Yönetim ve Liderlik

Örgütlerde yöneticilerin sergiledikleri yönetim ve liderlik tarzları, işgörenlerin örgütsel hedef ve değerlere olan bağlılığı artırmaktadır (Samadov, 2006: 103). Eğer tepe yönetim örgütsel kültüre ve değerlere önem veriyorsa, bu örgütlerde verimlilik ve yenilikçi düşünceler artış gösterecektir. Bu nedenlerle birçok araştırmacı liderlik tarzına ve örgüt kültürüne önem vermiştir. Tepe yönetime duyulan memnuniyetin de bağlılığın belirleyicilerinden olduğunu ortaya koyan çalışmalar bulunmaktadır (a.g.t). Liderin, işgörenin ihtiyaçlarına olan duyarlılığı örgütsel bağlılıkla yakından ilişkilidir.

2.6.2.7. Örgütsel Adalet

Yönetimin karar ve uygulamalarının işgörenler tarafından nasıl algılandığı ile ilgili olan örgütsel adalet kavramı, örgütsel bağlılık üzerinde etkili başka unsurlardan biridir (Özcan, 2008: 21).

Çalışma ortamı ve çalışma koşulları işgörenlerin kendilerine karşı adil ya da adil olmayan şekilde davranıldığını algılamalarına yol açmaktadır. Adalet algısı işgörenler için önemli bir güdüleyicidir. İşgörenlerin, kendilerine hakça davranılmadığını hissettiklerinde, çalıştıkları örgüte yönelik olumsuz tutumlar geliştirmekte, moralleri bozulmakta, işlerini terk etme olasılıkları artmaktadır. İşgörenlerin hoşnutsuzluk duygusu, örgüte ve örgüt çevresine karşı iyi niyetlerini yitirmelerine yol açabilmekte, bu durum da bazı sonuçlar doğurmaktadır (Yıldırım, 2002: 379). Potansiyel müşterilere şirketin mal ve hizmetinin alımını önermemekte, çalıştıkları yere yeni girecek elemanlara işyerini övmemekte ve işe girişi özendirmemekte, örgüte karşı bir öç alma davranışına bile yönelebilmektedirler. Hakça uygulamalar, davranışlar örgüte bağlılığı ve işte kalma niyetini artırmakta, güçlendirmektedir. Kısaca adalet, işgörenleri bir arada tutmakta; adaletsizlik ise işgörenlerin birbirlerinden ayrılmalarına neden olabilmektedir (Yıldırım, 2002: 379).

2.6.2.8. Örgütsel Güven

Örgütsel güven, işgörenlerin örgüt içi ilişkilerinde birbirlerine karşı dürüst, saygılı, güvenilir ve adil olmaları sonucu oluşmaktadır. Bu şekilde oluşan örgütsel güven, işgörenlerin örgüte olan bağlılık duygularını da güçlendirmektedir.

Örgütsel güven, örgüt içi ilişkilerin daha sağlıklı oluşumuna ve gelişimine olumlu katkı sağlamaktadır. Örgütsel güven, bir sosyal sistem veya örgüt içerisinde işgörenlerin birbirleriyle kurdukları ilişkilerin tutarlı olması sonucu oluşmaktadır. Örgütsel güven, işgörenlerin örgüte olan bağlılık derecesi ile ölçülmektedir. İşgörenlerin örgütsel amaç ve değerlere bağlılık düzeyi yükseldikçe örgüte olan güven düzeyleri de artmaktadır (Gilbert ve Tang, 1998: 322). İşgörenlerin birbirlerine ve yöneticiye duydukları güven, onların örgüte olan duygusal

düşüncelerini rahatça ifade edebilmeleri, birbirlerine olan sadakatlerini de güçlendirmektedir. Örgütsel güven düzeyi yüksek olan örgütlerde işgörenlerin örgüte olan duygusal bağlılıkları da artmaktadır. Bu durum örgütün çalışma çevresinin desteğine dayanmaktadır. Örgütsel desteğin yüksek olması durumunda işgörenler arası tutum ve davranışlar, örgütsel amaçlarla uyum sağlamaktadır (Demirel, 2008: 84).

Şekil 2.1 :Örgütsel Güven İle Bağlılık Arasındaki İlişki Kaynak : Demirel, 2008: 185.

Örgütsel güven sonucu yöneticiye ve örgüte olan güven, örgütsel değerler ile özdeşleşme, örgütsel destek, açık iletişim, örgütsel amaç ve hedeflerin paylaşımına dayalı örgütsel bağlılık oluşmaktadır. Benzer bir şekilde işgörenlerin örgüte olan bağlılık duyguları onların örgüte olan güven duygularını da artırmaktadır. Bu nedenle örgütsel güven ile örgütsel bağlılık arasında çift yönlü bir ilişkinin olduğu söylenebilmektedir (Demirel, 2008: 185).

2.6.2.9. Örgütsel Ödüller

Ödüller, başarılı performans sergileyen bir işgörene ”teşekkür” mesajını iletmenin iyi bir yoludur. Ödül programlarının amacı işgörene “sana değer veriyoruz”, “yaptığın işi takdir ediyoruz” mesajını vermektedir (Barutçugil, 2004: 450; Keleş, 2007: 63). Örgütsel bağlılığın gelişmesinde ödüllerin önemi çok büyüktür. Ödemeler, ücret dışı yan gelirler, statüde ilerleme, tanınma, terfi, bir işe ya da projeye başlama ve bitirme sorumluluğu veya daha esnek denetleme gibi gayri şahsi ödüller de işgörenin bağlılık duymasında etkili olmaktadır (Gözen, 2007: 64). İşgören örgüt tarafından kendisine sunulan ödülleri yeterli ve adil olarak algılarsa örgüte daha yüksek düzeyde bağlılık duymaktadır (İnce ve Gül, 2005: 79; Özcan, 2008: 21).

ÖRGÜTSEL GÜVEN Dürüstlük. Saygı. Güvenilir Olma. Adil Olma. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

Yöneticiye ve Örgüte Güven. Örgütsel Desteğin Algılanması. Açık İletişim.

Örgütsel Amaç ve Hedeflerin Paylaşımı.

2.6.2.10. Takım Çalışması

Takım ruhu ve çalışmasının örgütsel bağlılığı artırdığı kabul edilmektedir. Takımda ortaklaşa alınan kararlar işgörenlerin örgütsel bağlılığını güçlendirmektedir. Takım açısından olduğu kadar bireysel açıdan da işgörenlerin karar sürecine aktif olarak katılımlarının desteklenmesi, yönetimin kendilerine değer verdiğinin göstergesi olarak algılanmaktadır. Dolayısıyla bu durum da örgütsel bağlılığı artırmaktadır (Samadov, 2006: 108). Takım çalışması, iş arkadaşları arasındaki ilişkilerin daha samimi ve dostane bir ortam içinde sürdürülmesine olanak sağlamaktadır. Bu samimi ortam da dolaylı olarak örgütsel bağlılığı etkilemektedir (a.g.t).

2.6.2.11. Yükselme Olanakları

İşgörenler çalıştıkları örgütlerinde yükselme olanakları istemektedirler. Çünkü, işgörenler işleri iyice öğrenip deneyim sahibi oldukça, yaptıkları iş monotonlaşacak, bulundukları mevkilerdeki yetkilerini ve dolayısıyla sorumluluklarını yetersiz bulacaklardır. Bu nedenle, daha fazla yetki ve sorumluluk isteyeceklerdir. İlerleme ya da yükselme yolları kapanan işgörenlerin çalışma gayret ve istekleri azalacaktır. Bu durumda, yükselmenin işyerinde bir teşvik yani güdüleme aracı olduğu görülmektedir İşyerinde yükselmeler performans esasına dayalı olarak yapılıyorsa; işgörenler daha fazla çaba göstereceklerdir. Çünkü yüksek bir performans gösterdiklerinde yükseleceğini bilen işgörenler tüm bilgi, beceri ve yeteneklerini göstererek buna hak kazanmak için çabalayacaklardır. Bu ise insan gücü kaynaklarının etkin bir şekilde kullanımı demektir. Örgütte uygulanan yükselme politikasının adil olması da işgörenler için önem taşımaktadır. Eğer adaletli bir terfi sistemi varsa işgörenlerin tatmin olma olasılıkları daha fazla olacaktır (Keleş, 2006: 42–43).

2.6.2.12. İş Tatmini

İş tatmini, işgörenlerin yapmakta olduğu işine karşı geliştirdiği tutumla ilgili iken, örgüte bağlılık işgörenlerin çalıştığı örgüte karşı geliştirdiği tutumla ilgilidir (Başyiğit, 2006: 52). İş tatmini yüksek olan işgörenler kendilerinden beklenenden

bağlılıkları da yüksek düzeydedir. İş tatmini ile işe ve örgüte bağlılık arasında anlamlı ve aynı yönde bir ilişki vardır. Yüksek iş tatminine sahip olan işgörenin örgütünü sahiplendiği, işe bağlılığının arttığı ve isteğe bağlı işgören devir hızı oranının azaldığı saptanmıştır. İşe bağlılığı yüksek olan bir işgören; güdülemek, yönetmek ve örgütün amaçları doğrultusunda yöneltmek daha kolaydır. Buna karşılık, iş tatminsizliği sonucu işe bağlılığı düşük fakat çeşitli nedenlerden dolayı çalışmak zorunda olan işgörenler ise örgüt içinde olumsuz davranışlar ortaya koymaktadır (Başyiğit, 2006: 53).

2.6.3. Çevresel Faktörler

Kişisel ve örgütsel faktörler ile birlikte örgütsel bağlılığı etkileyen bir diğer faktör ise çevresel faktörlerdir. Çevresel faktörlerden; profesyonellik ve yeni iş bulma olanaklarına aşağıda yer verilmiştir (Atay, 2006: 87).

2.6.3.1. Profesyonellik

Profesyonellik, mesleki bağlılıkla ilgili bir kavramdır. Morrow ve Goetz’e göre profesyonellik (Atay, 2006: 87) işgörenin mesleği ile özdeşleşmesi ve mesleki değerleri kabul edip içselleştirmesidir Profesyoneller için bağlılık zaman zaman çelişkili bir durum ortaya çıkarmaktadır. Profesyoneller için ya mesleğe bağlık ya da örgütsel bağlılık önem kazanmaktadır. Profesyonellerin çalıştıkları örgütlerin mesleki gelişime destek oldukları zaman, işgörenlerin mesleki bağımsızlıklarının olumsuz yönde etkilendiği, örgütsel bağlılıklarının ise olumlu yönde etkilendiği söylenebilmektedir (İnce ve Gül, 2005: 84; Özcan, 2008: 22).

2.6.3.2. Yeni İş Bulma Olanakları

Bir işgörenin işe başladıktan sonra bağlılığını etkileyen en önemli dış çevre faktörü, yeni iş bulma olanaklarıdır. Özellikle ülkemiz gibi gelişmekte olan ülkelerde işsizlik oranlarının yüksekliği bu faktörü daha da önemli kılmaktadır. Şüphesiz istihdam meselesi veya alternatif iş imkânları sadece işgörenlerin kişisel yetenekleri ile değil, örgütün bağlı bulunduğu sektör, küreselleşme ve ülkenin sosyo-ekonomik durumu gibi ulusal ve uluslararası değişkenlerle de ilişkilidir (İnce ve Gül, 2005: 85; Atay,

2006: 88). Bankacılık sektörü, işgören akışının yoğun yaşandığı sektörlerden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Çalıştığı bankasından beklediğini bulamayan (terfi, ücret, esneklik, iyi bir yönetici) işgören bu imkanları sunacak olan başka bankaya kolaylıkla geçebilmektedir. Alternatif iş imkanlarının olduğunu bilen işgörenin örgütsel bağlılığı düşük olabilmektedir. İş pazarındaki daha sınırlı iş fırsatları algısı, örgüte daha yüksek düzeyde bir bağlılıkla sonuçlanmaktadır. Daha az iş seçenekleri olduğunu algılayan ve başka bir işe girmede daha az seçeneği olan işgörenlerin örgütlerine olan bağlılığı daha da artmaktadır (Balay, 2000: 67; Atay, 2006: 88).