Araştırmanın Modeli ve Hipotezler

Araştırmamızda işgörenlerin cinsiyetleri, yaşları, eğitim düzeyleri ve örgüt içi kıdemleri, bağımsız değişkenler olarak ele alınmış, işgörenlerin 360 derece PD sürecine ilişkin prosedür, dağıtım ve etkileşim adaleti algıları ise bağımlı değişkenler olarak belirlenmiştir. Buna göre öncelikle işgörenlerin 360 derece PD sürecine ilişkin prosedür, etkileşim ve dağıtım adaleti algıları ölçülmüş ve bunların işgörenlerin cinsiyetleri, yaşları, örgüt içi kıdemleri ve eğitim düzeylerine(kontrol değişkenleri) göre farklılık gösterip göstermedikleri araştırılmıştır. Araştırmanın modeli Şekil 11 ’de görülmektedir.

Şekil 11. Araştırmanın Modeli

İşgörenlerin; -Cinsiyetleri -Eğitim Düzeyleri -Yaşları -Örgüt İçi Kıdem Düzeyleri Prosedür Adaleti Algısı Etkileşim Adaleti Algısı Dağıtım Adaleti Algısı 360 Derece Performans Değerlendirme Sürecine İlişkin Bağımsız Değişkenler Bağımlı Değişkenler

90 Çalışmamızda, araştırmanın gerçekleştirildiği örgütün; 360 derece PD sürecinin örgütsel adalet algısının boyutlarını oluşturan prosedür, etkileşim, dağıtım adaleti algıları açısından incelenmesine, ayrıca 360 derece PD sürecine ilişkin işgörenlerin prosedür, etkileşim ve dağıtım adaleti algılarının cinsiyet, yaş, eğitim ve örgüt içi kıdem düzeylerine göre farklılaşıp farklılaşmadığının tespit edilmesine çalışılmıştır.

İnsanın iş yapabilme yeteneği, başka bir deyişle performansları yaşa bağlı olarak sürekli değişkenlik göstermektedir. Örgüt içerisinde işgörenlerin yaşlarına göre performanslarının ve buna bağlı olarak PD sürecinde adalet algılarının, prosedür etkileşim ve dağıtım adaleti algısı boyutunda değişiklik gösterip göstermediği incelenmiştir. Diğer taraftan örgüt içi kıdem düzeyi arttıkça örgüte duyulan güvenin artacağı ve bununda örgütsel adalet algısını geliştireceğinden hareketle örgüt içerisinde işgörenlerin kıdem düzeylerine göre PD sürecinde adalet algıları, prosedür etkileşim ve dağıtım adaleti algısı boyutunda değişiklik gösterip göstermediğinin incelenmesi amaçlanmıştır. Performans değerleme sürecine etkisi olduğu düşünülen bir başka değişkenin ise eğitim düzeyi olduğu ve eğitim düzeyi arttıkça örgütsel adalet algısının da değişiklik göstereceği düşünülmüştür. Diğer taraftan örgütte çalışan işgörenlerin cinsiyetleri açısından erkek ve bayan işgörenlerin PD sürecini adil algılayıp algılamamaları arasındaki farkların ortaya konulması amaçlanmıştır (Çakmak, 2005:65).

Bu amaçlar doğrultusunda ve araştırmanın modeli kapsamında test edilmek üzere şu hipotezler geliştirilmiştir:

Hipotez 1: İşgörenlerin 360 derece PD sistemine ilişkin prosedür adaleti algıları, 1a) Yaşlarına,

1b) Örgüt içi kıdemlerine, 1c) Eğitim düzeylerine 1d) Cinsiyetlerine,

göre anlamlı bir farklılık göstermektedir.

91 2a) Yaşlarına,

2b) Örgüt içi kıdemlerine, 2c) Eğitim düzeylerine 2d) Cinsiyetlerine,

göre anlamlı bir farklılık göstermektedir.

Hipotez 3: İşgörenlerin 360 derece PD sistemine ilişkin dağıtım adaleti algıları, 3a) Yaşlarına,

3b) Örgüt içi kıdemlerine, 3c) Eğitim düzeylerine 3d) Cinsiyetlerine,

göre anlamlı bir farklılık göstermektedir.

3.2. Araştırmanın Yapıldığı İşletmenin Bu Araştırma İçin Seçilme Nedenleri

Araştırma, turizm sektöründe faaliyet gösteren 5 yıldızlı zincir turizm örgütlerinden birinde gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın gerçekleştirileceği örgütün seçiminde üç ölçüt göz önüne alınmıştır. Bu ölçütlerden birincisi, örgütün 360 derece PD sistemini uygulamasıdır. İkinci ölçüt, örgütün PD sistemi ve PD uygulamalarına gereken önemi veren bir örgüt olmasıdır. Üçüncü ölçüt ise örgütün zincir ve uzun yıllardır faaliyet gösteren köklü bir örgüt olmasıdır.

Araştırmanın gerçekleştirileceği örgütün seçiminde ilk ölçütün aranmasının nedeni, çalışmamızın temelini 360 derece PD sisteminin oluşturmasıdır. İkinci ölçütün yerine getirilmesi de örgüt seçiminde önemli bir konudur. Çünkü yapılacak araştırmadan sağlıklı sonuçlar elde edilmesinde sadece 360 derece PD sisteminin uygulanması yetmemekte, bunun yanında örgüt yönetiminin PD uygulamalarına gereken önemi veren bir örgüt olması da gerekmektedir.

PD uygulamalarına gereken önemi vermeyen örgütlerdeki değerlendirme sisteminin varlığı göstermelik olmaktan ileri gidemez. Bu nedenle gerçekleştirilecek araştırmadan sağlıklı sonuçlar alınması için PD sistemlerine gereken önemi veren bir örgütün seçilmesi önemli bir ölçüt olarak açıklanabilir. Araştırmanın gerçekleştirileceği örgütün seçiminde üçüncü ölçütün aranmasının nedeni,

92 araştırmanın tek bir örgütte yapılacak olması sebebiyle örgütün uzun yıllardır faaliyet gösteren zincir bir örgüt olması düşüncesidir.

Sözü edilen bu ölçütler göz önüne alındığında bu araştırma için seçilen örgütte yeni uygulanmaya başlayan 360 derece PD sistemi ilk ölçütü gerçekleştirmektedir. İşletme PD sistemini kuruluşun hedefleriyle bireysel hedefleri bütünleştiren, işgörenlerin yarattıkları değerlerin bu ortak amaç ve hedefler doğrultusunda yönlendirilmesini sağlayan etkin ve önemli bir yönetim aracı olarak görmesi ise ikinci ölçütü yerine getirmektedir.

Araştırmanın gerçekleştirildiği turizm örgütünün 360 derece PD sistemine geçiş amacı; bünyesinde sendikaya bağlı işgörenleri bulundurması sebebiyle işgörenlerin maaş, zam ve görevde yükselme konusunda kaygı ve beklentilerinin olmamasıdır. İşgörenler düşük veya yüksek performans gösterse bile alacakları zam ve ikramiyelerin aynı olması işgörenlerin kendini geliştirmelerine ve artan bir istekle çalışmalarına, motive olmalarına engel teşkil etmektedir.

360 derece PD yöntemine geçildikten sonra, işgörenlere örgütsel değişikliklere uyum sağlayabilmeleri, kariyer planlama çalışmalarına paralel olarak ileride alacakları sorumlulukları karşılayacak yeterlilik düzeyine ulaşmaları için eğitim olanakları sunmak ve örgütün gelecek hedefleri ile işgörenlerin bireysel hedefleri arasında eşgüdüm sağlayarak, işgöreni ileride üstleneceği veya üstlenebileceği pozisyonlar için, bu pozisyonların gerektirdiği yeterliliklerle donatarak örgüt içinde yatay ve dikey hareket olanakları yaratmak gibi ölçütler doğrudan işgörenin performansına bakılarak gerçekleştirilmektedir.

Araştırmanın gerçekleştirildiği turizm örgütünde var olan PD sistemi ele alındığında tüm işgörenlerin, PD’ye tabi tutulduğu görülmektedir. İşgörenlerin performansları, iş tanımları ve yetkinlik ölçütleri doğrultusunda belirlenen iş ve yetkinlik hedeflerine göre değerlendirilmektedir.

360 derece PD sistemi ile işgörenlerin kuruluş hedeflerine yönlendirilmesi, böylece kuruluş hedeflerinin de grup ve işgörenlere indirgenmesi amaçlanmaktadır. Üst yönetim ve grup koordinatörlüğünce belirlenen kuruluş hedefleri daha sonra genel

93 müdür ve ilgili bölüm yöneticilerinin bir araya gelmesi ile bölüm ve takım hedeflerine indirgenmektedir. Bir sonraki aşama ise performansı değerlenecek çalışan ile yöneticisinin bir araya gelerek, genel müdür ve ilgili bölüm yöneticileri tarafından belirlenen bölüm hedefleri doğrultusunda işgörenin iş ve yetkinlik hedeflerini saptadıkları aşamadır. Bu aşama ile birlikte asıl olarak işgörenin PD süreci başlamış olur ve işgörenin işini yaparken nelere odaklanacağını gösteren bireysel hedefleri, bu bireysel hedefleri gerçekleştirmek için yapması gereken temel faaliyetleri ve işini daha iyi yapabilmesi için gereken yetkinlik hedefleri çalışan ve yöneticisinin ortak kararı ile belirlenir.

İşgörenlerin PD sürecinde yer alan yönetici onun bir üstü olmakla birlikte çalışana isteği doğrultusunda daha üst kademedeki bir yönetici ile görüşmesi imkanı da tanınabilmektedir. Yönetici ve belirlenen hedefleri yıl boyunca yerine getirmeye çabalayan işgören, Haziran ayında bir araya gelerek bir PD görüşmesi yaparlar ve işgörenin hedefleri gerçekleştirme konusunda hangi düzeyde olduğunu incelerler. Bu görüşme, işgörenin performansının değerlendirilmesi sırasında görüşlerinin alınmasına olanak veren ve yöneticinin çalışanı yönlendirdiği bir rehberlik görüşmesi olarak ifade edilmektedir. Performans ile ilgili nihai sonuç ise yılın sonunda yapılacak bir görüşme ile çalışana bildirilmektedir. Bu son görüşme ile işgörenin PD süreci tamamlanmış olmaktadır.

Araştırmanın gerçekleştirildiği turizm örgütünde uygulanmakta olan 360 derece PD sistemi açık bir sistem niteliğindedir. Çalışan ve yöneticinin işgörenin hedeflerini birlikte belirlemeleri, yıl ortasında hedeflerin gözden geçirildiği bir rehberlik görüşmesi yapmaları sistemin açık bir sistem niteliği taşıdığına dair kanıtlardır. Ayrıca yöneticinin PD sonuçlarını işgörene ilettiği yılsonundaki görüşmede, değerlendirme formunu çalışana göstermesi ve imzalatması, form üzerinde performansı değerlenen işgörenin görüşlerini yazması için bir alan ayrılması da sistemin açıklığını gösteren bir diğer husustur.

360 derece PD sistemini belirlenen hedeflere ulaşmada etkin ve önemli bir yönetim aracı olarak görmekte ve bu doğrultuda PD sonuçlarını işgörenlerin profesyonel gelişimleri (iş başı eğitim, işlevsel beceri ve yetkinlik eğitimleri, kendini geliştirme), kariyer yönetimi (yatay ve dikey ilerleme), ücretlendirme (ücret artışları) ve çeşitli

94 ödüllendirmelerin belirlenmesi gibi insan kaynakları uygulamalarında temel veri kaynağı olarak kullanmaktadır. Buradaki amaç, bu insan kaynakları uygulamalarının sağlam temellere dayanması ve etkin bir biçimde yerine getirilmesini sağlamaktır.

Bu nedenle sistemin işgörenler tarafından kabulünde önemli unsurlardan bir diğeri olan örgütsel adalet algısını 360 derece PD sistemi açısından ele aldığımız çalışmamız örgütün insan kaynakları yöneticilerinin ilgisini çekmiş ve araştırmanın işgörenlerine uygulanmasına olumlu bakmışlardır. İnsan kaynakları yöneticilerinin araştırma sonuçlarını öğrenmek istemeleri de bu olumlu yaklaşımlarının bir göstergesidir. Tüm bu nedenlerden dolayı, araştırmanın bu örgütte gerçekleştirilmesi uygun görülmüştür.