İlk Yasal Düzenlemeler

1908 yılında 2. Meşrutiyetin ilanından sonra hız kazanan dernekleşme, sendikalaşma hareketleri işçi haklarının korunması ve kollanması yönünde düzenlemeler yapılma isteğini gündeme getirse de yaşanan 1. Dünya Savaşı birçok konunun geri plana itilmesine sebep olmuştur (Gerek, 2006: 6). Cumhuriyet’ in ilanından sonra da sosyal güvenlik alanında işçilerin çalışma koşullarını düzenleyen doğrudan çalışmalar yapılmamıştır, fakat 1926 yılında Borçlar Kanunu ve 1930 yılında Umumi Hıfz-ı Sıhha Kanunu gibi yasalarla, dolaylı bir takım düzenlemelere gidilmiştir (Güvercin, 2004: 91-92).

Borçlar Kanununda Madde 332’de, “İş sahibi, akdin hususi halleri ve işin mahiyeti noktasından hakkaniyet dairesinde kendisinden istenilebileceği derecede çalışmak dolayısıyla maruz kaldığı tehlikelere karşı icap eden tedbirleri ittihaza(belirtmeye) ve münasip ve sıhhi çalışma mahalleri ile işçi birlikte ikamet etmekte ise sıhhi yatacak bir yer tedarikine mecburdur” denilmiştir. Bu maddeye 1956 yılında ek fıkra ile: İş sahibinin yukarı ki fıkra hükmüne aykırı hareketi neticesinde işçinin ölmesi halinde onun yardımından mahrum kalanların bu yüzden uğradıkları zararlara karşı isteyebilecekleri tazminat dahi akde aykırı hareketten doğan tazminat davaları hakkındaki hükümlere tabi olur” şeklinde bir düzenleme ile tazminat hakkı da getirilmiştir. Ayrıca Madde. 334’de “İş sahibi, işçinin dinlenmesi için belli saat ve günlerde izin vermekle mükelleftir” ifadesi yer almaktadır (RG, 1926).

1930 tarihli Umumi Hıfz-ı Sıhha Kanunu’nda ise (Dilik, 1985: 98);

-Hamile kadınların doğuma 3 hafta kala ve doğumdan sonraki 3 haftada çalıştırılmaması,

- Günde 8 saatten fazla ve gece mesailerinde 12-16 yaşları arasındaki çocukların çalıştırılmamaları, belirli sınırda işçi çalıştıran işyerlerinde işçilere hastalık, kaza ve analık hallerinde, işverence sağlık yardımı yapılması belirtilmiştir.

1936 yılına kadar yapılan yasal düzenlemelerin kapsam olarak çalışanların haklarını koruma anlamında pek de yeterli olduğu söylenemez. Sendikal faaliyetlerin gelişimini yasaklayıcı kurallar, bunun sonucu olarak, işçilerin örgütlenmesi ve kendilerini korumalarının engellenmesi, çalışanların haklarının korunmasını engelleyerek konuyu işverenin tek yanlı görüşüne terk etmiştir. Bazı yasal düzenlemeler olmasına karşın, ücret, çalışma şartları ve iş süresi gibi en önemli konuların işverenin isteğine uygun olarak belirlendiği bu dönem, işçilerin sağlık ve güvenceleri anlamında yetersizliklerle doludur. 1936 / 2008 sayılı İş Yasası, devletin çalışma ilişkilerine hem koruyucu, hem de yasaklayıcı bir yöntemle, kapsamlı bir biçimde müdahalesinin bir ürünüdür. Yasa çerçevesinde iş sözleşmeleri, ücretler, feshe yönelik hükümler, tazminatlar düzenlenmiştir. Çalışanların korunmasına yönelik; günlük haftalık çalışma süreleri, fazla mesai, gece çalışmaları, ara dinlenmeleri ve çeşitli tatil günleri hakkında düzenlemeler yapılmıştır. İş sağlığı ve güvenliği açısından, işverenler işçinin sağlığını ve iş emniyeti sağlayıcı tedbirler almakla yükümlü tutulmuş, aykırı davranışlarda iş yerinin gerekli önlemler alınıncaya kadar kapatılacağı ve para cezası verileceği belirtilmiştir (Güzel, 1986).

Bu dönemde özellikle özel sektör çalışanlarının çok büyük bir kesiminin oldukça olumsuz koşullarda çalıştığını düşünürsek Kanunun, bu anlamda değerlendirildiğinde bir sosyal uzlaşma belgesi olduğu, emek ve sermaye arasındaki uyumu kurumsallaştırma amacına yönelik olarak hazırlandığı söylenebilir (Çakmak, 2007: 130).

Cumhuriyetin ilk yıllarından 1945 yılına kadar farklı kanunların içindeki maddelerle kısmen yasal düzenlemeler kazanan iş sağlığı ve güvenliği kavramı, 27 Haziran 1945 tarih ve 4772 sayılı İş Kazaları, Meslek Hastalıkları ve Analık Sigortaları Kanunu ile yasal bir zemine kavuşmuştur (Güvercin, 2004: 92). 1946 yılında Çalışma Bakanlığı’nın kurulması ise iş sağlığı ve güvenliği konusunda en önemli aşama olarak görülmektedir (Çetindağ, 2010: 27). Bakanlığın kurulmasını takip eden

süreçte devlet, çalışanların sosyal güvenliğinin sağlanması, verimliliğinin artırılması, iş hayatına yönelik yasal düzenlemelerin yapılması, yaşam kalitelerinin yükseltilmesi ve bunun yanında iş sağlığı ve güvenliğinin de sağlanması görev ve sorumluluğunu üstlenmiştir. Bu gelişmeler daha sonra anayasal düzeyde de desteklenmiştir. Türkiye’de anayasal düzeyde İSG ile ilgili hükümler ilk kez 1961 anayasasında yer almıştır (Kılkış, 2014: 250).

1961 Anayasasının “Sosyal ve İktisadı Haklar” başlığı altında İSG’ ne yönelik olarak yapılan aşağıdaki düzenlemeler, benzer şekilde 1982 Anayasasında da yer almıştır (RG, 1961 ve RG, 1982);

-“Devlet, çalışanların insanca yaşaması ve çalışma hayatının kararlılık içinde gelişmesi için, sosyal iktisadi ve mali tedbirlerle çalışanları korur ve çalışmayı destekler, işsizliği önleyici tedbirleri alır”,

-“Kimse, yaşına, gücüne ve cinsiyetine uygun olmayan bir işte çalıştırılamaz”,

-“Çocuklar, gençler ve kadınlar, çalışma şartları bakımından özel olarak korunur”,

-“Her çalışan dinlenme hakkına sahiptir. Ücretli hafta ve bayram tatili ve ücretli yıllık izin hakkı kanunla düzenlenir”, şeklinde ifade edilmiştir.

İSG alanında doğrudan ve daha çağdaş bir hükümler içeren 1475 sayılı iş kanunu 1971 yılında yürürlüğe girmiştir. Kanunun 5. Bölümünde 10 madde halinde bu alanda çeşitli hükümler düzenlenmiştir. İşverenin gerekli tedbirleri alma yönündeki sorumlulukları, işyeri hekimi bulundurma yükümlülüğü, İSG kurulları oluşturma, İSG ile ilgili gerekli malzemeleri temin etme, kadın ve çocuk işçilerin çalışma koşullarını düzenlemeye yönelik hükümler yer almıştır. Bunun yanı sıra, işçilere de alınan bu kurallara uyma zorunluluğu getirilmiştir (Kılkış, 2014: 251).

2003 yılında yasalaşan 4857 sayılı İş Kanunu’nda, 1475 sayılı İş Kanunda geçen “İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği” ifadesinin daha kapsayıcı ve evrensel hale dönüşerek “İş Sağlığı ve Güvenliği” şeklinde yer aldığı görülmektedir. İş sağlığı kavramı daha

önce kullanılan ifadeden farklı olarak, tehlikelere sebep olacak risklerin öngörülmesi, üzerine gerekli değerlendirme çalışmalarının yapılması, risklerin ortadan kaldırılmasına veya verebilecekleri zararların en aza indirilmesine yönelik yapılacak çalışmaları da içermektedir. Risk değerlendirme ifadesiyle adlandırılan bu durum, tehlike oluşmadan risklerin öngörülmesi, kabul edilebilir düzeyde olup olmadığına karar verilmesi çalışmalarıdır (Özkılıç, 2005: 5).

4857 sayılı kanun içinde özellikle ILO sözleşmelerinden ve AB uyum yasalarından fazlaca yararlanıldığı dikkati çekmektedir. 13 maddesi doğrudan toplamda 30’a yakın maddenin İSG uygulamalarına yönelik olduğu, bazı yükümlülüklerin tüm işverenleri sorumlu tuttuğu, bazı maddelerin ise belli sayının üzerinde işçi çalıştıran işverenleri kapsadığı görülmektedir (Kılkış, 2014: 252).

Türkiye’de iş güvenliği alanında yasal düzenlemeye zemin hazırlayan aşamaların olgunlaşma sürecinde; 2003 yılında bir İSG Yönetmeliği hazırlanmaya çalışılmış, büyük bir bölümü iptal edilmiştir. İptal edilen İSG Yönetmeliği’nin genel hatları esas alınarak 2006 yılında yeni bir kanun tasarısı taslağı hazırlanmışsa da, aldığı birçok eleştirel yaklaşım sebebiyle bu tasarı da yasalaşamamıştır. İş sağlığı ve güvenliği anında mevzuatımızın yetersiz durumu, dağınık yapısı ve Avrupa Birliği’nce bu alanda belirlenmiş birçok kriterin uzağında kalmış olmamız siyasi çevrelerce de bağımsız bir yasa ihtiyacını olduğu fikrini gündeme getirmiştir (Kılkış, 2013: 21). Mevzuat anlamında derli toplu bir yapının oluşturulması, işveren ve iş gören kesimlerinin de eğitici, kolay anlaşılır ve uygulanabilir bir sisteme adaptasyonunu sağlamayı amaçlayan 6331 Sayılı Kanun, Haziran 2012’de Meclis tarafından kabul edilmiş ve yasalaşmıştır (Ulusoy, 2013: 1).

4.3.2. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu

Türkiye’de yaklaşık 80 yıllık kurumsal bir geçmiş ve farklı yasal düzenlemeler içinde değinilse de, İş Sağlığı ve Güvenliği alanında mevzuattaki dağınık yapı uygulamalarda birçok sorunu beraberinde getirmiştir. Küçük işletmelerin kapsam dışında bırakılması, çalışan kesimin %70 oranında bu tarz işletmelerde istihdam edilmesi, uygulamaların kapsamının dar bir alanda kalmasına sebep olmuştur. Son yıllarda Türkiye’nin AB, İSG uygulamalarına uyum taahhüdünün de bir gereği

olarak özel bir yasal düzenlemenin gerekliliği tartışılırken, “6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu” hazırlanmış ve 30.06.2012 tarihinde 28339 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir (Kılkış, 2014: 252).

Bu sebeple 2012 yılı, Türkiye’de iş gören ve işveren kesimi açısından önemli bir dönemin başlangıcını ifade etmektedir. Kanunla, geçmişten günümüze süregelen "tazmin edici" anlayışın değişmesinin önünü açacak düzenlemelerle "önleyici" bir takım yaklaşımlar üzerinden kurallar koymaya çalışılmıştır. Mevcut durumda yaşanması muhtemel olumsuzlukların sonuçlarıyla mücadele etmenin zorluğu ve maliyeti karşısında, kaza ve hastalıkları önlemeyi ve kaynağında yok etmeyi hedef alan çağdaş standartlarda bir yaklaşım hayata geçirilmeye çalışılmıştır (Korkmaz ve Avsallı, 2012: 153).

Kanunla İSG kültürünün işyerlerine yerleştirilerek güven duygusu ve sağlıklı çalışma ortamının sağlanması, iş kazaları ve meslek hastalıklarının ortaya çıkmadan önlenmesi amaçlanmıştır. Bu amacın gerçekleştirilmesinde işverenlere iş yerindeki riskleri tespit ederek gerekli önlemleri almak ve uygulamak, çalışanlara alınan önlemlere uymak ve konu ile ilgili eğitimlere katılmak, devlete ise kanuna uyulması hususunda gerekli denetlemeleri yapma yükümlülüğü verilmiştir (Kılkış, 2014: 256- 257).

Kanunun 4. Maddesinde işverenlerin genel yükümlülükleri ile ilgili olarak; İşverenin, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğu (mesleki riskleri önleme, eğitim, gerekli bilgilendirme ve araç gereçlerin sağlanması, risk değerlendirmesi yapılması gibi) ifade edilmektedir (RG, 2012a).

AB üyesi ülkelerde İSG kurulları sayesinde iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarına çalışan kesimi de kapsayacak şekilde, işyerinde daha demokratik ve işbirlikçi bir anlayışla denetimleri desteklemek ve iş kazalarını azaltmak amaçlanmıştır (Yılmaz, 2010: 149). Bu kapsamda 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile işverenlere İSG Kurulu kurma zorunluluğunu getirilmiştir. Bu durum Kanunun 22. maddesinde “Elli ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı iş yerlerinde işveren, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak

üzere kurul oluşturur. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun kurul kararlarını uygular” şeklinde ifade edilmiştir (RG, 2012a).

6331 sayılı Kanun, çalışan sayısı bakımından küçük büyük işletme ayrımını ortadan kaldırarak tüm işletmelerin İSG anlayışını benimsemesi üzerinde durmuştur. İş kazaları ve meslek hastalıkları yönünden önleyici sağlık ve güvenlik hizmetlerine değinmiş, tehlikelerin kaynağında tespitini ve önlenmesini hedeflemiştir. İşverenlere gerekli güvenlik önlemleri alma sorumluluğu yüklemiştir. Çalışanların görev aldıkları işlerle ilgili her konuda bilgilendirilmesinin ve eğitimlerinin önemi üzerinde durmuş, işyerinde karşılaşabilecekleri her türlü sağlık ve güvenlik sorunları hakkında yönetimle koordinasyon içinde olmayı sağlayacak "çalışan temsilciliği" sistemini getirmiştir (Korkmaz ve Avsallı, 2012: 166).

İşletmeler, çalışanlarına belirtilen tehlike sınıflarına uygun eğitim verme zorunlu tutulmuş, yasanın 17. Maddesi 3. Fıkrasında bu durum “Mesleki eğitim alma zorunluluğu bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde, yapacağı işle ilgili mesleki eğitim aldığını belgeleyemeyenler çalıştırılamaz” şeklinde ifade edilmiştir. Bu kural farklı tehlike sınıfında olan işletmelerin birbirlerinden aldıkları hizmette de geçici iş ilişkisi yoluyla gelen çalışanların bu eğitimleri almış olmalarını zorunlu tutmaktadır (Özveri, 2015: 85).

Kanunla iş kazalarının ortaya çıkmadan önlenmesi konusunda eğitime büyük önem verilmektedir. Örneğin; 18.01.2013 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları Hakkında Yönetmeliğin 7. Maddesinde işverenin, kurul üyelerine verilmesini sağlamakla yükümlü olduğu asgari eğitim konuları belirtilmiştir. Bunlardan bazıları (RG, 2013);

- Sıkça rastlanan iş kazaları ve tehlikeli vakaların nedenleri,

- Acil durum önlemleri,

- Meslek hastalıkları,

- Risk değerlendirmesi

Yine bu konu ile alakalı olarak, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin usul ve esasları hakkında yönetmelik, Madde 6’da işverenin, çalışanlarına asgari, “genel konular, sağlık konuları ve teknik konulardan” oluşan eğitimleri vermesi gerektiği ifade edilmektedir. (RG, 2013).

Bu eğitimlerin işveren tarafından, fiilen çalışmaya başlamadan önce, çalışma ortamı veya iş değişikliğinde, iş ekipmanlarının değişikliğinde, işe ait değişen veya yeni ortaya çıkan riskler de dikkate alınacak şekilde ve aşağıdaki sıklıkla verileceği belirtilmiştir (RG, 2013).

a) Çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde yılda en az bir defa. b) Tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde iki yılda en az bir defa.

c) Az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde üç yılda en az bir defa.

Ayrıca;

-İş kazası veya meslek hastalığı sebebiyle işe bir süre ara veren çalışana işe dönüşünde çalışmaya başlamadan önce, kazanın veya meslek hastalığının sebepleri, korunma yolları ve güvenli çalışma yöntemleri ile ilgili ilave eğitim verileceği,

-Herhangi bir sebeple altı aydan fazla süreyle işten uzak kalan çalışana, tekrar işe başlamadan önce bilgi yenileme eğitimi verileceği ifade edilmiştir (RG, 2013).

İş kazaları ve meslek hastalıklarının beraberinde getirdiği maddi ve manevi külfetlerin ortadan kaldırılması İSG uygulamalarına kapsamlı bir bakış açısıyla yaklaşmayı zorunlu kılmıştır (Korkut ve Tetik, 2013: 457).

Türkiye, özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun içinde bir bölümde yer alan hükümler ve çeşitli tüzük ve yönetmeliklerle yürütülmeye çalışılan İSG uygulamalarının yerine 6331 sayılı kanunun kabulü sonrasında bu alanda çok daha ciddi ve kararlı bir adım

atmıştır. Bu durum 2012 Avrupa Birliği’nin İlerleme Raporu’nda da yer almıştır. İş sağlığı ve güvenliğinde odaklanılması gereken noktanın önleme ve koruma anlayışı olduğu dikkati çekmiştir. Bu terimler birbirine yakın izlenimler uyandırsa da koruma; risklerin gerçekleşmesi halinde oluşacak zararlardan en az etkilenecek şekilde tedbirler almayı ifade eder. Önleme ise; olası risklerin öngörülmesi ve gerçekleşmeden önce alınacak tedbirleri ifade etmektedir (Korkut ve Tetik, 2013: 456, 465).

Kanunun, hazırlık aşamasında tüm dünyada odaklanılan bu iki anlayışın üzerine konumlandırıldığı dikkati çekmektedir. Öncelikle önleme ve koruma faaliyetlerinin ve risk değerlendirmelerinin benimsendiği Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve Avrupa Birliği düzenlemelerinin esas alındığı söylenebilir. Kanunun olumlu etkileri şu şekilde sıralanabilir (Kılkış, 2013: 37);

- Konu ile ilgili mevzuattaki dağınıklığı ortadan kaldırması, - Uygulamada özel ve kamu sektörü ayrımını kaldırması,

- Çalışanların eğitim ve bilgilendirme yolu ile İSG uygulamalarına aktif

katılımlarının sağlanması,

- Uzman görevlendirilmesinde 50 işçi sınırını kaldırması, - Risk değerlendirmesi yapmayı ön şart koyması,

- Kazaların yaşanmadan önlenmesine yönelik bir anlayışın yerleştirilmeye

çalışılması, kanunun öne çıkan olumlu yönleridir.