• Sonuç bulunamadı

FESHİN GEÇERLİ BİR NEDENE DAYANMASI

İş K.’da geçerli sebeplerin işçinin yeterliliği veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olması gerektiği öngörülmüştür. Ayrıca bu sebeplerin varlığını ispat yükümlülüğü de işverene yüklenmiştir. İşçinin iş sözleşmesini fesheden işverenin geçerli sebep bildirme zorunluluğu vardır ve geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu, 4773 sayılı kanun ile hukuk sistemimize girmiştir164.

158 sayılı sözleşmede işçinin işine son vermede geçerli nedene dayanma ilke olarak benimsenmiştir. Sözleşmeye göre, işçinin iş ilişkisine, işçinin yeterliliğine (kapasitesine), davranışlarına165 veya işin yürütümüne ve işin gereklerine dayalı

geçerli bir neden olmadıkça son verilemeyecektir. Aynı şekilde ekonomik teknolojik, yapısal veya benzer nedenler dışında da hizmet ilişkisine son verilemeyecektir. 158 sayılı ILO sözleşmesinde ve 161 sayılı tavsiye kararında geçerli neden olarak bazı ölçüler getirilmiş ancak bunların ayrıntılı dökümü yapılmamıştır. Somutlaştırma yapılmadan belirtilmekle yetinilmiştir. Buna karşılık nelerin geçerli sayılamayacağı

164 Centel, Tankut : Feshin Geçerli Nedene Dayandırılması, İspat Yükümlülüğü ve Sonuçları, Mercek D., Nisan 2003, s. 10.

165İşçinin davranış kusurunun son verme nedeni olduğu haller ile ilgili bkz. Soyer, Polat : 158 Sayılı ILO

Sözleşmesi Çerçevesinde Yapılması Gerekenler, İktisadi, Sosyal ve Uluslar arası Hukuki Boyutu ile İşçinin Feshe Karşı Korunması, İstanbul Barosu Çalışma Hukuku Komisyonu İş Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 2001Yılı Toplantısı, İstanbul, 2002, s. 282.

hem 158 sayılı ILO sözleşmesinde hem de tavsiye kararında ayrıntılı biçimde belirlenmeye çalışılmıştır. 158 sayılı ILO sözleşmesine göre iş ilişkisine işveren tarafından son verilebilmesi için bulunması gereken son verme işlemini haklı kılacak nedenler işçinin yeterliliği veya davranışları yada işyeri işletme veya işin gerekleri ile ilgili olmalıdır. Ancak bu kriterlerle ilişkilendirilebilseler bile sendika üyeliği, veya çalışma saatleri dışında ya da işveren izniyle çalışma saatleri içinde sendikal faaliyette yer almak, işçi temsilciliğine talip olmak, işçi temsilcisi olmak, ya da işçi temsilciliği yapmış olmak işvereni şikayet etmek, ya,da hukuka aykırılık iddiasıyla işveren aleyhine başlatılmış sürece katılmak, ya da idari makamlara başvurmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, ailevi sorumluluklar, hamilelik, din siyasi görüş, ulusal ve sosyal köken, doğum izni esnasındaki devamsızlık işçi işveren ilişkisinde geçerli neden sayılmamaktadır. Ayrıca hastalık veya yaralanma nedeniyle işte geçici devamsızlık durumu da geçerli neden olarak görülmemekle beraber bu tür devamsızlıkların tanım ve uzunluğunun belirlenmesi ve hangi hallerde tıbbi rapora gerek duyulacağı konuları ulusal hukuklara bırakılmıştır.

2.Hukukumuzdaki Düzenleme

İş Kanunu’nda, geçerli sebeplerin neler olacağı konusunda, İş Kanunu’nun gerekçesinde örnekler verilmiştir. Ancak genelleme yapılarak, çok fazla somutlaştırmadan örnekleme yapılmıştır. Ancak geçersiz sayılan sebepler hakkında somut örnekler verilmiştir166. Geçerli sebepleri, işçinin davranışları, yeterliliği,

işletmenin ve işyerinin gerekleri olarak üç ana başlık altında toplayabiliriz. Geçerli nedenler haklı sebepler kadar ağır olmayıp, işin ve işyerinin yürüyüşünü olumsuz etkileyen, iş sözleşmesinin devamını gereksiz kılan sebeplerdir. Bunlar doktrinde de167, İş K.’nun gerekçesinde de örnekleyici olarak sayılmıştır.

166 Yargıtay, geçerli nedene dayalı fesihle ilgili örnek ve isabetli bir karar vermiştir. Bu konuda bkz, 9. HD, 24.02.2003, 2003/22581E, 2004/3229K (Şahlanan, Fevzi : İş Sözleşmesinin Feshinde Haklı Neden-Geçerli Neden İlişkisi, Karar İncelemesi, Tekstil İşveren Dergisi, Ocak 2005, s.37).

167Ulucan, Devrim: İş Güvencesi Kapsamı ve Temel Kavramlar, İş Güvencesi, Temel Kavramlar ve

Uygulamadan Öneriler, İstanbul Barosu Çalışma Hukuku Komisyonu, 2. Baskı, İstanbul 2003, s. 26-42;

Centel, Feshin Geçerli Nedene Dayandırılması, s.11-13; Ekonomi, İş Güvencesi, s. 7-12; Ekmekçi, Ömer, 4773 Sayılı İş Güvencesi Yasası Karşısında Yargının Durumu ve Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları Üzerine,MESS Mercek Dergisi, Ekim 2002, s. 98-105; Süzek, Kötüye Kullanma, s. 110-130; Odaman, Serkan, : Fransız Hukukunda ve Türk Hukukunda İşçinin Davranışları Açısından Geçerli Sebep Haklı Sebep Ayrımı, Çimento İşveren Dergisi, C.17, S.3, Mayıs 2003, s.23-31.

a.İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Geçerli Nedenler

İş Kanunu’nun gerekçesinde işçinin yeterliliği ile ilgili geçerli fesih nedeni sayılabilecek haller sayılmıştır. Ancak daha önce de belirttiğimiz gibi bunlar örnek mahiyetindedir. Buna göre, ortalama olarak aynı işi yapanlara göre daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının azalması, işçinin yaptığı işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendini yetiştirme konusundaki yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışmayı sürdürmekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma168, işçinin zihinsel yetersizliği, işçinin bedensel olarak yetersizliği,

geçerli sebeple feshe neden olabilecek sebepler olarak gösterilmiştir. Bunlar kanunun gerekçesinde sayılan yetersizlik sebepleridir ve bunlar dışında iş sözleşmesiyle kararlaştırılan sebepler veya işyerinde uygulanan yönetmelik ve kriterlere göre yani o iş yerine özgü sebeplerle de iş sözleşmesi geçerli sebeple feshedilebilecektir. Zira geçerli sebep kavramı oldukça geniş kapsamlıdır. Bu kavrama objektif bir içerik kazandırmak için kanunun gerekçesinde bazı örnekler verilmiştir.

b. İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Nedenler

İş Kanunu’nun haklı sebeple tazminatsız derhal feshi düzenleyen 25/II maddesi içine girmeyecek şekilde işçinin davranışından doğan geçersiz sebepler İş Kanunu’nun gerekçesinde örnek olarak sayılmıştır. Buna göre, işverene zarar vermek ya da tekrarın tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik kötü yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkiye girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek, işini aksatarak işyerinde dolaşmak, amirleri ve iş arkadaşlarıyla ciddi geçimsizlik

168"Salt emeklilik, fesih için geçerli neden sayılmaz." 9. HD, 27.10.2003, 18257/17985, Tekstil İşveren

Dergisi, S.289, Ocak 2004, s. 43; "Yaş tek başına geçerli fesih nedeni değildir" 9. HD, 10.11.2003, 18926/18920, Çalışma ve Toplum, Birleşik Metal-İş Ekonomi ve Hukuk Dergisi, 2004/1, s. 158.

göstermek, onlarla sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girmek, izinsiz olarak amirlerinin veya amirlerinin veya iş arkadaşlarının özel belgelerini incelemek gibi haller geçerli fesih nedeni olarak İş K.’nun gerekçesinde sayılmıştır. Bu sebepler de sadece örnekleyici olarak sayılmış olup, işyerinin özelliğine göre işçilere getirilecek işyeri kriterleri veya iş sözleşmeleriyle arttırılabilir. Ayrıca şunu da belirtmek gerekir, işçinin, işyeri dışındaki davranış ve tutumları iş yerindeki işi veya yeterliliğini, üretimini, çalışmasını etkileyecek bir durum yaratmıyorsa ya da işyerini ve diğer işçilerin çalışmalarını olumsuz yönde etkilemiyorsa bunlar geçerli neden olmamalıdır169.

c. İşletmenin İşyerinin İşin Gereklerinden Kaynaklanan Geçerli Nedenler

İş K. madde 18 iş sözleşmesinin işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanarak da feshedilebileceğini öngörmüştür. Ancak, bunların gereklerinin ne olduğu konusunda herhangi bir kıstas vermemiştir. Oysa, örneğin Fransız hukukunda feshi geçerli kılan ekonomik nedenlerin neler olduğu açıkça hükme bağlanmıştır. Fransız İş Kanunu’na göre, ekonomik nedenli fesih, ekonomik güçlükler ve teknolojik değişimlere bağlı olarak çalışma olanağının ortadan kalması veya işin nitelik değiştirmesi ya da iş sözleşmesinde esaslı değişiklik sonucu yapılan fesihtir170. Türk hukuk sisteminde işletme gerekleri ile

fesih, ekonomik nitelikli objektif nedenlerle işçinin çalışma olanağının ortadan kalkması ve bunun sonucunda işyerindeki işçi sayısının işgücü ihtiyacına uyarlanması olarak tanımlanabilecektir171. Ayrıca bu sebepler işyeri içinden

kaynaklanan sebepler olabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan sebepler de olabilir. Örneğin yeni çalışma yöntemlerinin veya yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin kapatılması, bazı iş türlerinin kaldırılması işyeri içinden kaynaklanan sebeplere örnek olarak gösterilebilir. Sürüm ve satış olanaklarının azalması, enerji sıkıntısı, ülkedeki ekonomik değişim ve sıkıntılar, hammadde sıkıntısı, işyeri dışından kaynaklanan sebeplere örnek olarak verilebilir172.

169 Demir, (İş Hukuku), s.131; Çankaya/Günay/Göktaş, s. 74 vd.

170 Engin, Murat : İş Sözleşmesinin İşletme Gerekleri ile Feshi, 1. Basım, Ekim 2003, İstanbul, s.35. 171 Engin, Murat İş Sözleşmesinin İşletme Gerekleri ile Feshi, s. 35-36.

172 Sevimli, K. Ahmet : 4857 Sayılı İş Yasası Çerçevesinde İş Sözleşmesinin Feshine Genel Bakış ve Tek Biçim (Yeknesak) Fesih Usulü Bulunmayışının Yaratacağı Olası Sorunlar, Çimento İşveren Dergisi, C.18, S.6, Kasım, 2004, s. 11.

İşveren Anayasa tarafından güvence altına alınan çalışma ve sözleşme özgürlüğüne dayanarak, işletmesel karar alma özgürlüğüne sahiptir. Bu da işverenin kendi iş politikası ve stratejisi doğrultusunda aldığı kararların mahkemelerce denetlenmesini engellemektedir. Çünkü bu işletmenin kendisine göre belirlediği bir amaçtır ve mahkeme tarafından denetlenemez. Ancak işveren bu özgürlüğünü kötüye kullanmaya kalkarsa yani keyfi olarak ya da kanuna ve iş sözleşmesine aykırı olarak, iş sözleşmesini feshederse bu durumda sebep geçersiz kabul edilecek ve işçi işine iade edilecektir. Ancak, işverenin işyerinde örneğin yeniden yapılanmaya gitmesi ve işçiyi çıkarması halinde, işçinin, bunun işçiyi çıkarmak için yeniden yapılanma olduğunu iddia etmesi durumunda ispatlaması gerekecektir. Yani fesih, akılcı ve mantıklı bir nedene dayanıyorsa işçinin davası reddedilecektir173.