Geri Besleme Sürecinde Örgütsel Adalet Algısı

Geri besleme süreci, örgütlerin PD sistemleri ile işgörenlerini geliştirmeye yönelik hedeflerini gerçekleştirmelerinde en önemli rolü oynayan süreç olarak ifade edilebilir. İşgören, işinde gösterdiği performansı doğrultusunda bir sonuç elde ederse PD’yi adil algılayacaktır. Bu durum PD sistemlerine dağıtım adaleti bakış açısından yaklaşmayı ifade etmektedir. Ancak yapılan araştırmalar, işgörenlerin değerlendirme sonuçlarından, bunlar sadece kendi performansları ile ilgili abartılı inançlarıyla örtüştüğünde tatmin olduklarını göstermiştir. Buna göre işgörenler PD sonuçları beklentilerinden düşük olduğu takdirde sistemi kabul etmek istemeyecekler, yöneticiler ise bu olumsuz sonuçları işgörenlere iletmekten kaçınacaklardır. Olumsuz geri besleme verme, olarak ifade edilen bu durum, aslında yöneticilerin kaçındığı değil aksine, etkin bir şekilde gerçekleşmesini sağlamaya çalıştıkları bir süreç olmalıdır. İlk bakışta işgörene performansı ile ilgili olumsuz geri besleme verilmesi, hem işgören hem de yönetici açısından rahatsızlık verici gibi görünse de bu süreç aslında hem işgörene hem de örgüte birtakım yararlar sağlamaktadır.

İşgören performansı ile ilgili olumsuz geri besleme verilerek, performansındaki eksiklikleri görmesi, böylece kendini daha iyi tanıması sağlanır. Eksikliklerinin farkına varan işgören performansını iyileştirmeye çalışacak; bu da örgütün etkinlik ve verimliliğine katkı sağlayacaktır. Ancak olumsuz geri besleme verme sürecinin işgörende her zaman arzu edilen sonuçlara yol açmadığı, hatta bunların tam tersine intikam, öfke gibi olumsuz tepkilere neden olduğu bile görülmektedir. Bu olumsuz tepkileri en aza indirmenin bir yolu ise geri besleme sürecine ilişkin adalet algılarını artırmaktan geçmektedir. Başka bir deyişle işgörenler, geri besleme sürecini adil algılarlarsa, PD sonuçları beklentilerini karşılamasa dahi olumsuz tutum ve davranışlar içine girmeyeceklerdir. Geri besleme sürecinde işgörenlerin olumsuz tepkilerini azaltacak ve adalet algılarını artıracak en önemli unsurlardan biri,

85 açıklamalardır. Geri besleme sürecinde yöneticinin işgörene, olumsuz PD sonucu ile ilgili uygun bir açıklamada bulunması, yanlış anlamaları önleyeceği gibi, işgörenin değerlendirme sonuçlarını kabul etmesini de sağlayacaktır. Açıklama yapmak, işgörenin PD sistemine ilişkin etkileşim adaleti algılarını artıracaktır.

Geri besleme sürecindeki en önemli prosedür adaleti unsurlardan biri de söz hakkıdır. İşgörene performans sonuçları ile ilgili söz hakkı tanınarak geri besleme sürecine katılımının sağlanması, sonuçları değiştirmese bile işgörenin kendini ifade etmesine imkan vereceğinden işgörenin prosedür adaleti algılarını olumlu yönde etkileyecektir. Bu durum, söz hakkının değer açıklayıcı yönü olarak açıklanmaktadır. Geri besleme sürecinde işgörenlerin söz haklarını etkin bir biçimde kullanmaları ise görüşme öncesinde görüşmenin yeri, zamanı ve amacının işgörenlere bildirilmesi ile sağlanır. Böylece işgörenler görüşmeye hazırlıklı gelirler ve kendilerini daha iyi bir şekilde ifade ederler. Geri besleme görüşmesine sadece değerlenenin hazırlıklı gelmesi yeterli değildir; geri besleme görüşmesini gerçekleştirecek yönetici de geri besleme görüşmesine dikkatli bir biçimde hazırlanmalıdır. Bunun nedeni yöneticinin işgörenin performansı ile ilgili görüş bildirdiği zaman yaptığı bu yorumlarının gerçeklerle uyuşmasının gerekliliğidir.

Geri besleme süreci karmaşık ve işgörenlerin adalet algılarını etkileyen pek çok unsuru barındıran bir süreçtir. Bunlardan biri de geri besleme sürecindeki bilgi kaynağı, olarak ifade edilmektedir. Bilgi kaynağı, geri besleme sürecinde işgörene PD sonucunu ileten yönetici olarak ifade edilmektedir. Buna göre işgören, bilgi kaynağını değerlendirirken kendisine geri besleme sunan yöneticiyi, inandırıcılığı, statüsü, gücü ve niyeti açısından ele almaktadır. İşgörenlerin genellikle inandırıcılığı, örgütteki gücü ve statüsü yüksek ve de kendileri hakkında iyi niyetlere sahip olduğunu düşündüğü yöneticilerin ilettiği değerlendirme sonuçlarını kabul etmeye ve olumlu tepkiler göstermeye eğilimli oldukları görülmektedir. Bu aynı zamanda işgörenlerin sisteme ilişkin prosedür adaleti algılarını arttıran bir unsurdur.

Geri besleme sürecinde yöneticilerin sergiledikleri davranışlar da işgörenler için büyük önem teşkil etmektedir. Yöneticilerin geri besleme sürecinde performans sonuçlarını işgörene açıklamaları sırasındaki saygılı, kibar ve itibarlı davranışları değerlendirme sistemlerine ilişkin etkileşim adaleti algılarını artırmaktadır.

86 Yönetici, ayrıca geri besleme sürecini yürütürken işgörenlerine karşı destekleyici bir tavır içinde de olmalıdır. Yöneticilerin destekleyici tavrı, işgörenlerin geri besleme sürecinden daha çok tatmin olmalarını sağlayacak, bu da PD sistemine ilişkin etkileşim adaleti algılarını artıracaktır. Başka bir deyişle, yöneticinin bu hassas süreçteki tutum ve davranışları sürecin seyrini olumlu ya da olumsuz olarak kolayca etkileyebilecektir.

Sonuç olarak etkileşim adaletinin bir diğer unsuru olan işgörenler arası davranışlar bu süreçte dikkat edilmesi gereken önemli unsurlardan birisi olarak ifade edilmektedir. Geri besleme sürecinde işgörenlerin değerlendirme sonuçlarına itiraz etmelerine olanak sağlayan itiraz mekanizmalarının bulunması, işgörenlerin prosedür adaleti algılarını artırmaktadır. Levanthal’in düzeltilebilirlik kuralı kapsamında incelenebilen itiraz mekanizmaları, yöneticinin işgörenlerin itirazlarını dinlemesi ve uygun bulduğu takdirde değerlendirme sonuçlarını değiştirmesi, olarak ifade edilebilmektedir. Değerlendirme sonuçlarına itiraz edebilme, Greenberg tarafından da PD’ye ilişkin işgörenlerin prosedür adaleti algılarını artıran unsurlardan biri olarak belirtilmiştir (Çakmak,2005:51-53).

2.4. Yazında Performans Değerlendirme, 360 Derece Performans Değerlendirme