Yöneticiler Açısından Personel Güçlendirme Süreci

Yöneticiler örgütün personel güçlendirme sürecinde, fırsatlara dikkat etmelidir. Eğer yöneticiler gerçekten personel güçlendirmeyi destekliyorsa, takım üyelerini ve takımın bölüm yöneticilerini göz ardı etmezler. En iyi yöneticiler, yardım ve desteğin, emir vermek ve yönetmekten daha iyi olduğunu bilenlerdir (ġahin, 2007: 26). Yöneticilerin bu sürece katılması ve anlaması yeterli değildir. Yönetici sürekli eğitim ve örgütteki iletiĢim kanalları aracılığıyla katılımı sağlamalıdır. Güçlü liderlik özellikleri olan yöneticiler personel güçlendirmeden kaçınmazlar, fakat liderlik vasfına sahip olmayan yöneticiler, insanların yönetilmek değil, yardım etmek istediklerinin farkında değildirler. En yaygın yönetici hastalıklarından biri olan yöneticilerin örgütte kendilerini vazgeçilmez olarak görmeleri, personeli güçlendirme önündeki en önemli engellerden biridir (Genç, 2005: 225).

Personel güçlendirme planlarının uygulanmasında, yöneticinin personel güçlendirme kavramına bağlılığı ve alt kademedeki personele karar verme yetkisini gerçekten devretmeye hazır olması gereklidir. Eğer personel aynı durumda yöneticinin verebileceği kararla uyuĢmayan bir karar verdiğinde azarlanırsa kendini güçlendirilmiĢ hissetmeyecektir (ġahin, 2007: 26).

Güçlendirmede yöneticinin rolü, personelin isini yapmasını kolaylaĢtırmaktır. Yönetici, istenilen sonuçlara ulaĢmak için personelin kendini hareketlerinde özgür hissedeceği ve verdiği kararın sonuçlarının sorumluluklarını kiĢisel olarak üstleneceği, diğerleriyle iĢbirliği yapmayı

seçebileceği bir ortam yaratmalıdır (Duvall, 1999: 208). Yöneticilere personel güçlendirmenin isletmede uygulanması esnasında sekiz kritik prensibe uymaları önerilmektedir. Bu prensipler (Harley, 1995: 5-12);

• Personelinizin hepsinin saygınlığını koruyun. Eğer personelinizi küçük düĢürürseniz bir daha asla soru sormazlar ya da katkıda bulunmazlar.

• Sadece gerçekleri değil, algılarınızı da kullanın. Yöneticinin ve personelin algıları önemlidir. Yönetici personelini yanlıĢ anlayabilir ya da personel yöneticiyi yanlıĢ anlayabilir. Sınırlar yerine cesaretlendirme örgüt içerisinde daha etkili olmaktadır.

• Örgütsel yetkinizi personelinizin güç ve potansiyelini engellemek için değil, açığa çıkarmak için kullanın. Yöneticinin kendisine “MüĢterilere hizmet ederken personel performansını engelleyen sorunları yetkimi kullanarak nasıl ortadan kaldırabilirim?” sorusunu sorması gereklidir. Daha iyi bir yönetici bu soruyu direk personeline sorar.

• Karar verirken anlaĢma sağlayın. Yöneticiler zamanlarının büyük çoğunluğunu yüksek nitelikte kararlar vermek ve bunlara personelinin katılımını sağlamak için harcarlar. Personelin kararlara bağlılığını sağlamak ve kararları kabul ettirmek için onlarla beraber en iyi çözümü bulun.

• Vizyonunuzu, misyonunuzu, amaçlarınızı, hedeflerinizi ve is tanımlarınızı açıklayın. Frederick Herzberg, motivasyon teorisinde motive eden ve motivasyonu bozan faktörleri ikiye ayırmıĢtır. Motive eden faktörler arasında basarı duygusunu hissetmek önemlidir. Eğer siz isletmenin hedeflerini, amaçlarını, vizyon ve misyonunuzu açık bir Ģekilde belirtir ve bunları personelinizle paylaĢırsanız, bu açık hedeflere ulaĢtığında personel kendini baĢarılı hissedecektir.

• MüĢterilere hizmet etmek için personelinizin istekli olmasını sağlayın. Personeliniz müĢterilere nasıl hizmet edeceklerini bilir. Fakat siz kiĢisel yaratıcılıklarını kullanmalarını sağlayın.

• Değerlerinizi ve ilkelerinizi tanımlayın. Değerler hem makro hem de mikro seviyede örgüt kültürü davranıĢlarına rehberlik eder ve öncelikler kurar. Yöneticilerin ve Ģeflerin yetkilerini en etkili biçimde kullanma Ģekillerinden biri de çalıĢma yerlerinde açık deĢer ve ilkeleri yasamaları ve uygulamaları ve bu değerlere saygı göstermeleridir.

• Personele istedikleri geri bildirimleri sağlayın. Personelin geliĢmesi, isinin amacını anlaması ve kendine güvenmesi için geri bildirim bilgileri gereklidir. Buna ek olarak geri bildirim personelin örgüt ikliminde güvende hissetmesine, baĢarması için desteklendiğine ve çabasının takdir edildiğini hissettirir. Geri bildirim sağlamak yukarıdaki yedi prensiple yakından ilgilidir.

Personel güçlendirmenin uygulandığı isletmelerde, yöneticilerin örgütsel değerlere bakıĢ açısı da değiĢmelidir. Yönetici artık dediğini yaptıran bir diktatör değil, bir koç, yetiĢtirici ve yol göstericidir, isletmedeki kontrolü sınırsız değildir. Personelini çeĢitli vesilelerle övmeli ve takdir etmelidir. Bunun dıĢında örgütsel değerler, yani kiĢilerin inançları da bu yönde değiĢiklik gösterecektir. Bu kavramla beraber, sadece müĢterinin değil, personelinde isinden ve ortamından memnun edilmesi söz konusu olacaktır. Zamanla, lider tarafından oluĢturulan ve geliĢtirilen değerler, giderek örgüt üyeleri tarafından paylaĢılarak örgütün kültürü haline de gelecektir (Doğan, 2006: 171).

Güçlendirme, geleneksel yöneticiler tarafından genellikle yanlıĢ anlaĢılan hatta korkulan bir konudur. Yöneticiler yetki ve gücü paylaĢtıklarında, kontrolü ve saygıyı kaybedeceklerinden korkarlar (Duvall, 1999: 209). Personel güçlendirmede yönetim, engellerin kaldırılmasından ve destekleyici bir iklim yaratılmasından sorumludur (ġahin,2007: 28). Örgüt içerisinde personeli güçlendirme uygulamasına baĢlamadan önce yöneticiler ile ilgili su hususlar göz önüne alınmalıdır (Yüksel ve Erkutlu, 2003: 9, Koçel, 2005: 419):

• Yöneticinin katılımcı ve bilgiyi paylaĢıcı bir yönetim tarzı benimsemesi, hata yapma korkusunu ortadan kaldırması ve karar verip uygulama yapılmasını teĢvik etmesi, misyonu ve vizyonu paylaĢması, “emir komuta” yerine “yol gösterme, geliĢtirme, önünü açma ve koçluk yapma” gibi kavramları benimsemesi, güven, bağlılık ve açık tartıĢma ortamını yaratması güçlendirme uygulamaları açısından önemlidir.

• Personeli güçlendirme uygulamalarıyla güçlendirilmiĢ bulunan personelin islerini kolaylaĢtırmak, daha etkin bir biçimde yapabilmesini sağlayabilmek için yöneticiler onlara yol göstermeli, onların geliĢimlerine her türlü katkıda bulunmalıdırlar. Bu nedenle, klasik hiyerarĢik örgütlerdeki emir-denetleme yerine personele geliĢmeleri konusunda rehberlik yapan, onları yönlendirebilen, personelin performansları konusunda zamanında ve yapıcı geribildirimler verebilen ve her türlü desteği sağlayabilen yöneticilerin personeli güçlendirme uygulamalarına olumlu yönde etki edeceklerini söyleyebiliriz.

• GüçlendirilmiĢ bulunan personelin islerini etkin bir biçimde yapabilmeleri için, örgüt içerisinde "bilginin" paylaĢılması gereklidir. Kendine güvenen, astlarının kendilerini geliĢtirmesinden memnun olan ve bu nedenle onlarla her türlü bilgiyi paylaĢabilen katılımcı yöneticiler personeli güçlendirme uygulamalarının baĢarıya ulaĢmalarına önemli katkıda bulunacaklardır.

• Personelin is yaĢamlarındaki her basarı ya da baĢarısızlıklarını onlar için bir öğrenme aĢaması olarak değerlendiren, onların karar alıp uygulayabilmelerini teĢvik eden ve onları sahip oldukları bilgi, beceri ve yeteneklerini örgütün performansını olumlu yönde etkileyecek bir biçimde kullanmaları amacıyla güdüleyebilen yöneticiler personeli güçlendirmenin basarıyla gerçekleĢtirilebilmesine ön ayak olacaklardır.