı, yeterliğe bir kişinin önemli özellikleri (güdü, doğuştan gelen özellik, beceri, kişinin benlik algısı veya sosyal rolünün özelliği, kullandığı bilgi) olarak gönderme yapar ken Birleşmiş Krallık yaklaşımı, “yeterliği” beceri ve enerjiyi eyleme koyma kabiliyeti olarak kabul ederek daha geniş bir anlamda yeterliği tanımlar (Molefe, 2004).

Amerika yeterlik yaklaşımı, “Girdi yaklaşımı” olarak da bilinir. David McClelland (1973), araştırmasında yeterlikler olarak adlandırdıklarının bir işteki etkili veya üstün performansı öngörmede gösterilebileceğini bulmuş ve yeterlikleri

temel alan performansı öngörmenin mümkün olduğunu söylemiştir. Boyatzis, McClelland’in araştırmasını daha da ileriye götürerek yöneticilerin hangi özelliklerinin etkili performans ile ilişkili olduğunu araştırmıştır (Molefe, 2004).

Sonuç-odaklı yaklaşım olan Birleşmiş Krallık yaklaşımı, “Çıktı yaklaşımı” olarak da bilinir. Birleşmiş Krallık yaklaşımına göre, yeterliğin tanımı, yukarıda gösterilen işgören niteliklerinden daha geniştir. Aslında bu nitelikler, asıl odak noktası değildir. Bu yaklaşım, iş kafi derecede ifa edildiğinde işten beklenilen çıktıları vurgular. Sadece beceri ve bilgiyi değil aynı zamanda işin yaptırılması için gerekli kişisel etkililiğin bir dizi niteliklerini gösterir (Molefe, 2004).

Şekil 3’te gösterildiği üzere, Birleşmiş Krallık modeli, modern bir ekonominin gereksinimlerini karşılamak için gerekli olan yeterliğin tanımı ile ve öğrenme, değerlendirme ve nitelikleri temel alan mesleki standartları bilgilendiren günümüz ve geleceğin iş rolleri ile başlar. Anahtar özellikler; standartlar, öğrenme ve değerlendirmenin farklı oluşudur. Bu mesele, anormal biçimde yanlış anlaşılmış ve Birleşmiş Krallık Ulusal Mesleki Niteliklerin (NVQs) biçimsel öğrenmeyi reddettiği iddiasına neden olmuştur. Oysaki gerçek olan hem biçimsel öğrenme hem de biçimsel olmayan (informal) öğrenme uygun görülmektedir (Thompson, & Harrison, 2000).

Şekil 3 İş Rolleri, Standartlar, Öğrenme, Değerlendirme ve Nitelikler Arasındaki İlişki

Kaynak: Mansfield, & Mitchell (1996)’dan uyarlanmıştır (Aktaran: Thompson, & Harrison, 2000).

İş rolleri, beş başarı aşaması ile tasvir edilir. Beş aşama, mesleki başarının temel veya giriş aşaması olan Aşama 1’den üst düzey yönetsel ve profesyonel mesleki başarı aşaması olan Aşama 5’e doğru sıralanır. 5. aşama, bölüm başkanları için “yönetsel” düzeydedir. Aşama 5, “Geniş ve çoğu zaman tahmin edilemeyecek çeşitlilikte bağlamlar boyunca çok önemli uygulama ilkelerini; analiz ve teşhis için kişisel sorumlulukları; tasarı, planlama, uygulama ve değerlendirmenin yanı sıra önemli kaynakların tahsisini içeren bir yeterlik” olarak tanımlanır (Thompson, & Harrison, 2000).

Birleşmiş Krallıkta yönetimin ne olduğundan ziyade yöneticilerin ne yaptığı konusunda üzerinde uzlaşılan sınıflamalar geliştirmek amacıyla oluşturulan yaklaşıma göre iş yerinde bir yöneticinin başarılı bir şekilde görev yapma yeteneği, yöneticiler tarafından gereksinim duyulan bilgi, beceri ve anlayış yeterlilikleri ile ölçülür. Yani, bilgi ve becerileri eyleme dönüştürme yeteneği ile ilişkilidir. Bu yaklaşım, daha çok üst düzey yönetim performansını açıklayan yeterliklerin tanımıyla ilgilenen Amerika yaklaşımından farklıdır (Boyatzis, 1982; Schroder, 1989; Aktaran: Watson, & McCracken, 2001).

Yeterlik İş rolleri Standartlar Nitelikler (NVQs- Ulusal Mesleki Nitelikler) Değerlendirme Öğrenme

Hem birleşmiş Krallık hem de Amerika yaklaşımlarının kendilerine has güçlü yanları vardır. Birleşmiş Krallık yaklaşımı, mesleki alanlarda uzlaşılmış bir yeterli (competent) performans oluşturmada işvereni dahil eder. Amerika yaklaşımı, yeterlik (competence) gelişimine vurgu yaparak üst düzeyde performans gösterenlerin özelliklerine (characteristics) odaklanır. Her iki yaklaşımı içeren bir modeli kullanmak uygun olacaktır. Bir sentez metodu, kişisel yeterliğin boyutlarını tanımlayan Kişisel Yeterlik Modeli’nin kullanımıdır. Kişisel Yeterlik Modeli, önemli Amerika yeterlik modellerine karşı çapraz geçerliğe (cross-validated) sahiptir ve diğer modeller arasında Boyatzis ve Schroder’e ait yeterliklerin kapsamlı bir içeriğini sunar (Thompson, & Harrison, 2000).

Birleşmiş Krallıktaki yeterlik-tabanlı yönetim gelişim yaklaşımlarında bireyler, ya “yeterli” yada “henüz yeterli değil” şeklinde değerlendirilirler. Oysaki, Winterton ve Winterton’a göre, bireyin tanımlanan standartları karşıladığı ve daha fazla beceri, bilgi ve anlayış kazanma ufkuna sahip olduğu bir “yeterlik dereceleri skalasının” uygulanması hem örgütsel hem de bireysel gelişim açısından daha gerçekçi bir yaklaşım olacaktır (Watson, & McCracken, 2001).