Uygulamaya Yönelik Öneriler

360 derece PD yöntemi, geleneksel değerlendirme yöntemlerinin eksikliklerini, tamamlayabilecek ve örgütlerdeki verimlilik artışına katkı sağlayabilecek, bir sistemdir. 360 derece PD yöntemi, merkezinde çalışan kişinin kendisi olmak üzere değerlenen kişiyle birlikte bütün iş bağlantılarından geri besleme almayı amaçlamaktadır. Tüm işgörenler aynı performans düzeyini gösterememektedir. Bu yüzden, işgörenlerin nesnel bir PD yöntemi ile değerlendirilmeleri gerekmektedir. 360 derece geribildirim birçok kaynaktan geribildirimi sağlaması nedeniyle bu nesnelliği net olarak ifade edebilmektedir.

İşgörenlerin nesnel değerlendirilmesi örgütsel adalet algısını güçlendirmektedir. Aynı performans standartlarının aynı işi yapan her işgörene uygulanması, yöneticinin

149 kişisel ilişkileri dikkate almadan işgörenin yaptığı işe göre PD yapması, PD sürecinde ve sonucunda işgörenlerin itiraz hakkı ve söz hakkının bulunması, değerlendirme sürecinde işgörene kibar anlayışlı davranılması, yöneticinin işgörenin yaptığı iş hakkında bilgi sahibi olması, birden fazla kaynaktan geribildirim alınması, işgörenin örgütsel adalet algısını güçlendiren ölçütlerdendir. Ayrıca, 360 derece PD yönteminin işgörenler tarafından açık ve net olarak algılanması sağlanarak, uygulanan PD yönteminin sonuçlarına göre işgörenlerin yönlendirilmesi ve eğitilmesi işgörenlerin gelişimine katkı sağlayabilecektir.

Örgütsel performansın yükselmesi, işgören performansının yüksek olmasına bağlıdır. İşgören performansının artmasındaki en önemli faktörlerden biri yüksek adalet algısıdır. İşgörenlerin performanslarının değerlendirildiği süreç, ve bu sürecin öncesindeki ve sonrasındaki aşamaları adil algılaması, performansının yükselmesine ve daha etkili çalışmasına neden olacaktır.

PD sistemlerinden bu şekilde yararlanılabilmesi ise ancak sistemin etkin bir biçimde işlemesi ile sağlanır. PD sistemlerinin etkin bir şekilde işlemesi ise çalışanlar tarafından kabulünün sağlanması ile gerçekleştirilebilir. Bu kabulü sağlayan en önemli unsurlardan birisi ise örgütsel adalet algısıdır. Bundan hareketle, işgörenlerin 360 derece PD sürecini adil algılamalarına yönelik üzerinde durulması gerekenleri aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür.

 Tüm işgörenlerin konuyla ilgili çok iyi bilgilendirilmesi ve motive edilmesi gerekmektedir. İşgörenlerin bu süreci adil algılamasındaki en önemli koşulu, süreci anlaması ve bilgi sahibi olmasıdır.

 Değerlendiriciler için özel değerlendirme odaları oluşturulmalıdır. İş ortamında ve değerlendirecekleri ast ve yöneticilerin bakışları altında olmaktan ve etkilenmelerden uzak, objektif değerlendirme imkanı sunulmalıdır. Böylelikle tarafsız bir ortamın oluşması sağlanacaktır.

 360 derece PD yöntemi, uygulanmadan önce çok iyi incelenmeli, mutlaka adaptasyondan geçirilmeli ve uygulama aşamalarında çok dikkatli olunmalıdır.

150  Sağlıklı bir 360 derece PD yönteminin uygulanabilmesi için, ilişkilerde duygusallık yerine profesyonelliğin benimsenmesi gerekmektedir. Özellikle takım arkadaşları tarafından değerlendirilmek ve kendi kendini değerlendirme ifadesine göre hakkaniyetin sağlanması bu sürecin daha adil algılanmasına sebep olacaktır.  Bu yöntemin kuralları, uygulanırken kişilere özel istisnaların gündeme

getirilebileceği göz önüne alınarak, evrensellik standartlarının ve ilkelerinin peşinen kabul edilmesi ve işgörenlere bunun açıklanması gerekir.

 Değerlendirme, bir kişiden hoşlanıp hoşlanmama durumundan etkilenmemelidir. Kişisel ilişkilerin değerlendirmeyi etkilemesi işgörenlerin bu süreçteki adalet algılarını zedeleyebilecek olması sebebiyle sorular; değerlendirmenin şahsi duygulardan etkilenmeyeceği bir şekilde hazırlanmalıdır.

 Değerlendirme; işgörenlerin geliştirmesi gereken yönlerini ortaya çıkarıcı olmalıdır.

 İşgörenler, yöneticileri ve arkadaşları hakkında olumsuz yorumda bulunmaktan kaçınabilirler. Kimliklerin gizli tutulup yansıtılmaması bunu aza indirebilir.

 Değerlendirme formlarında kişilik özellikleri gibi yoruma açık ifadeler yerine, gözlenebilir davranışlara dayanan ölçümler kullanılmalıdır.

 360 derece PD sürecinin örgütsel adaleti sağlayan unsurları taşıması yöneticiler için daha zaman alıcı ve daha yorucu olmasına hatta yöneticilerin tek taraflı karar alma haklarını kısıtlamasına rağmen yöneticilerin de sistemden daha çok tatmin duymalarını sağlayacaktır. Ayrıca PD sistemlerinin bu özellikleri taşıması değerlendirme sonucunda alınan birtakım olumsuz kararların çalışanlara açıklanmasında yöneticilere büyük kolaylık sağlayacak, yöneticilerin olumsuz geri besleme verme konusundaki endişelerinin azalmasına yol açacaktır.

 360 derece değerlendirme sonucunda işgörenlerin yöneticilerinin kendileri hakkındaki algılamalarına hiç uyuşmayan sürpriz yorumlar ortaya çıkabilir. Bu yorumlar olumsuz da olabilir. Bu sonuçlar işgörenlere yansıtılırken dengeli olarak yansıtılmalıdır. İşgörenin eksiklerini belirlemekten ziyade işgörenin bu eksiklerini

151 nasıl tamamlayabileceği amacı üzerinde yoğunlaşılması sürecin işgörenler tarafından daha adil algılanmasını sağlayacaktır.

 İşgörenlerin sadece somut hedeflerle değerlendirilmesi potansiyellerinin göz ardı edilmesine sebep olur. Dolayısıyla PD sürecinde işgörenin potansiyeline (gelecekteki iş yapma gücüne) mutlaka yer verilmelidir.

 PD sonucu alınan idari kararlar işte başarıyı ölçen değerlendirmelere dayanmalı ve nesnel olmalıdır. Aksi takdirde işgörenler tarafından adil olarak algılanmamaktadır.

 İşletmede başarılı bir PD sürecinin işgörenleri geliştirici ve güdüleyici olması gerekmektedir.

 Yöneticinin performans 360 derece PD sürecinde ve sonucunda işgörenleri dinlemesi, itiraz hakkını onlara tanıması ve işgörenlerin kendi görüş ve düşüncelerini ifade etmesini sağlaması işgörenlerin bu süreci adil algılamasındaki en büyük unsurlardan biridir. Aksi takdirde yapılan PD amacına ulaşmaz ve tek taraflı bir değerlendirme olarak kalmaktadır. İşgören bu değerlendirmeden herhangi bir kazanım elde edemeyebilir.

 İşgörenlerin 360 derece PD sürecini, görev ve sorumluluklarını yerine getirirken yaptıkları hataları ve eksiklikleri ortaya çıkarma olarak algılamamaları sağlanmalıdır. İşgörenlerin bu sürecin yeteneklerini geliştirme ve potansiyellerini ortaya çıkarmak hem bireysel hem de örgütsel hedeflere ulaşmak için önemli bir süreç olduğunu bilmeleri sağlanmalıdır.

 360 derece PD sürecinde yöneticilerin astlarıyla olan ilişkileri, yaklaşım tarzı, anlayışı ve nezaketi ve olaylara işgören bakış açısıyla bakabilme yeteneği bu sürecin işgörenler tarafından adil algılanmasını sağlayacaktır.

 Yapılan PD sonucunda elde edilen veriler işgörenlerin ücret artışlarına, işletmenin stratejik planlamasına, işgörenlerin eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesine, rotasyon uygulamalarına, iş genişletme ve zenginleştirme uygulamalarına, sözleşme

152 yenileme ve işten çıkarma ile kariyer yönetimi karalarına kaynak teşkil edebilecektir. Bununla birlikte, tüm bölümlerde çalışan işgörenlerin gelişim planlarını ortaya koyarak işgörenleri yetiştirmeye, bölümler arası iletişim ve işbirliğinin artmasına olanak sağlayabilecektir. İşgörenler açısından önemli sayılan bu uygulamaların yapılmasında PD sonuçlarının birinci dereceden önemli olduğu göz önünde bulundurulduğunda çalışanların bu süreci adil algılamasında çok önemli bir rol oynamaktadır.