Tutumsal Bağlılık Yaklaşımları

Kanter tutumsal bağlılıkla en yakın tanınan isimdir. Kanter’e göre (1968, akt. Gül, 2010: 42):

Örgütsel bağlılık, bireylerin enerjilerini ve sadakatlerini sosyal sisteme vermeye istekli olmaları, istek ve ihtiyaçlarını karşılayacak sosyal ilişkilerle kişiliklerini birleştirmeleridir. Bir sosyal sistem olarak örgütlerin belirli istek, ihtiyaç ve beklentileri bulunmaktadır. Çalışanlar örgütlerin bu beklentilerini, örgüte olumlu duygular besleyerek ve kendilerini örgütlerine adayarak gerçekleştirebilirler.

“Kanter (1968, akt. Gül, 2010: 42), örgüt tarafından üyelere empoze edilen davranışsal beklentilerin farklı bağlılık türlerinin ortaya çıkmasına sebep olduğunu savunmaktadır. Bu talepler üç çeşit bağlılık oluşturmaktadır. Bunlar; devama yönelik bağlılık, kenetlenme bağlılığı ve kontrol bağlılığıdır.”

Devama yönelik bağlılık: “Kişinin üyeliğini sürdürerek örgütte kalması ve

örgütün sürekliliğine kendini adamasıdır” (Gül, 2010: 42).

Kenetlenme bağlılığı: “Bu tür bağlılık, önceki sosyal ilişkilerden feragat veya

grubun kenetlenmesini kolaylaştırıcı simge, sembol ve törenlere katılım gibi vasıtalar aracılığıyla bir örgütteki sosyal ilişkilere bağlanma olarak tanımlamaktadır” (Gül, 2010: 42).

Kontrol Bağlılığı: “Kontrol bağlılığı, grup ve örgüt üyelerinin liderin emir ve

kurallarını devam ettirmesine denir. Kanter, kişisel davranışı örgütün istediği doğrultuda şekillendiren örgüt normlarına üyenin bağı olarak gördüğü bağlılığa kontrol bağlılığı (control commitment) adını vermiştir” (Gül, 2010: 42).

2.2.2.2 Etzioni’nin Yaklaşımı

Örgütsel bağlılık sınıflandırmalarında karşımıza çıkan bir diğer isim de Etzioni’dir. “Örgütün üyeler üzerindeki güç veya yetkilerinin, üyenin örgüte yakınlaşmasından kaynaklandığını ileri sürmektedir. Örgütsel bağlılığı, üyelerin örgüte yakınlaşmaları açısından üçe ayırmaktadır.” (Balay, 2000, akt. Gül, 2010: 43). “Ahlaki açıdan yakınlaşma: Diğer bir ifadeyle moral bağlılık örgütün amaçları, değerleri ve

normlarının içselleştirilmesine ve yetkiyle özdeşleşmeye dayalı, örgüte pozitif ve yoğun bir yöneliştir” (Balay, 2000; Varoğlu, 1993, akt. Gül, 2010: 43). “Dolayısıyla ahlaki açıdan yakınlaşma standartlar ve değerler içselleştirildiğinde ve örgüte bağlılık göreceli olarak ödüldeki değişmelerden etkilenmediği zaman ortaya çıkmaktadır” (Newton ve Shore, 1992). “Moral bağlılıkla kişi, örgütün amacını ve örgüttekini değerli saymakta ve işi, her şeyden önce ona değer verdiği için yapmaktadır” (Schein, 1978).

Çıkara Dayalı Yakınlaşma: Bir diğer adı ile hesapçı bağlılık ise, ahlaki açıdan yakınlaşmaya göre örgütle daha az yoğun bir ilişkiyi yansıtmaktadır. Bu bağlılık türünde bireyler bağlılık düzeylerini, güdülerini karşılayacak şekilde ayarlamaktadırlar. Yani bu bağlılık türünün temel felsefesi Kanter’in devama yönelik bağlılık türünde olduğu gibi örgüt ile üyeler arasında gelişen alış-veriş ilişkisidir. Kişi kendisine verilen ücrete karşılık olarak bir günde çıkarılması gereken iş normuna uygun ölçüde bir bağlılık göstermektedir (Gül, 2010: 43).

Yabancılaştırıcı Yakınlaşma: “Bireysel davranışın ciddi şekilde sınırlandırıldığı

durumlarda bulunan, örgüte olumsuz bir yönelişi temsil etmektedir. Bu bağlılık türü üyenin örgütü cezalandırıcı veya zararlı gördüğü zaman meydana gelmektedir. Ayrıca yabancılaştırıcı bağlılıkta kişi, psikolojik olarak örgüte bağlık duymamasına rağmen üye olarak kalmaya zorlanmaktadır” (Balay, 2000, akt. Gül, 2010: 43).

2.2.2.3 O’Reilly ve Chatman’ın Yaklaşımı

“Örgütsel bağlılığı, kişinin örgüte psikolojik olarak bağlanması şeklinde ele almışlardır. Bu iki araştırmacıya göre örgütsel bağlılığın üç boyutu bulunmaktadır” (O’Reilly ve Chatman, 1986; O’Reilly, 1995; Newton ve Shore, 1992).

Uyum Bağlılığı: “Üyelerin bağlılık göstermelerinin ve bu amaçla sergiledikleri

tutum ve davranışların temel gayesi belli ödülleri elde etme ve belli cezaları bertaraf etmektir” (Gül, 2010: 43).

Özdeşleşme Bağlılığı: “Örgütsel bağlılığın ikinci boyutu, üyenin örgütün bir

parçası olarak kalma isteğine dayanır. Üye diğerleriyle yakın ilişkiler içine girmektedir. Böylece bireyler tutum ve davranışlarını, kendilerini ifade etmek ve tatmin sağlamak için diğer üye ve guruplarla ilişkilendirdiğinde özdeşleşme meydana gelmektedir” (İlsev, 1997, akt. Gül, 2010: 43).

İçselleştirme Bağlılığı: O’Reilly III ve Chatman’a göre (1986) “birey bağlılığı

içselleştirmiş olursa, toplum yanlısı davranışlarda daha çok yer alır”. “Uyum, ödül- maliyet değerlendirmesini öne çıkararak bireyi araçsal algılara; özdeşleşme ve içselleştirme ise, örgütün beklentilerine dönük sonuçlara yöneltmektedir” (Zaman, 2005: 5).

“Bütünüyle bireysel ve örgütsel değerler arasındaki uyuma dayanmaktadır. Bu boyuta ilişkin tutum ve davranışlar, bireylerin, iç dünyalarını örgütteki diğer insanların değerler sistemiyle uyumlu kıldığında gerçekleşmektedir” (Gül, 2010: 43). O’Reilly III ve Chatman’a (1986) göre, bağlılığın boyutları üç husus ile tanımlamıştır: “(a) belirli, harici ödüller edinmek için esneklik veya aracı katılım, (b) memnun edici bir ilişki sürdürme veya üyelik için bir arzunun olması sebebiyle özdeşleştirme veya benimseme, (c) kişinin ve örgütün değerleri arasındaki uyum sebebiyle içselleştirme veya benimseme.”

2.2.2.4 Penley ve Gould’un Yaklaşımı

Penley ve Gould (1988), Etzioni’nin örgüte katılım modelinin örgütsel bağlılığı kavramsallaştırma açısından oldukça uygun olduğunu, ancak bu modelin literatürde çok fazla ilgi çekmediğini belirtmişlerdir. Bunun nedenlerinden biri, modelin karmaşıklığıdır. Modelde, ahlaki ve yabancılaştırıcı olmak üzere iki adet duygusal temelli katılım mevcuttur. Ancak bunların birbirinden bağımsız kavramlar mı, yoksa birbirine zıt kavramlar mı olduğu anlaşılmamaktadır. Eğer bu kavramlar birbirinin zıttı ise yabancılaştırıcı katılım kavramına gerek kalmayacaktır. Bu görüşten hareketle, Penley ve Gould (1988) bu iki katılım şeklini birbirinden bağımsız kavramlar olarak ele almaktadırlar. Penley ve Gould da Etzioni’nin modelini temel alarak örgütsel bağlılığın üç boyutu olduğunu belirtmektedirler. Bunlar; ahlaki bağlılık, çıkarcı bağlılık ve yabancılaştırıcı bağlılıktır. (Gül, 2010: 44):

Ahlaki bağlılık, örgütsel amaçları kabullenme ve onlarla özdeşleşmeye

dayanmaktadır. Bu bağlılık türünde kişi, kendisini örgüte vakfetmekte, örgütün başarısı veya başarısızlığından kendisini sorumlu tutmaktadır.

Çıkarcı Bağlılık, alışveriş temeline dayanmaktadır. Çalışanların ortaya

koydukları katkılar karşılığında ödül ve teşvikler beklemelerini esas almaktadır. Örgüt belirli amaçlara ulaşmak için bir araç olarak görülür.

Yabancılaştırıcı Bağlılık, kişinin örgütün iç çevresi üzerinde kontrolünün

bulunmadığı veya alternatif iş imkanlarının bulunmadığı konusundaki algılamalarına dayanmaktadır. Dolayısıyla örgütüne karşı yabancılaştırıcı bir bağlılık hissi ile bağlı olan bir birey, örgüt tarafından sunulan ödül ve cezaların performansıyla orantılı olarak değil, rastgele verildiğini düşünmektedir. Bütün bu duygular kişide, örgütte kapana kısıldığı hissinin yerleşmesine sebep olmaktadır. (Penley ve Gould, 1988).

2.2.2.5 Allen ve Meyer’in Yaklaşımı

Gül (2010: 45)’ün aktardığına göre tutumsal bağlılıkla ilgili en önemli çalışmalardan birisi de Allen ve Meyer’e (1993) aittir. Allen ve Meyer’e göre “tutumsal bağlılık, çalışanların örgütle aralarındaki ilişkiyi yansıtan psikolojik bir durumdur. Bu durum bireylerin örgütlerdeki davranışlarıyla karakterize edilmektedir. Belirtileri ise bireyin, örgütte kalmaya devamlılık göstermesidir”.

1984 yılında Allen ve Meyer, örgütsel bağlılıkla ilgili bir model geliştirmişlerdir. Bu model duygusal ve devamlılık bağlılığını içermektedir. Allen ve Meyer, örgütsel bağlılık modellerine 1990 yılında, orijinali Weiner ve Vardi’nin 1980 yılındaki çalışmalarına dayanan normatif bağlılık isimli üçüncü bir unsuru ilave etmişlerdir (İnce ve Gül, 2005: 38). Bu ayırımlar daha çok “bir birey niçin çalıştığı örgütte kalmaktadır” sorusunu yanıtlar niteliktedir (Sağlam Arı ve Ergeneli, 2003, akt. Mansur, 2008: 83). Belirtilen bağlılık türleri; “organizasyonla birey arasında gelişen ilişkiler ile bireyin organizasyona üyeliğinin devamına neden olan faktörler hakkında bilgi verir” (Kaya ve Selçuk, 2007:179). Oktay ve Gül (2005: 408)’e göre de “Güçlü duygusal bağlılık, bireylerin örgütte kalma ve onun hedef ve değerlerini kabullenmesi anlamına gelmektedir”

Duygusal Bağlılık, işletmede çalışan bireylerin duygusal olarak kendi tercihleri ile işletmede kalma arzusu olarak tanımlanmıştır. Devamlılık bağlılığı, çalışanların işletmeden ayrılmanın beraberinde getireceği maliyeti yani, olumsuzlukları dikkate alması ve bir zorunluluk olarak işletmeye devam etmesi olarak tanımlanmıştır. … Normatif Bağlılık, çalışanların ahlaki bir görev duygusuyla ve işletmeden ayrılmama gerektiğine inandıkları için kendilerini örgüte bağlı hissetmeleri olarak ifade edilmiştir. (Meyer ve Allen, 1997, akt. Özdevecioğlu, 2003: 114).

Kaya ve Selçuk (2007: 180), duygusal bağlılık yaklaşımının “organizasyonel üyeliğin devamını, çalışanların içten gelerek istedikleri için”, devamlılık bağlılığı

yaklaşımının “organizasyonel üyeliğin gerçekte çalışanların çıkarlarının üyeliğin devamını gerektirdiği için” ve normatif bağlılık yaklaşımının ise “organizasyonel üyeliğin devam etmesinin gerekliliğine değer verdikleri ve yaptıklarının doğru olduğuna inandıkları için” olduğunu belirtir. Bununla birlikte Meyer ve Allen (1997), örgütsel bağlılığı üçe ayırmışlardır: “Normatif bağlılık, çalışanın işe devam etmede algılanan zorunluluktur. Etkili bağlılık, çalışanın örgüte olan duygusal bağı, ilgisi ve örgütle tanımlanışıdır. Süreklilik bağlılığı, çalışanın örgütten ayrılmada algılanan masraflara dayalı örgüte olan bağ” (akt. Ertüreten, 2008: 28).

2.2.3 Davranışsal Bağlılık Yaklaşımları