Güçlendirme Ġçin Gerekli Organizasyon Yapısı

Organizasyonlarda personel güçlendirmenin uygulanabilmesi için, yöneticiler ve çalıĢanların yapması gerekenlerle birlikte, organizasyon yapısının da bazı özelliklere sahip olması gerekmektedir. Organizasyon yapısı, çalıĢanlar ve yöneticiler tarafından, personel güçlendirme

için gereken sistemlerin kullanılmasını destekleyebilmelidir. Organizasyonel çevrenin sahip olması gereken özellikleri, kısaca bir sekile özetleyebiliriz. Sekil-3 „te, bir organizasyonel yapının, personel güçlendirmeyi destekleyebilmesi için sahip olması gereken özellikler belirtilmiĢtir. Bu listeye organizasyonun yapısı ve personel güçlendirmenin uygulanma derecesine göre, bazı özellikleri ekleyebilir ya da çıkarabiliriz (Özaksu, 2006: 29).

Ancak her halükarda, unutulmaması gereken esas sudur: Organizasyonların yapı ve isleyis tarzları, güçlendirme üzerinde doğrudan etkiye sahiptir (Koçel, 2006:340). Bu etkiyi Sekil- 3 ‟ü açıklayarak su Ģekilde izah edebiliriz:

Organizasyon yapısının basık olması güçlendirmeyi kuvvetlendirir. Çünkü personeli güçlendirmeyi yürürlüğe koyacak olan üst yönetim ile güçlendirilecek olan personel arasındaki doğrudan iletiĢime engel olan hususlar, basık bir organizasyon yapısı ile azaltılmıĢ olacaktır. Böylece danıĢılması gereken hiyerarĢik yapılanmadan, mümkün olduğunca uzaklaĢılmıĢ olunur. Basık yapı, bürokrasiyi engellediği gibi, isletme içinde problem çözmeye yönelik süratin de sağlandığı manasına gelir. Böylece müĢteri taleplerine, doğru ve en kısa zamanda tepki verilmiĢ olur. Aynı zamanda, basık bir organizasyon yapısı, personelin daha kolay bir Ģekilde karar süreçlerine katılımını sağlaması sebebiyle, personel güçlendirme uygulamasını destekler (Özaksu, 2006: 30).

ġekil 3.Personel Güçlendirmeyi Destekleyen Organizasyon Yapısının Özellikleri

Kaynak: Özaksu, 2006: 30

ĠĢ tanımlarının ve iĢleyiĢ prosedürlerinin, katılımcılığa imkan verecek tarzda tasarlanması güçlendirmeyi etkiler. Yapacakları isleri net olarak anlayan, bu isleri yaparken kullanacakları yetkiyi bilen ve tüm yaptıklarının nasıl bir değerlendirmeye tabi tutulacağını anlayan personelin güçlendirilmesi de kolaylaĢacaktır (Kargın, 2000: 21). Personel isin uygulanma aĢamasındaki kararlarda ne kadar etkili olursa, müĢteri taleplerine de o derece hızlı cevap verebilir. YaĢanan bu hızlı etkileĢim sayesinde müĢteri ve çalıĢan arasında, motivasyon ve iĢ tatminini sağlayan bir kalite anlayıĢı da gerçekleĢtirilmiĢ olur.

Personel güçlendirenin hızlı ve sağlıklı bir Ģekilde iĢleyebilmesi için yöneticiler tarafından örgütün hedefleri açıkça belirlenmeli ve çalıĢanlarla paylaĢılmalıdır. Çünkü çalıĢan personelin örgütün hedeflerine edebilmeleri için kendilerinden neler istendiğini net bir Ģekilde bilmeleri

gerekmektedir. Bu sayede çalıĢan personelin kendi hedefleri ile örgütün hedefleri aynı doğrultuda birleĢtirilmesi kolaylaĢır.

GüçlendirilmiĢ davranıĢları destekleyen bir ödüllendirme sisteminin varlığı, güçlendirmeyi daha da kuvvetlendirir (olumlu davranıĢları pekiĢtirici etkisi). Personelin çabalarını organizasyonel hedeflere yönelik harcadıklarına dair geri besleme sağlanır ve yöneticilerin personeli motive etme Ģansları arttırılmıĢ olur. Personeli güçlendirme uygulamalarını, geri beslemeyi destekleyen organizasyon yapıları, olumlu yönde etkiler. Geri beslemenin, zamanında, dengeli, belirli ve açık, objektif ve pozitif olması gerekmektedir. Bu özelliklere sahip bir geri besleme ve bunun sağlanmasına imkan veren organizasyon yapısı, personeli güçlendirme uygulamalarına büyük destek sağlayacaktır. Aksine, çalıĢanları ceza ile tehdit etmek, sürekli uyarmak ve benzeri yaklaĢımlar, kiĢisel geliĢim cesaretini kıracaktır (Özaksu, 2006: 31).

Organizasyonda bilgi paylaĢımını sağlayacak sistemin kurulması güçlendirmeyi etkiler. Bilgi paylaĢımı, güçlendirilmiĢ personelin organizasyonun performansına katkıda bulunmasını sağlar (London ve Smither, 1999: 9). Personel yaptığı iĢi kendi iĢi gibi görmeli ve sahiplenmelidir. KarĢılıklı güvenin sağlanıp, bürokrasiden kaynaklanan engellerin kalkması için personelin bilgilere kolayca ulaĢabilmesi gerekmektedir.

Güçlendirmenin uygulanabilmesi için gerekli eğitimin sağlanması konusunda, öncelikle eğitim, geliĢtirme ve yetiĢtirme kavramlarına tekrar göz atmakta fayda vardır. Çünkü, güçlendirmenin uygulanmasında, yeni baĢlayanlar ile bu konuda tecrübeli olanların alacakları eğitimin farklı olacağı göz önünde bulundurulmalıdır. Eğitim, genel anlamda bilgi verme, yetenek ve becerileri geliĢtirme süreci olarak tanımlanmaktadır. Eğitim, önceden saptanmıĢ amaçlara göre, insan davranıĢlarında belli gelimseler sağlamaya yarayan, planlı etkinlikler dizgesidir (Özçelik, 2001: 169). YetiĢtirme, daha çok ise yeni girmiĢ personeli kapsamına alan, yeni yeteneklerin kazandırılması ve isin gereklerine göre, bireye lazım olan bilgi ve beceri düzeyine ulaĢılması için yürütülen eğitim faaliyetidir. GeliĢtirme, var olan yeteneklerin iyileĢtirilmesidir. Bir baĢka deyiĢle geliĢtirme, bir iste çalıĢan, deneyimleri olan, fakat tam istenilen ve tatmin edecek derecede bilgilere sahip olmayan kiĢilere yönelik bir eğitim faaliyetidir. Görüldüğü gibi, güçlendirme için çalıĢanların ve yöneticilerin eğitilmesi konusunda, kimi çalıĢanların yetiĢtirilmesi gerekirken, kimi çalıĢanların da geliĢtirilmeleri gerekebilecektir (Özaksu, 2006: 32).

Personelin aynı sektördeki yenilikleri ve değiĢimleri takip edebilmesi için yönetimin desteği gereklidir. Etraftaki değiĢiklikleri takip edebilen personel sürekli kendini geliĢtireceği için çalıĢtığı örgüte de yenilikler getirerek geliĢmesine katkı sağlayacaktır.

Eğer personeli güçlendirmeden anladığımız, isi yapanların kendi isleriyle ilgili kararları alması, aldıkları kararların sorumluluğunu taĢıması, bu kararlarıyla risk alabilmeleriyse, tüm bunların isletmenin hedeflediği ölçüde ve baĢarıda gerçekleĢebilmesi, sağlanacak eğitim, yetiĢtirme ve geliĢtirme ortamıyla olacaktır (Kargın, 2000: 24).

Personeli yalnızca is ortamında değil, tüm yaĢamında değerlendirerek, personelin kiĢiliğine uygun bir organizasyon yapısı geliĢtirilmelidir (Öztürk ve Özdemir, 2003: 197). Örgütlerin personel güçlendirme uygulamasında baĢarıyı yakalayabilmesi için çalıĢanların bireysel kimliklerine de önem verip saygı göstermeleri gerekmektedir.Bu yaklaĢım güçlendirmenin çalıĢanlar tarafından daha çabuk benimsenmesine yardımcı olacaktır. ÇalıĢanların yapılan çalıĢmayı sahiplenip benimsemesi güçlendirmenin sadece yukarıdan aĢağıya doğru değil, aynı zamanda çalıĢanlarca uygulanmasında, yani aĢağıdan yukarıya doğru uygulanmasında da kolaylık sağlanmıĢ olur.

Kaliteli çalıĢan temini ve muhafazası güçlendirme üzerinde etkilidir. GüçlendirilmiĢ çalıĢanlar, isletme için çözümler üretir, sürekli geliĢim olanakları araĢtırırlar. Güçlendirilecek çalıĢanların, temin safhasından itibaren, muhafazasının da sağlanması, güçlendirilmiĢ çalıĢanların, organizasyona bağlılığını arttıracak ve iĢgücü devrini azaltacaktır. Böylece, değiĢen is çevresine süratle uyum sağlayan ve rekabet avantajı sağlayan dinamik bir çalıĢan profili sağlanmıĢ olur (Özaksu, 2006: 33).

Güçlendirilecek çalıĢanların örgütteki bilgilere kolayca ulaĢmaları, onlara verilecek yetki ve sorumluluğun bir gereğidir. Aynı zamanda güçlendirilecek personelin, dıĢ kaynaklardan da, örneğin diğer bölümlerdeki uzmanlardan faydalanabilecekleri Ģeffaf bir yapının varlığı, personelin güçlendirme uygulamasını kolaylaĢtıracaktır.