Performans Artışı

İş tatminiyle performans arasında doğrusal bir ilişkinin olduğundan bahsetmek mümkündür. Yapılan bir araştırma sonucunda; iş tatmini algısıyla, performans arasındaki ilişkinin anlamlı ve pozitif yönü olduğu belirlenmiştir. İş tatmini arttıkça, performansta artmaktadır (Greenberg ve Baron, 2000). Fakat bazı çalışmalarda ise, iki değişken arasındaki ilişkinin beklentilerin aksine, daha düşük olduğu ortaya konmuştur. Yine, buna benzer bir çalışmada bu yakın ilişkinin tahmin edilen seviyeden daha düşük olduğu sonucuna varılmıştır (Kuşluvan, 2009:69). Bununla birlikte, performans değerlendirmelerinin öznellikten kurtarılması sonrası iş tatmini algısıyla performans arasındaki ilişkinin daha artabileceğini vurgulanmıştır (Spector, 2006:231). Kısaca belirtmek gerekirse, iş tatmini ile performans arasında bir ilişki mevcuttur.

İş tatmini ile işgören performansı arasında olan ilişki, örgütsel davranış açısından da çok tartışılan konulardan biri olmuştur. Bununla birlikte, iş tutumlarıyla işgören performansı arasındaki ilişkinin ortaya çıkarılması Hawthorne araştırmalarına kadar uzanmaktadır. Hala günümüzde de bu konuyla ilgili pek çok çalışmaya rastlanmaktadır. Yapılan farklı araştırmalarda iş tatminiyle iş performansı arasında güçlü ilişkiler tespit edilmiştir. Konuyla alakalı farklı bir çalışmada ise iş tatminiyle

138

iş performansı arasındaki anlamlı bir ilişkinin var olabilmesi için, işgörenlerin kişilik özellikleriyle birlikte ödül beklentisi ve eşitlik duygusu gibi diğer destekleyici unsurların da bulunması gerektiği vurgulanmaktadır (Judge vd., 2001:376). İş tatmini yüksek olan işgörenin, iş tatmini algısı, düşük olan işgörene kıyasla daha fazla performans göstereceği belirtilmektedir.

7.6.1.3. Aidiyet ve Bağlanma

Örgütlerde yaşanan örgütsel tutumlar arasında en çok çalışılan iki tutum iş tatmini ve örgüte bağlanmadır. Değişkenlerin kendi arasında doğrudan bir ilişki mevcuttur. Bunun yanı sıra diğer örgütsel tutum ve davranışlara yönelik de dolaylı ilişkiler bulunmaktadır. İş tatmini bulunması sonucunda işgörende çalıştığı kuruma karşı hissedilen bir aidiyet duygusu bulunmakta ve zamanla bu bağlılık gelişerek örgüte bağlanma seviyesi giderek artmaktadır. Tersi durumunda ise iş tatmininin ortadan kalkması veya azalmasıyla örgüte bağlanma derecesi de olumsuz yönde etkilenmektedir (Yüksel, 2003:213-214). Sonuç olarak bu etkilenme derecesi örgüt açısından önemli bir önem arz etmektedir.

Çalıştığı kurumun amaçlarını, kendi amaçları olarak kabul etmiş hemşireler, işlerinden daha yüksek tatmin sağlamaktadırlar. Bu bireyler artan iş yükünde bile mutlu olabilmekte ve üstün performans gösterebilmektedirler. Örgüt bağlılığı sağlanmış olan hemşirelerin, pozitif davranışlar sergiledikleri, yeniliklere açık ve üretken oldukları tespit edilmiştir. Bunun tersi durumda ise, hemşirlerin çok fazla problem yaşadıkları gözlemlenmiştir (Corser, 1998:32-36). Ayrıca örgütsel bağlılığı oluşmamış hemşirelerin işten ayrılmaları veya işe devamsızlık yapmaları daha kolaylaşmaktadır. Bu durumun genç hemşirelerde daha kolay yaşandığı araştırma bulguları arasında yer almaktadır.

7.6.1.4. Memnuniyet

İş tatmini algısının en belirgin sonucu bireylerde hissedilen memnuniyet derecesidir. İş tatmini algısı alt bileşenlere ayrılmakla birlikte, temel olarak içsel ve dışsal olmak üzere iki ana faktörden oluşmaktadır. Bu faktörlerden içsel tatmin seviyesinin artmasıyla memnuniyet düzeyinin yükseldiği, buna paralel olarak da mutluluk seviyesinin arttığı görülmektedir. Bununla birlikte bireylerin yaşamlarında hissedilir derecede artan iyileşmeler psikosomatik yönden sonuçlar da doğurmaktadır. İş tatmini yaşayan işgörenlerin, iş tatminsizliği yaşayanlara oranla daha az uyku problemi, karın ağrısı, mide ağrısı gibi fiziksel rahatsızlıklarının bulunduğu tespit

139

edilmiştir (Begley ve Czajka, 1993:552-556). Buradan hareketle iş tatmin seviyesi yüksek olan hemşirelerin pek çok meslek grubunda olduğu gibi; aile, iş ve günlük sosyal yaşantılarının da olumlu etkilendiği sonucuna varılmaktadır.

7.6.1.5. Motivasyon

Motivasyon, insanların belirli tutum ve davranışları göstermesine neden olan kişinin içsel durumu olarak belirtilebilir (Spector, 2006:194). Örgütlerde motivasyon işgörenlerin kişisel hedefleri ve beklentileriyle direkt ilişkilidir. Motivasyon, işgörenlerde iş tatmini sağlayacak bir çalışma ortamı oluşturmayı, işgörenleri etkileyerek güdülemeyi sağlamayı esas alan faaliyetlerdir (Güney, 2000:177). Örgütler için motive bir ortam oluşturmak öncelikli olmalıdır.

Motivasyon örgütler için bir süreç olarak değerlendirilmelidir. Motivasyonda aslında tatmin edilmemiş ihtiyaçlardan başlayarak tatminin sağlanmasına kadar devam eden bir süreç bulunmaktadır ve bu süreç altı aşamadan oluşmaktadır (Güney, 2011:348- 349). Motivasyonun sağlanabilmesi açısından ihtiyaçların karşılanması için örgütlerde uygun bir ortamın oluşturulması zorunludur.

7.6.2. İş Tatminsizliğinin Sonuçları

İş tatminsizliği; işgücü devir hızında artış, işe devamsızlık, çalışanlarla sorun yaşama, verimsizlik ve işten ayrılma gibi olumsuz tutum ve davranışlara neden olabilmektedir. İş tatminsizliği sonucunda olması muhtemel tutum ve davranışlarla alakalı olarak yapılan açıklamalar aşağıda belirtildiği gibi ele alınıp, açıklanacaktır. 7.6.2.1. İşgücü Devir Hızında Artış

Literatürde iş gücü devir hızıyla iş tatmini arasındaki ilişki üzerine pek çok araştırma yapılmıştır. Yapılan araştırmalar sonucunda genel itibariyle, iş gücü devir hızıyla iş tatmini arasında negatif yönlü bir ilişki tespit edilmiştir. Başka bir araştırmada ise iş tatminiyle işgücü devir hızı arasında, iş tatminiyle devamsızlıklar arasındaki ilişkiden daha kuvvetli bir bağ saptanmıştır (Üçüncü, 2016:9). Bununla birlikte işten ayrılma davranışı üzerinde etkili olan başka etkenlerin de varlığının farkında olmak gerekmektedir. Bunları, alternatif iş imkânları, görev süresinin uzunluğu, içinde bulunulan pazar koşulları ve son olarak da kişi için işten ayrılma kararı almaya yol açan başka etmenler olarak ifade edilmektedir.

İşgücü devir hızı ile iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasında önemli bir ilişki mevcuttur. Kurumlarda yapılan girişimlerle iş tatmini ve kuruma olan bağlılığın

140

arttırılması ile işgücü devir hızı azaltılabilmektedir. Bu durum birçok meslek grubunda olduğu gibi hemşirelerde benzer şekildedir.

7.6.2.2. İşe Devamsızlık

Özlük haklarından kaynaklanan günlerin dışında işgörenin planlı bir şekilde işine gitmemesi işe devamsızlık olarak nitelendirilmektedir (Kuşluvan, 2009:69). Ayrıca geleneksel yönetim yaklaşımı da bireyin işe devamsızlığının iş tatminsizliğinin bir sonucu olduğunu belirtmektedir. Başka bir ifadeyle işe devamsızlığın nedenleri arasında iş tatmini en önemli etkendir. Başka bir araştırmada ise, iş tatmin seviyesi daha düşük olan işgörenlerin işe devamsızlıklarının daha fazla olduğu tespit edilmiştir (Tett ve Meyer, 1993:259-293). Yani buradan iş tatmin seviyesinin artmasıyla birlikte işe devamsızlıkların azalmakta olduğu, ürün ve hizmet kalitesinin de arttığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, işe devamsızlığın sebepleri şöyle sıralanabilir; bireyin kendisinin ve ailesinin sağlık sorunları, tükenmişlik, şahsi işleri veya işe karşı duyulan isteksizlik şeklinde olabilir. Bunlara ilave olarak işe devamsızlığı etkileyen faktörler arasında cinsiyet, yaş, ücret miktarı, işyerinin uzaklığı, ödeme şekli ve çalışma arkadaşları da sayılabilir (Güney, 2000:122). Ayrıca işe devamsızlığın gizli nedenlerinden birisi de iş tatminsizliği olabileceği gibi, bu değişkenle iş tatminsizliği arasında herhangi bir ilişki de bulunmayabilir.

Hemşirelikte başa çıkılamayan stres ve iş tatmini yetersizliği sonucunda, işe karşı negatif tutumlar, performansta ve verilen hizmet kalitesinde düşme, işi yapmak istememe, işe devamsızlık ve ilerleyen zamanda işe yabancılaşma veya iş bırakma durumları gelişmektedir (Aydın ve Kutlu, 2001:38). Çalışanları iş tatmini ile iş bırakmaları arasında anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir.

7.6.2.3. Çalışanlarla Sorun Yaşama

Çalışanların işine ve işyerine yönelik hissettikleri iş tatmini olgusu; çalışanların örgütsel amaçlara ulaşmak için gösterdikleri çaba karşılığında çalışma ortamından, işin kendisinden, yönetici ve çalışma arkadaşlarından memnun olma seviyesini anlatmak için kullanılmaktadır. Yönetici ve çalışma arkadaşlarıyla uyumlu bir biçimde ilişkilerini geliştiren çalışanlar iş tatmini algısını yüksek seviyede hissederken (Kuşluvan, 2009:53), buna karşın örgütlerdeki yönetici ve iş arkadaşlarıyla zayıf ilişkileri bulunan çalışanlar ise iş tatminsizliği yüksek seviyede

141

gözlenmektedir (Erdil vd., 2004:20). Örgütlerdeki yöneticilerin bu tespitlere dikkat etmesi örgütlerin planladığı hedeflere ulaşmak açısından önemli bir yer tutmaktadır. Kötü idarecilerin, meslektaşlarla yaşanan olumsuzlukların, hemşirelerin iş stresini yükselttiği ve iş tatminini düşürdüğü yapılan çalışmalarda ortaya konulmuştur. Bu tip olumsuzlukların altında olan hemşirlerden, hastalara yüksek kalitede bakım vermesi beklenmektedir. Eğer hemşirelerin iş yükü hafifletilirse, kurum desteği sağlanırsa sayıları ve yöneticinin hemşirelik hizmetlerine verdiği önem arttırılırsa iş memnuniyeti de yükselecektir (Gök, 2008:20). Hemşireler büyük grupların içerisinde çalışırken diğer çalışanlarla uyuşmazlıklar yaşayabilmektedir.

7.6.2.4. Verimsizlik

Verimsizliğin tanımını yapabilmek için verimliliğin ne olduğunun tam olarak anlaşılması gerekmektedir. Bu anlamda verimlilik; bir örgüt açısından örgütsel amaçlara, birey için ise bireysel amaçlara ulaşmadaki alternatifler içindeki en ekonomik olanı seçmek olarak tanımlanmaktadır (Eren, 2008:220). Bu durumda verimsizlik, en tutarlı ve mantıklı tercihin yapılmadığı ya da yapılamadığı bir durum olarak ifade edilmektedir.

Bir örgütte iş tatminsizliği yaşayan birey kendi yaşamında o an için mevcut koşulları yönlendiremeyeceğine inanırsa, negatif duygular yaşamakta ve örgütünün beklediği oranda verimli olamamaktadır. Bu duruma en güzel örnek, adil olmayan uygulamalar sonucu oluşan, örgütsel faktörlerin sebep olduğu tatminsizlik verilebilir. Bu tatminsizlik de verimsizliği ciddi seviyede artırmaktadır.

Yapılan çalışmalarda iş tatmininin, hemşirelerin verdikleri hizmetin kalitesinde etkili olduğu gösterilmiştir. İş tatmini ve örgüte bağlılığı yüksek olan hemşirelerin verimlilikleri artmakta ve daha yüksek performans göstermektedirler (Silverthorne, 2005:19-20). İş tatmini ve verimlilik arasında doğru orantılı bir ilişki vardır.

7.6.2.5. İşten Ayrılma

Bir işletmede işgörenlerin kendi isteği veya farklı nedenlerle işi bırakması, işten ayrılma olarak nitelendirilmektedir. Bu kapsamda, bir işletmede işten ayrılma oranının artması, o işletmelerdeki artan seviyede işgücünün tecrübesiz ve eğitimsiz hale gelmesine bir işaret olarak değerlendirilmelidir. Zira işgücünün kaybolması ve yerine alınacak yeni işgörenin işe alım süreçleri, hizmet içi eğitimi ve uyumu için harcanan gayret, zaman ve mali kaynakları işletmeler için belirli bir maliyet

142

getirmektedir (Topcu ve Basım, 2015:870). Bunun sonucunda işletmelerde yaşanması muhtemel verimlilikteki azalma, örgütsel hedeflere ulaşılmada da sorunlara yol açabilecektir (Spector, 2006:263). Örgütler, bu sorunları doğru değerlendirerek gerekli tedbirleri alması gerekmektedir. Yoksa bu durum örgütlere ciddi oranda zarar verebilir.

Düzensiz çalışma saatleri, artan işyükü, uyku düzeninin bozulması, rol belirsizlikleri, zor durumda olan bireylere ve yakınlarına yardım etme zorunluluğu sebepleri ile hemşireler iş tatminsizliğini yaşayabilecek risk grubunda bulunmaktadırlar. Hemşireler, bulundukları konumun değişmesi, anne olma, yaş ve eğitimini arttırmak nedeni ile işlerini bırakabilirler. Ülkemizde hemşirelerin işlerini bırakma nedenleri üzerine yapılan araştırmalar kısıtlı sayıdadır. Mesleğini bırakma niyetinde olan hemşirelerin tespit edilmesi, önlem alınabilmesi açısından çok önemlidir (Gök, 2008:18-19). Ayrıca iş tatmin düzeyi düşük olan hemşirelerin işten ayrılma niyetleri daha yüksektir.