İşe Yabancılaşmanın Sonuçları

Çalışanlar farklı sebeplerden dolayı işlerine yabancılaşabilmektedir. Gelişen bu yabancılaşma durumunun sonucunda, memnuniyetsizlik, tükenmişlik, kuruma olan bağlılığın azalması gibi sonuçlar gözlenebilmektedir. İşe yabancılaşmanın sonuçlarını şu ana başlıklar altında ele alıp açıklayacağız.

3.4.1. Örgütsel sessizlik

Çalışanın sessizliği; memnun olmayan, göz ardı edilen ve değer görmeyen çalışanın verdiği bir tepki olarak tanımlanmaktadır. Özellikle iş gören, hak etmediği muamele görmesine rağmen şikâyetçi olmaz ve sessiz kalır, yapılanları kabul eder (Çakıcı, 2007:148). Olaaylar karşısında birey sükûnetini korur.

Morrison ve Milliken’e göre işgören sessizliği, çalışanın işini ve çalıştığı kurumu geliştirmeye yönelik bilgilerini, görüşlerini söylememesi durumudur (Yetiş, 2013:23). Birey bildiklerini paylaşmak istemez.

Bazı araştırmalar sessizliği, bireyin herhangi bir diyaloğa girmemesi veya düşüncelerini açıklayan bir davranış sergilememesi durumu olarak açıklamışlardır. Diğer bir tanımlamaya göre, çalışanların sahip oldukları örgütsel koşulları değiştirebilecek veya düzenleyebilecek olmasına rağmen, herhangi bir kişiye veya kuruma sözlü ya da yazılı bir bilgi verilmemesi durumudur. Örgütsel sessizlik yaşayan bireyin, kuruma katkısının olmayacağı düşünülür (Bildik, 2009:34). Birey sessiz kalmayı bilinçli olarak ve bir hedef uğruna tercih eder.

Çeşitli sebeplerden dolayı çalıştığı kuruma yabancılaşan birey kendini her şeyden herkesten soyutlar ve sessiz kalmayı tercih eder. Çalışanın tercih ettiği sessizlik çevresine ve kurumuna verdiği tepkidir. Yabancılaşma, bireyin gösterdiği sessizlik sonucunda ortaya çıkan ikinci bir tepkidir (Babür, 2009:55). Sessizlik sonucu yabancılaşmanın oluşabileceği unutulmamalıdır.

75 3.4.2. İş Tatminsizliği

Çalışanlar yaşamlarının büyük bir kısmını çalışma ortamında geçirirler. Çalışan işinden memnun olduğu zaman iş hayatı uzun yıllar devam etmektedir.

Gelişen teknoloji ve değişimlerle iş hayatı, her gün değişmekte ve daha karmaşık bir hal almaktadır. Bireylerin bir kısmı işlerinden memnun olurken, bir kısmı mutsuz olmaktadır. Mutsuz bireyler işlerini sıkıcı bulurlar, yaratıcılıklarını ve yeteneklerini sergileyemediklerinden şikayetçi olurlar (Özçınar, 2011:42). İlerleyen zaman içerisinde memnuniyetsizlikleri artığı için birey kurumundan uzaklaşır ve yabancılaşmaya başlar.

Diğer bir taraftan iş tatmini, bireyin yaşadıklarına karşılık duygularıyla verdiği bir cevap olarak görülmektedir. İş memnuniyeti çalışanın isteklerinin ve beklentilerin karşılanması, maddi ve manevi olarak doyurulmasıdır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003:340). Bireylerin yeterli doyum sağlamaları hem kendileri hem de kurumları açısından önemlidir.

Yapılan araştırmalar sonucunda bazı iş memnuniyet biçimleri ortaya çıkarılmıştır. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz (Saklan, 2010:50):

 Artan İş Memnuniyeti: Bireyin koyduğu hedefler daima yükselirse, birey koyduğu hedefi tutturabilmek için sürekli çalışır. Ancak hedefi gerçekleşince memnun olur. Bu sebeptendir ki, iş hayatı içerisinde bireyin kariyer gelişimine müsaade edilmelidir. Bu durum onun motive ve memnun olmasını sağlayacaktır.

 Dengede İş Memnuniyeti: Birey kazandığı başarı ve elde ettiği memnuniyet ile işlerini yerine getirmeye devam eder. Çalışana istediği koşullar sağlandığı ve sürekliliği korunduğu sürece çalışan memnun olur.

 Kabul edilen İş Memnuniyeti: Yaptığı işten memnun olmayan birey oluşacak olumsuzlukları azaltmak için hedeflerini biraz alt düzeye çeker. Böylelikle daha küçük hedeflerle memnuniyet sağlar.

 Pozitif İş Memnuniyetsizliği: Gerçek anlamda işinden memnun olmayan bireyin işini kaybetmemek için çalışmaya devam etmesidir.

 Sabit İş Memnuniyetsizliği: İşinden memnun olmayan birey, bu durumu ortadan kaldırmak için farklı yöntemler geliştirmezse olay süreğen bir hal alır ve bireyin hastalanmasına kadar ulaşabilir.

76

 Sahte İş Memnuniyeti: Çalışan gerçek anlamda işinden memnun değildir. Fakat birçok şeyi görmezinden gelerek memnun gibi davranır.

Sonuç olarak çalışan değişik biçimlerde memnun olabilmektedir. Fakat çalışanlar eğer yaptıkları işten memnun olmazlarsa, işlerinden öncelikle uzaklaşırlar ve bunun sonucunda da yabancılaşma ortaya çıkar.

3.4.3. Mesleki Tükenmişlik

Çalışanın motivasyon ve performansının düşmesi, güçsüzlüğün öne çıkması ve olumsuz davranışların sergilendiği durum tükenmişlik olarak tanımlanmaktadır. Mesleki tükenmişlik, bireyin işine karşı olan istekliliğini yitirmesi ile başlar. Tükenmişlik durumu incelenirken üç boyutta ele alınır. Bunlar duyarsızlaşma, duygusal anlamda tükenme ve başarıdır. Yapılan iş esnasında çalışanın karşısındaki kişilerin birer birey olduğunu unutmuş biçimde, duygudan yoksun davranarak hizmet vermesi duyarsızlaşma olarak ifade edilir. Çalışan hizmet verdiği bireyleri birer nesne gibi görür. Bireyin yapmakta olduğu işi nedeniyle kendini yoğun şekilde tükenmiş hissetmesi duygusal tükenmedir ve tükenmişliğin en önemli belirteci olarak değerlendirilmektedir. Başarı boyutu ise, çalışanın sorunların başarı ile üstesinden gelememesi sonucu ortaya çıkar. Çalışan işi üzerinde gerekli kontrolü sağlayamaz, performansı düşer ve çaresizlik duyulur. Bireylerde tükenmişlik durumu özellikle duygusal tükenmişlik ve duyarsızlaşmanın artması ve başarı durumunun azalması ile meydana gelir (Kaçmaz, 2005:29). Tükenmişlik durumunda üç boyut önemli ölçüde birbirini etkilemektedir.

Mesleki tükenmişlik hakkında yapılmış araştırmalar mevcuttur. Örneğin; ülkemizde hemşirelik yapan bireyler üzerinde yapılan araştırmalar göstermiştir ki, hemşirelerin görevlerinin açık bir şekilde tanımlanmamış olması, farklı düzeylerde eğitime sahip olmalarına karşılık aynı görevi yapıyor olmaları ve çalışma koşullarının ağır olması tükenmeye yatkınlığı arttırmaktadır. Bu araştırmaların sonuçları incelendiğinde, tükenmişliğin birey ve örgüt açısından önemi görülebilmektedir. Bu nedenle bir an önce müdahale edilmelidir. Öncelikle çalışanın iş memnuniyeti sağlanmalı ve örgütsel bağlılığı arttırılmalıdır. Bu şekilde gelişebilecek yabancılaşma durumuna da müdahale edilmiş olur.

77 3.4.4. Çalışma Yaşamının Kalitesizliği

Çalışma yaşamının; bireyin tecrübe ve deneyimleri seviyesinde, özellikle kendisi için önemli olan isteklerini ve ihtiyaçlarını karşılayabilme düzeyi, çalışma hayatının kalitesi olarak ifade edilmektedir (Kanungo, 1982:120).

Çalışma yaşamının kalitesi yapılan işin tüm yönlerini kapsar. Çalışma şartları, maaş, kararlara katılım durumu, sahip olunan sosyal imkânlar ve işte sağlanan terfi durumu gibi konuları içerir. Yüksek bir çalışma hayatı kalitesini elde edebilmek için, çalışanın moral ve motivasyonunu arttırıcı imkânlar mutlaka çalışana sağlanmalıdır. Yönetime ve kararlara katılımın sağlanması, terfi imkânlarının sunulması bu imkânlara örnek olarak verilebilir (Barutçugil, 2004:394). Bu imkânlar bireylere sağlanmazsa çalışma yaşamının kalitesizliği durumu gelişebilir.

Çalışan kurumundan bazı şeyleri kendine sunmasını ister. Sağlıklı bir çalışma ortamı, emeğinin karşılığı olan yeterli ücret, sağlık güvencesi, sosyal aktiviteler bunlara örnektir. Çalışma yaşamının kalitesinin oluşması bu konulara bağlıdır (Özçınar, 2011:46). Bu koşullar sağlanmazsa kaliteli çalışma yaşamının oluşturulmasında sıkıntı yaşanabilir.

3.4.5. Örgütsel Bağlılığın Azalması

Örgütsel bağlılık hakkında yapılan araştırmalar için literatür incelendiği zaman, özellikle 1950’li yıllarda başlayıp, günümüze kadar devam ettiği görülmüştür. Araştırmacılar bu süreç içerisinde örgütsel bağlılığı farklı yönleriyle ele almışlardır. Bu çalışmalar artan şekilde değer kazanmıştır. Gelişen bu durumun sebeplerini şu şekilde sıralayabiliriz (Yetiş, 2013:25):

 İstenilen davranışlar ile örgütsel bağlılığın ilişkisi,

 Yapılan araştırmalarla işten ayrılma durumunda iş doyumunun örgütsel bağlılıktan daha az etkisinin olması,

 Örgütsel bağlılığı düşük olan bireylerin yüksek olanlara göre daha düşük performans göstermesi,

 Örgütsel etkililiğin bir göstergesinin örgütsel bağlılık olması,

 Örgütsel bağlılığın, örgütsel vatandaşlığı simgeleyen bir ifade olarak görülmesidir.

78

Buchanan’a göre, çalışan tarafından işinin kabullenilmesi, işle ve çalışılan örgütle özdeşleşme durumlarının toplamı örgütsel bağlılığı ifade eder. Başka bir ifade ile bireyin çalıştığı kuruma olan duygusal bağlanma düzeyi örgütsel bağlılığı belirler. Ayrıca Bunchanan’ın yaptığı örgütsel bağlılık tanımlamasında, yabancılaşmanın boyutları arasında yer alan işini ve kurumunu kabullenme kavramları yer almıştır. Eğer çalışan yaptığı işi ve örgütünü benimsemez, işlerini gerektiği şekilde yapmaz, işinden ve kurumundan uzaklaşırsa yabancılaşma durumu ortaya çıkar. Gelişen yabancılaşma sonucunda çalışanın örgüte olan bağlılığı azalır (Özçınar, 2011:47). Bu duruma çözüm geliştirilmezse, zaman ilerledikçe çalışanın örgüte olan bağlılığı tamamen ortadan kalkabilir.