İşe iade talebi ile birlikte diğer taleplerin ileri sürülüp sürülemeyeceği konusunda öğretide tam bir görüş birliği yoktur. Yargıtay’ın görüşü, ücret ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin talepleri içeren ve sözlü usule tabi iş davaları, işe iade davası ile birlikte görülemeyeceğinden aynı dava içinde istenilmiş ise ayırma kararı verilmesi doğrultusundadır. Yargıtay’ın görüşüne göre, işe iade davaları seri yargılama usulüne tabi olduğu ve kanun uyarınca kısa sürede sonuçlandırılmaları gerektiği için sözlü yargılama usulüne tabi diğer taleplerin işe iade ile birlikte veya terditli olarak dava konusu yapılması mümkün değildir160.
Oysa doktrinde, farklı yargılama usullerine tabi taleplerin aynı davada görülmesine, sadece taleplerden birinin idari yargı diğerinin adli, yargının görev alanına girmesi halinde hukuken olanak olmadığı belirtilmiştir. Buna göre, HUMK m. 44 uyarınca; adli yargı içinde birbiriyle bağlantılı taleplerin aynı davada istenmesi mümkün olduğu gibi, bu konuda bağlantılı davalar ayrı ayrı açılmış olsa da, temyiz merciinin aynı olması karşısında daha sonra birleştirilmesi mümkündür161. Farklı
talepler olsa da, örneğin ihbar ve kıdem tazminatı ya da ücret alacaklarının, aynı davada ve aynı dava dilekçesi ile objektif dava birleşmesi ya da terditli dava şeklinde istenebilmesi gerekir. Bu şekilde daha az masrafla usul ekonomisi de sağlanarak dava sonuçlandırılabilecektir. Ayrıca gerek işe iade davası gerekse bununla birlikte ileri sürülebilecek diğer işçilik haklarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. İşe iade davaları seri yargılama usulüne tabidir. Seri yargılama usulü, sözlü yargılamaya usulüne göre daha özel bir yargılama usulü olduğundan ve yargılamanın hızlandırılması amacıyla kabul edildiğinden, yargılamanın tüm talepler bakımından seri yargılama usulüne göre yürütülmesi gerekir. Zira, aynı dava içinde mahkemeye farklı talepler yöneltilmiş olsa da, dava aynı mahkemede, aynı yargı kolunda
160 “… işçinin ise iadeyle ilgili isteklerinin yanında işçilikten doğan diğer tazminat ve alacakların da istenmesi halinde, bu talepler yönünden yargılama yapılması, işe iade davasının yasa koyucunun öngördüğü süre içinde seri yargılama usulüne göre görülüp sonuçlandırılmasına engel oluşturur. İşe iade davsının dışında kalan diğer hak ve alacaklar ile ilgili davalar ise sözlü yargılama usulüne tabidir.bu nedenle işe iadeye birlikte diğer işçilik haklarının da dava edildiği hallerde bu davaların ayrılmasına karar verilerek yargılama yapılmalıdır. Esasen işçinin açmış olduğu işe iade davasında ihbar ve kıdem tazminatlarını da talep etmiş olması bir çelişkiyi oluşturur.” 9. HD, 11.9.2003, 14994/14267(Legal İSGHD 2004/1, s.225).
görülecek ve aynı inceleme yapılacaktır162. Buna karşılık doktrinde, işçinin feshin
geçersizliği iddiasıyla açtığı davada, fazla çalışma veya fesih tarihinden önce ödenmemiş bulunan ücretlerini talep etmesinin, işe iade davasının kısa sürede sonuçlanması amacına aykırı olduğu belirtilmiştir163.
İşçi fazla çalışma ve diğer ücretlerin ödenmesini her zaman isteyebilir. Bunun için işe iade davası ile birlikte bunlarında istenmesinde bir çelişki yoktur. Ancak bu talepler, yargılamanın kısa sürede tamamlanmasına engel olabilir. Oysa İş K. m. 20 uyarınca işe iade talebinin mahkeme tarafından iki ay içinde karara bağlanması gerekir. Bu durumda Yargıtay tarafından temyiz incelemesinin bir aylık sürede sonuçlandırılması gereği karşısında yargılamayı uzatma ihtimali olan ve ayrı yargılama usulüne tabi başka taleplerin aynı davada istenmesi sakıncalı görülebilir. Ancak işçi kendi menfaatine uygun olarak işe iade ve diğer taleplerini tek bir davada veya ayrı ayrı davalarda ileri sürebilmelidir.
Yargıtay her ne kadar kararlarında işe iade davasının niteliği gereği, ihbar ve kıdem tazminatının ayrı davalarda görülmesi gerektiğini belirtse de işçi bunları tek bir davada ileri sürebilir. Ancak burada önemli olan davanın niteliğidir. Çünkü işçi, hem işe iade hem de kıdem ve ihbar tazminatı tek bir davada ancak kademeli olarak istememişse çelişki söz konusu olacaktır. Bu talepler aynı anda değilde terditli olarak ileri sürülürse bu durumda çelişki ortadan kalkacaktır. Zira işçi, işe iade talebinin kabul edilip edilmeyeceğini bilmediğinden terditli olarak taleplerini öne sürerek, usul ekonomisi açısından daha avantajlı hale gelecektir. Burada davanın uzun sürmesine yönelik risk de işçiye aittir.
VII. MAHKEMENİN FESİH SEBEBİNİN VARLIĞI VEYA GEÇERLİ OLUP OLMADIĞI KONUSUNDA İNCELEME YAPMASI
A. GENEL OLARAK
İşçinin işe iade davası açabilmesi için öncelikle ihlal edilmiş bir hakkının olması gerekir. Çünkü henüz ihlal edilmemiş bir hak için koruma istemek mümkün değildir. İşçi, henüz işçi sözleşmesi feshedilmeden yapılacak olan feshin
162 Özekes, Tebliğ, s. 140-141.
geçersizliğini ileri sürerek, işten çıkarılmasını önleyemeyeceğinden, öncelikle işçinin iş sözleşmesinin, işveren tarafından feshi gerekmektedir. Dolayısıyla mahkemenin feshin geçersizliğine karar verebilmesi için işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması önkoşuldur. Yani işçinin, geçerli bir sebep gösterilmeden iş sözleşmesi feshedildiğinden dolayı sübjektif bir hakkının ihlal edilmiş olması gerekmektedir. Bu durumda işçi mahkemeye başvurarak, iş güvencesi hükümlerinden faydalanmak suretiyle, işe iade davası açabilecektir. Mahkeme de yaptığı incelemede, işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilecek bir işçi olup olmadığını inceledikten sonra, feshin geçerli olup olmadığı yönünde inceleme yaparak, işe iade davasını sonuçlandıracaktır.
B.FESHİN GEÇERLİ BİR NEDENE DAYANMASI