Banka Çalışanlarının Duygusal Zekâ Düzeylerinin

Banka çalışanlarının sahip oldukları duygusal zekâ düzeyleri ile örgütsel bağlılık boyutlarından duygusal bağlılık düzeyleri arasında anlamlı bir etki vardır şeklinde geliştirilen ikinci hipotezin analiz sonuçları aşağıdaki gibi gerçekleşmiştir.

Regresyon analizi sonuçları incelendiğinde, regresyon modeli tablosunda yer alan veriler banka çalışanlarının duygusal zekâ düzeyleri ile duygusal bağlılıkları arasındaki etkileşimi göstermektedir. Determinasyon katsayısı % 42,3 olarak hesaplanmıştır. Bunun anlamı banka çalışanlarının sahip oldukları duygusal zekâ düzeyleri, çalışanların bankaya duydukları duygusal bağlılığı % 42,3 oranında

açıklama gücüne sahiptir. Ayrıca Tablo 3.15’de yer alan regresyon katsayısı (R) %65,2 duygusal zekâ ve duygusal bağlılık arasındaki etkinin pozitif yönlü ve nispeten güçlü olduğunu da göstermektedir.

Tablo 3.15: Regresyon Modeli

Model R R2 Determinasyon _Katsayısı

Tahmini Standart Hata

1 _{,652(a) ,426 ,423 ,75955698}

a Tahmin ediciler: (Sabit), Duygusal Zekâ Düzeyi

Regresyon analizinin sonucuna göre ortaya konulmuş olan etkinin anlamlı olup olmadığı da önemlidir. Bunun içinde ANOVA tablosuna bakılmıştır. Tablo 3.16’de de görüldüğü üzere regresyon modeli tablomuzda ortaya konulmuş olan banka çalışanlarının duygusal zekâ düzeyleri ile duygusal bağlılıkları arasında anlamlı bir etkinin olduğu da F değeri (161,598) ve anlamlılık (P = ,000) düzeyine bakılarak söylenebilecektir. Böylece banka çalışanlarının sahip oldukları duygusal zekâ düzeyleri ile duygusal bağlılıkları arasında anlamlı bir etki vardır şeklinde geliştirilmiş olan H2 hipotezi kabul edilmiştir.

Tablo 3.16: Regresyon Modelinin Anlamlılığı (ANOVA(b)₎

Model Kareler Toplamı df Ortalamanın Karesi F Sig. Regression 93,230 1 93,230 161,598 ,000(a) Hata _{125,770 218 ,577} 1 Toplam 219,000 219

a Tahmin ediciler: (Sabit), Duygusal Zekâ Düzeyi b Bağımlı Değişken: Duygusal Bağlılık

Tablo 3.17’deki katsayılar aracılığıyla banka çalışanlarının duygusal zekâ düzeyleri ile duygusal bağlılıkları arasındaki etkileşimden yola çıkarak, farklı duygusal zekâ düzeyine sahip banka çalışanlarının duygusal bağlılıkları hesaplanabileceği gibi duygusal bağlılık düzeyinden hareketle banka çalışanın duygusal zekâ düzeyinin hesaplanması da mümkündür. Bu çerçevede oluşturulan matematiksel model aşağıdaki gibi gerçekleşmiştir.

Tablo 3.17: Duygusal Zekânın Duygusal Bağlılığa Etkisini Gösteren Katsaylar Standardize Edilmemiş Katsayılar Standardize Edilmiş Katsayılar t Sig. Model

_{B Std. Hata Beta B Std. Hata}

(Sabit) -2,244 ,184 -12,209 ,000

Duygusal zekâ ,987 ,078 ,652 12,712 ,000 a Bağımlı Değişken: Duygusal Bağlılık

y = - 2,244 + ,987 X regresyon modelinde yer alan -2,244 modelin sabitini

oluşturmaktadır. 0,987 de modelin eğimi yani yönü hakkında bilgi vermektedir. Modelin geçerliliğini katsayılarımızın anlamlılık düzeyleri belirler. Tablo 3.17’ye bakıldığında modelin katsayılarının 0,01 anlamlılık düzeyinde geçerli olduğu görülmektedir.

3.6.6.2. Banka Çalışanlarının Duygusal Zekâ Düzeylerinin Devam Bağlılıklarına Etkisi

Banka çalışanlarının sahip oldukları duygusal zekâ düzeyleri ile örgütsel bağlılık boyutlarından devam bağlılığı düzeyleri arasında anlamlı bir etki vardır şeklinde geliştirilen üçüncü hipotezin analiz sonuçları aşağıdaki gibi gerçekleşmiştir.

Regresyon analizi sonuçları incelendiğinde, regresyon modeli tablosunda yer alan veriler banka çalışanlarının duygusal zekâ düzeyleri ile devam bağlılıkları arasındaki etkileşimi göstermektedir. Banka çalışanlarının sahip oldukları duygusal zekâ düzeyleri çalışanların bankaya duydukları devam bağlılığını % 34,5 oranında açıklama gücüne sahiptir. Ayrıca Tablo 3.18’de yer alan regresyon katsayısı (R) % 59,0 duygusal zekâ ve devam bağlılığı arasındaki etkinin pozitif yönlü ve nispeten güçlü olduğunu da göstermektedir.

Tablo 3.18: Regresyon Modeli

Model R R2 Determinasyon _Katsayısı

Tahmini Standart Hata

1 _{,590(a) ,348 ,345 ,80946836}

Tablo 3.19’da da görüldüğü üzere regresyon modeli tablomuzda ortaya konulmuş olan banka çalışanlarının duygusal zekâ düzeyleri ile devam bağlılıkları arasında anlamlı bir etkinin olduğu da F değeri (116,229) ve anlamlılık (P = ,000) düzeyine bakılarak söylenebilecektir. Böylece, banka çalışanlarının sahip oldukları duygusal zekâ düzeyleri ile devam bağlılıkları arasında anlamlı bir etki vardır şeklinde geliştirilmiş olan H3 hipotezi kabul edilmiştir.

Tablo 3.19: Regresyon Modelinin Anlamlılığı (ANOVA(b)₎

Model Kareler Toplamı df Ortalamanın Karesi F Sig. Regresyon 76,158 1 76,158 116,229 ,000(a) Hata _{142,842 218 ,655} 1 Toplam 219,000 219

a Tahmin ediciler: (Sabit), Duygusal Zekâ Düzeyi b Bağımlı Değişken: Devam Bağlılığı

Tablo 3.20’deki katsayılar aracılığıyla banka çalışanlarının duygusal zekâ düzeyleri ile devam bağlılıkları arasındaki etkileşimden yola çıkarak gelecekle ilgili projeksiyonları ortaya koymamızı sağlayacak matematiksel regresyon modeli aşağıdaki gibi gerçekleşmiştir.

Tablo 3.20: Duygusal Zekânın Devam Bağlılığına Etkisini Gösteren Katsayılar

Standardize Edilmemiş Katsayılar

Standardize Edilmiş

Katsayılar t Sig. Model _{B Std. Hata Beta B Std. Hata}

(Sabit) -2,028 ,196 -10,354 ,000 1 Duygusal Zekâ Düzeyi ,892 ,083 ,590 10,781 ,000

a Bağımlı Değişken: Devam Bağlılığı

y = - 2,028 + ,892 X regresyon modelinde yer alan -2,028 modelin sabitini

oluşturmaktadır. 0,892 de duygusal zekâ düzeyleri ile devam bağlılığı arasında pozitif bir etkileşimin olduğu hakkında bilgi vermektedir. Modelin geçerliliğini katsayılarımızın anlamlılık düzeyleri belirler. Tablo 3.20’ye bakıldığında modelin katsayılarının 0,01 anlamlılık düzeyinde geçerli olduğu görülmektedir. Bu da modelin tahmin gücünün olduğunu göstermektedir.

3.6.6.3. Banka Çalışanlarının Duygusal Zekâ Düzeylerinin Normatif Bağlılıklarına Etkisi

Banka çalışanlarının sahip oldukları duygusal zekâ düzeyleri ile örgütsel bağlılık boyutlarından normatif bağlılık düzeyleri arasında anlamlı bir etki vardır şeklinde geliştirilen dördüncü hipotezin analiz sonuçları aşağıdaki gibi gerçekleşmiştir.

Tablo 3.21 banka çalışanlarının sahip oldukları duygusal zekâ düzeylerinin bankaya duydukları normatif bağlılığı açıklayamadığın göstermektedir. Diğer bir deyişle duygusal zekâ ile normatif bağlılık arasında bir etkileşimin olduğunu söylemek mümkün değildir.

Dolayısıyla, banka çalışanlarının duygusal zekâ düzeyleri ile normatif bağlılıkları arasında anlamlı bir etki vardır şeklinde geliştirilen H4 hipotezi ret edilmiştir. Tablo 3.22 ve Tablo 3.23’nin değerlendirilmesinin yapılmasının bir anlamı olmayacaktır. Tablo 3.21: Regresyon Modeli

Model R R2 Determinasyon _Katsayısı

Tahmini Standart Hata

1 _{,044(a) ,002 -,003 1,00131526}

a Tahmin ediciler: (Sabit), Duygusal Zekâ Düzeyi

Tablo 3.22: Regresyon Modelinin Anlamlılığı (ANOVA(b)₎

Model Kareler Toplamı df Ortalamanın Karesi F Sig. Regresyon ,426 1 ,426 ,425 ,515(a) Hata 218,574 218 1,003 1 Toplam _{219,000 219}

a Tahmin ediciler: (Sabit), Duygusal Zekâ Düzeyi b Bağımlı Değişken: Normatif Bağlılık

Tablo 3.23. Duygusal Zekânın Normatif Bağlılığa Etkisini Gösteren Katsayılar

Standardize Edilmemiş Katsayılar Standardize Edilmiş Katsayılar t Sig. Model

B Std. Hata Beta B Std. Hata

1 (Sabit) -,152 ,242 -,626 ,532

Duygusal Zekâ

Düzeyi ,067 ,102 ,044 ,652 ,515

SONUÇ

Uzun yıllar boyunca iş hayatında duygulara yer verilmemesi gereğine inanılmış ve bu nedenle de iş hayatında duygular önemsenmemiştir. Çalışanlardan duyguları hesaba katmadan mantıkları ile hareket etmeleri beklenmiştir. Geçmişte duygularını işe yansıtmayan, kontrol altında tutabilen çalışanların daha başarılı olacakları düşünülmekte idi. Bu nedenle de duyguların iş hayatına karıştırılmaması gereği, örgütlerin vazgeçilmez unsuru olmuştur. İşgörenleri duygulardan soyutlayarak anlamaya çalışmak üzücü bir dar görüşlülük olmuştur. Duygular; iş hayatı, evlilik hayatı gibi hayatın her alanında vardır. İşyerinde yaşanan sorunlar insanlar arasında olmaktadır; iletişim kopuklukları, birbirini yanlış anlayan insanlar, stresli ortam, yoğun iş temposu gibi örnekleri çoğaltılabilecek birçok etken işgöreni olumsuz yönde etkilemektedir.

Geçmişte işgörenlerin, insan kaynakları yöneticileri tarafında IQ seviyeleri test edilerek işe alınması ve kesin başarılı olmaları beklenmekteydi. Ancak beklenen olmamış ve arzu edilen başarı düzeyi elde edilememiştir. Salovey ve Mayer’ın 1990 ve özellikle Goleman’ın l995 yılındaki çalışmalarından sonra çoğu araştırmacı duygusal zekâ kavramı üzerinde durmuşlardır. Söz konusu araştırmacılar, duygusal zekanın öneminden ısrarla bahsetmekte ve bu kavramdan yararlanılması gerektiğini özellikle vurgulamaktadır. IQ kriteri artık işgörenlerin başarısını ölçmede tek başına yetersiz kalmakta, başarı için IQ ile birlikte EQ’nun da dikkate alınması gereği iş çevrelerinde kabul görmeye başlamaktadır. IQ özellikle iş hayatında sarsılmaya başlamıştır. IQ’su yüksek kişiler başarısız olabilirken, EQ’su yüksek kişiler, çok iyi yerlere gelebilmektedirler. Bunun sebebi ise, yukarıda bahsedildiği gibi, duygusal zekası yüksek kişilerin iş hayatında daha uyumlu, daha pozitif olmaları ve bunu iş hayatına yansıtabilmeleridir.

Anket dışında farklı bankaların yöneticileri ile yapılan görüşmelerde, bankalara eleman alımı sürecinde genel yetenek sınavlarının yapıldığı, ancak elemanlar ile yapılan birebir ve toplu mülakatların, eleman seçiminde ayırt edici bir özelliğe sahip olduğu belirtilmektedir. Genel yetenek sınavlarında başarılı olup ilgili aşamayı geçen

elemanın, özellikle toplu mülakat sırasında kendini ifade edememesi nedeniyle elenebildiği vurgulanmaktadır. Birebir mülakatta elemanın kendini ifade etme yeteneği, kendini geliştirme isteği ve duygularını kontrol etme yeteneği gibi duygusal zeka yeterlikleri ölçülmeye çalışılmaktadır. Toplu yapılan mülakatlarda ise elemanın ekip içindeki tutumu, ekibe uyum göstermesi, sosyal ilişki ve becerileri dikkate alınmaktadır.

Rekabette üstünlüğü yakalayabilmek için sadece teknik donanımın yeterli olamayacağı, ancak insan kaynaklarını etkin kullanabilen örgütlerinin bir adım önde olabileceği, bütün örgütler tarafından anlaşılan bir gerçek olmuştur. Başarıya ulaşmak; örgüt için çaba gösteren, örgüt hedeflerini benimseyen, örgütün çıkarlarını kendi çıkarlarından üstün gören örgüte bağlı işgörenlerle mümkün olabilecektir. Bunun için de işgörenlerin örgütsel bağlığını kazanmak gerekmektedir. İşgörenlerin kendilerini ifade etmelerine olanak sağlamak, görüşlerinin örgüt için önemli olduğunu ve birey olarak kendilerine değer verildiğini hissettirmek gerekmektedir. Ayrıca terfi ve ödüllendirme yolu ile motivasyonu artırmak, eksik yönlerinin farkında olan işgörenin eksiklerini giderme konuları desteklemek, sosyal sorumluluk vermek ve sosyal ilişkilerin artırılması için ekip çalışmalarına örgüt içinde yer vererek, ekip çalışmalarını özendirmek gerekmektedir. İşgörenin duygusal zeka seviyesini yükseltmek için, örgütlerin üzerlerine düşen görevleri yapmaları gereklidir. Çünkü işgörenler ancak tatmin edildikleri ölçüde örgüte bağlılık duyacaklardır.

Kendi duygularını tanıma, diğerlerinin duygularını anlama ve önem verme, öfkeyi kontrol altına alabilme, stresli durumla başa çıkabilme, empatik olma, kendini motive edebilme, sosyal ilişkilerde başarılı olabilme gibi duygusal zeka yeterliği olan işgörenlerinde örgütsel bağlılığının kuvvetli olacağı beklenilmektedir.

Kendisiyle ilgili duyguların farkında olan işgören aynı zamanda örgütün de kendisini anlamasını beklemektedir. İhtiyaçlarının, beklentilerinin, problemlerin anlaşılması ve çözümlenmesini talep etmektedir. Bunlar örgüt tarafından anlaşıldığı ve giderildiği taktirde işgörenin örgüte bağlılığı artacaktır.

Duygusal zekâ yetkinliği olan işgören, stresli durumlarla başa çıkabilen ve duygularını kontrol edebilen kişidir. Bazen duyguları kontrol etmek zorlaşabilmekte ve yanlış kararların alınmasına neden olabilmektedir. İstenmeyen sonuçlardan kaçınmak için duyguların kontrol edilmesi gerekmektedir. Duygularını kontrol edebilen kişiler hayatın tatsız sürprizleri ve terslikleri ile karşılaştıklarında bunu giderebilecek potansiyele sahiptirler. Çalışma hayatı içinde arzulanmayan bir durumla karşılaştıklarında duygularını kontrol altına alarak, istenmeyen olayların üstesinden gelebilmektedirler. Duyguları idare etme yeteneği zayıf kişiler ise sürekli huzursuzlukla mücadele ederek verimli olamayacaklardır. Dolayısıyla duygusal zekâsı yüksek işgörenler, zor durumlarda dahi mutlu olmayı başarabileceklerdir. Örgüt içinde takdir edilmek de işgörenin örgütsel bağlılığı artıran nedenlerden biri olmaktadır. İşgörenin örgüt içi sergilediği olumlu davranış ve tutum örgüt yönetimi ve müşteriler tarafından memnuniyetle karşılanmaktadır. Müşteri memnuniyeti tüm sektörlerde vazgeçilemeyecek bir unsurdur. Müşteri memnuniyeti müşterinin bağlılığını sağlamakla birlikte yeni müşteri kazanımlarına da neden olabilmektedir. İşgörenin örgüt tarafından takdir edilmesi, örgüt için kıymetli bir eleman olduğunun hissettirilmesine yol açmaktadır. Örgüt için vazgeçilmez bir işgören olduğunu bilmek ise işgörenin örgütsel bağlılığını artırmaktadır.

İnsanlarla ilişkilerin iyi olmasında esas; onları anlayabilmek, gereksinimlerine cevap verebilmek yani empati kurmaktır. Empati yetileri gelişmiş işgören kendini karşısındakinin yerine koyup, olaylara onun bakış açısıyla yaklaşabilmektedir. Özellikle hizmet sektörü olan bankalarda empati çok daha fazla önem arzetmektedir. Empati kurabilen işgören, müşterinin isteklerini ve müşterinin bankadan beklentilerini anlamakta ve müşteri için en doğru olan kararı onun adına verebilmektedir. Kendisi için en doğru kararları verebilen ve isteklerini anlayan bir bankayla çalışmak ise müşteriyi oldukça memnun etmektedir.

Duygusal zekası yüksek işgören, iş ilişkilerinde de başarılı ve mutludur. Duygu ve neden arasında denge kurabilmekte, insanlara karşı daha hoşgörülü ve sevecen davranabilmektedir. Örgüt içi çalışanlar ve yöneticilerle uyum içinde çalışmaktadır.

İşgören işinde mutlu ve huzurlu ise, insanları anlamakta problem yaşamıyorsa aynı davranışı örgüt içinde de gösterecektir.

O halde yapılması gereken, işgörenlerin duygusal zeka seviyelerini yükseltmeye çalışmaktır. Duygusal zekanın geliştirilebilir bir yetenek olduğu birinci bölümde açıklanmaya çalışılmıştır. Banka yöneticilerinin işe alım sürecinden başlayarak, kurum içi eğitimlerle, düzenlenecek seminerlerle işgörenlerin duygusal zeka seviyeleri geliştirilerek örgütsel bağlılıkları artırılmalıdır.

Literatür incelendiğinde, duygusal zekanın örgütsel bağlılığa etkisi ile ilgili araştırmaların sınırlı sayıda olduğu görünmektedir. Bunlardan bir kısmı örgütsel bağlılık ile duygusal zekâ arasındaki ilişkiyi desteklerken, bazı çalışmalarda duygusal zekânın doğrudan örgütsel bağlılık ile ilişkisi bulunamamıştır. Wong ve Law (2002)’ın yaptıkları araştırmada duygusal zeka ile iş performansı, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyetini içeren değişkenler arasındaki etkileşimi ifade eden sonuçlar konuyu destekler niteliktedir (Wong ve Law, 2002: 243–274). Nikolaou ve Tsaousis (2002)’in çalışmasında ise duygusal zeka ile iş stresi arasında negatif ilişki, örgütsel bağlılık ile de pozitif yönde bir ilişki olduğu tespit edilmiştir (Nikolaou ve Tsaousis, 2002: 327–342). Abraham (1999)’ın yaptığı bir araştırmada duygusal zekâ özellikleri ile örgütsel bağlılık arasında doğrudan bir ilişki tespit edilememiştir (Petrides ve Furnham, 2006: 552–569). Özyer (2004: 90) yaptığı çalışmada, duygusal zekâ ile örgütsel bağlılık arasında herhangi bir ilişki bulamamıştır. Bozkurt vd. (2007) yaptıkları çalışmada, örgütsel bağlılık ile duygusal zeka arasında orta düzeyde pozitif bir korelasyon bulmuşlardır.

Konunun daha ayrıntılı bir biçimde ortaya konulması amacıyla çalışmada örgütsel bağlılığın alt boyutları düzeyinde bir araştırma yapılmıştır. Örgütsel bağlılık üç alt boyut içerdiğinden, çalışmada temel olarak; duygusal zekayla duygusal bağlılık, duygusal zekayla devam bağlılığı ve duygusal zekayla normatif bağlılık arasındaki ilişkiler saptanmaya çalışılmıştır.

Duygusal bağlılık ile duygusal zeka arasında orta düzeyde bir etkileşim bulunmuştur. Duygusal zekaları yüksek işgörenler, kendilerini rahat ifade edebilen, sosyal ilişkileri

güçlü kişilerdir. Kendilerine bu çalışma ortamını sağlayan örgütte çalışmaktan dolayı mutludurlar ve kendileri istedikleri için örgütte kalırlar.

İşgörenin çalıştığı örgütten ayrılması durumunda ortaya çıkabilecek maliyetlerden ve iş alternatiflerinin azlığında ötürü sürdürülen bağlılık türü olan devam bağlılığı ile duygusal zeka arasında orta düzeyde bir etkileşim bulunmuştur. İşsizlik oranlarının hızla yükseldiği günümüzde, bankacılık sektörü krizden en çok etkilenen sektörlerden biri olmuştur. Müşteri ve işgören açısından Türkiye’nin en güvenilir bankalarından olan, yılsonu kar sıralamasında ilkler arasına giren bankalardan biri olan Akbank 2008 Kasım ayında yaklaşık 1700 kişinin görevine son vermiştir. Sektördeki diğer banka çalışanlarını olumsuz etkileyen bu durum çalışanların gözünü korkutmuştur. Benzer durumun kendi başına gelebileceğini düşünen işgörenin örgütüne olan bağlılığı artmıştır.

Örgütsel bağlılığın son alt boyutu olan normatif bağlılık ile duygusal zeka arasında bir etkileşime rastlanmamıştır. Duygusal zekaları yüksek işgörenlerin en belirgin özellikleri özgüveni yüksek kişi olmalarıdır. Kendilerini geliştirebilen, yeniliklere açık, sosyal ilişkileri kuvvetli işgören, bankaların çalışmayı arzu ettiği kişilerdir. Bankalar açısından ele alındığında, duygusal zeka seviyesi yüksek işgörenin insan ilişkilerinde de çok iyi olması, empati becerisi nedeniyle müşteriyi anlaması ve ihtiyaçlarına cevap verebilmesi, müşteri memnuniyetini maksimum düzeye çıkartmaktadır. Müşterileri tarafından çok sevilen ve istenen bir işgöreni kadrosunda bulundurmak rakip bankalar karşısında üstünlük sağlamaktadır. Mevcut potansiyele sahip işgörene, bu özelliklerinden dolayı rakip bankalardan transfer teklifleri gelebilmektedir. İşgören, dahi iyi şartlar teklif eden rakip bankaya kolaylıkla geçmekte, çalıştığı bankaya karşı ahlaki bir yükümlülük hissetmemektedir. Yıllardır çalıştığı ve mesleği öğrendiği bankada çalışmaya devam etme konusunda bir zorunluluk duymamaktadır. Çevreden gelebilecek ikna ve baskıya boyun eğmeden rahatlıkla kurumunu bırakabilmektedir.

Sonuç olarak, bu çalışma banka çalışanlarının duygusal zeka seviyelerinin örgütsel bağlılıklarına olan etkisini araştırmayı hedeflemiştir. İşgörenlerinin örgütsel bağlılıklarını artırmak isteyen banka yöneticilerine de önemli bulgular sunmaktadır.

Banka çalışanlarının duygusal zeka seviyeleri ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasında pozitif bir ilişki bulunmuştur. Dolayısıyla, banka çalışanlarının duygusal zeka seviyeleri yükseldikçe örgütsel bağlılık düzeylerinin de yükseleceği araştırma sonuçlarına göre söylenebilir.

Çalışmada ayrıca işgörenlerin duygusal zekaları ile örgütsel bağlılık boyutları arasındaki ilişki de araştırılmış; duygusal zekanın duygusal bağlılık ve devam bağlılığına pozitif etki yaptığı ortaya çıkmıştır. Duygusal zeka ile normatif bağlılık arasında ise herhangi bir etkileşim olmadığı tespit edilmiştir. Banka çalışanlarının duygusal zeka seviyelerinin, duygusal bağlılık ve devam bağlılığı üzerinde etki yapmasından hareketle, bu bağlılığı oluşturan unsurlar banka yöneticileri tarafından dikkate alınmalıdır. Yöneticiler; çalışanlar arasında uyum, yeni fikirlere önem verme, işin cazibesini artırma, rol açıklığı, eşitlik, gibi unsurlara önem vererek işgörenlerin bağlılıkları artırma yoluna gitmelidirler.

Duygusal zeka seviyesi ile normatif bağlılık arasında bir etkileşimin olmaması nedeniyle işgören duygusal zeka seviyesi yüksek olsa bile örgüte karşı normatif bağlılık duymayacaktır. Bu nedenle banka yöneticilerinin, işgörenin bağlılığını artırmak için normatif değerler yerine duygusal bağlılığı ve devam bağlılığını artıracak değerlere önem vermeleri gerekmektedir. Çünkü etik değerler, çevre baskısı, ahlaki zorunluluk gibi unsurlar işgöreni bağlılık konusunda etkilememektedir.

Bu çalışma, banka çalışanlarının duygusal zekâ seviyelerinin örgütsel bağlılığa olan etkisini ortaya koymayı amaçlamış ve çalışanlarının örgütsel bağlılıklarını artırmak isteyen banka yöneticilerine önemli bulgular sunmuştur. Ayrıca bu çalışma, bundan sonra yapılacak duygusal zekâ ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi araştıracak diğer çalışmalara da ışık tutacaktır. Bankacılık sektöründe yapılan araştırma neticesinde, banka çalışanlarının duygusal zekâları ile normatif bağlılıkları arasında anlamlı bir ilişkiye rastlanmamıştır. Ancak duygusal zekâ ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin bankacılık sektörü dışındaki sektörlerde de yapılması, araştırmacıları farklı sonuçlara götürebilecektir.

KAYNAKÇA

KİTAPLAR

BALAY, R. (2000), Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık, Nobel Yayın Dağıtım,

Ankara.

BALCI, A. (2003), Örgütsel Sosyalleşme Kuram Strateji ve Taktikler, Pegem A Yayıncılık,

Ankara.

BALTAŞ, Zuhal (2006), İnsanın Dünyasını Aydınlatan ve İşine Yansıyan Işık: Duygusal

Zekâ, Remzi Kitabevi, İstanbul.

BARUTÇUGİL, İsmet (2004a), Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Kariyer Yayıncılık,

İstanbul.

BARUTÇUGİL, İsmet (2004b), Organizasyonlarda Duyguların Yönetimi, Kariyer

Yayıncılık, İstanbul.

BAYMUR, Feriha (1994), Genel Psikoloji, İnkılâp Kitabevi, 12. Baskı, İstanbul. BRİDGE, Berna (2003), Duyguların Eğitimi, Beyaz Yay., İstanbul.

BUDAK, Selçuk (2000), Psikoloji Sözlüğü, Bilim ve Sanat Yay., Ankara.

ÇAKIR, Özlem (2001), İşe Bağlılık Olgusu ve Etkileyen Faktörler, Seçkin Yayınevi,

Ankara.

ÇETİN, M. Ö. (2004), Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara. COOPER K. R. ve A. SAWAF (2000), Liderlikte Duygusal Zekâ: Yönetim ve

Organizasyonlarda Duygusal Zekâ, (Çev. Bedriye Ayman Zelal ve Banu Sancar),

Sistem Yayıncılık ve Mat. San Tic. A.Ş., İstanbul.

DİNÇER, Ömer (1998), Stratejik Yönetim ve İşletme Politikası, Beta Yayınları, İstanbul. FİDAN, N ve DİNÇER Ömer (1998), Okulda Öğrenme ve Öğretme, Beta Basımevi.

GOLEMAN Daniel (1995) , Duygusal Zekâ, (Çev. Banu Seçkin Yüksel), Varlık Yayınları

Yirmi Dokuzuncu Basım: 2005, İstanbul.

GARDNER, Howard (1993), Frames of Minds: The Theory of Multiple Intelligence,

Basic Books, New York, 1993.

GOLEMAN D.P. (2009), İş Başında Duygusal Zekâ, (Çev. Handan Balkara), Varlık Yay.,

29. Baskı, İstanbul.

GOLEMAN, D.P. (2006), Duygusal Zekâ Neden IQ’dan Daha Önemlidir, (Çev. Banu

Seçkin Yücel-Osman Deniztekin), Varlık Yayınları, İstanbul.

GÜNEY, S. (2001), Yönetim ve Organizasyon, Ankara, Nobel Yayın Dağıtım.

HENDL Claudia, KONRAD Stefan (2001), Duygularla Güçlenmek, Çev. Meral Tastan,

Hayat Yayınları, No: 113, İstanbul.

İNCE, M ve H GÜL (2005), Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık, Çizgi

Kitapevi Yayınları, İstanbul.

KOÇ, E (2002), “İnsan ve Sadakat”, Felsefe Dünyası Dergisi, Cilt 1, Sayı:35:49–57. KOÇEL, Tamer (2003), İşletme Yöneticiliği, 9. Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul.

KULAKSIZOĞLU, Adnan (2005), Ergenlik Psikolojisi, Remzi Kitabevi, İstanbul, 2005.