Örgütsel Bağlılığın Sonuçları

Örgütsel bağlılık bir bütünü ifade etmektedir. Örgütsel bağlılığın öğeleri bir makinenin dişlileri gibi bir arada ve eksiksiz oldukları zaman bir anlam ifade etmektedir. Örgütsel hedef ve değerleri kabullenen izleyiciler doğal olarak içselleştirdikleri bu hedef, amaç ve değerlerin gerçekleşmesi için daha fazla çaba sarf edeceklerdir. Aynı şekilde kendilerini böyle bir örgütte çalışmaktan dolayı mutlu ve huzurlu hissettiklerinden dolayı, örgüt üyeliğinin devamını isteyeceklerdir (Oktay ve Gül, 2005).

Ancak örgüte bağlılığın sonuçları, bağlılığın derecesi ile ilgili olarak olumlu ya da olumsuz olabilmektedir.

Örgüt çalışanlarının iki tür davranışı vardır; bunlar bireysel davranışlar ve örgütsel davranışlardır. Örgütsel davranışlar, örgütsel bir etkinliği meydana getirmek için ortaya konan davranışlardır. Çalışanların işlem adaleti algıları, örgütsel davranış sırasında ortaya çıkar. Çalışanlar, yöneticilerin iradeleriyle ortaya çıkan herhangi bir işlemi değerlendirmeden önce, söz konusu davranışı algılarlar ve sonra algıları doğrultusunda tutum ve davranış geliştirirler. Çalışanların işlemlere ilişkin algıları olumlu ise, bundan iş tatmini duyar ve örgütsel sadakatleri ve bağlılıkları artar. Aksi halde olumsuz algı düşük motivasyona ve performansa neden olur (Tutar, 2007:100).

Daha açık bir ifadeyle,

Örgütsel amaçlar kabul edilebilir olmadığında, üyelerin yüksek düzeydeki bağlılığı örgütün dağılmasını hızlandırabilirken, amaçlar makul ve kabul edilebilir olduğunda yüksek düzeyde bir bağlılığın etkili davranışlarla sonuçlanması ihtimali bulunmaktadır (Balay, 2000). Özdevecioğlu (2003:127) bu sonuçları şu şekilde ifade etmiştir;

Örgütsel bağlılıkları artan bireyler, örgüt amaçlarına sıkı sıkıya bağlı kalacak, örgütü için çalışmada istekli ve gönüllü olacak ve örgüt üyeliğini devam ettirme konusunda istekli davranacaktır. Ayrıca, bireysel performansları artacak, işe geç kalma ve devamsızlıkları azalacak, moral ve motivasyonları yükselecektir. Bunlar da örgütsel hayata etkinlik ve verimlilik olarak yansıyacaktır.

Aynı zamanda,

İş görenlerin örgütle olan etkileşimini ortaya koyan örgütsel bağlılık kavramı, örgütlerin gelişiminin ve etkililiğinin sürdürülebilmesinde büyük önem taşımaktadır. Nitekim bağlılığı yüksek iş görenlerin varlığı, örgütlerin varlıklarının devamlılığını sağlamakla kalmayıp gelişmelerini sağlayacaktır. (Özdevecioğlu, 2003:127).

Balfour ve Wechsler (1991, akt: Özkaya, Deveci ve Karaa, 2006: 79); “bireyin örgütsel bağlılığının örgüt içindeki çok yönlü deneyimlerin bir fonksiyonu olduğunu ve bunun kamu çalışanlarını örgüte hem yaklaştırıp hem de uzaklaştırabileceğini vurgulamışlardır.” “Bir çalışanın yetiştikten, ortama uyum sağladıktan sonra işten ayrılması örgüte hayli yüksek maliyetler getirmektedir. Bundan başka toplam istihdam içinde eğitimli ve uzman işgücü ihtiyacının artması ve bu nitelikli iş gücü arzındaki yetersizliklerde konuyu daha önemli hale getirmektedir” (Durna ve Eren, 2005: 211).

Reichers çeşitli araştırmacılar tarafından bağımsız bir değişken olarak ele alınan örgütsel bağlılığın sonuçlarını işe geç gelme, işgören devri, devamsızlık, katılım, performans, is doyumu şeklinde özetlerken bağımlı bir değişken olarak ele alındığında ortaya çıkan sonuçlarını ise; iş doyumu, rol gerilimi, iş güçlüğü, beklentilerin karşılanması, katılım, rol yüklenimi, ödül, güvenlik, imaj, işe sarılma, iş seçenekleri, kişi-örgüt uyumu, dışsal ödül, sosyal katılım, önem duygusu gibi çıktılar şeklinde belirtmiştir (Varoğlu, 1993, akt. Mahmutoğlu, 2007: 59).

Randall, örgütsel bağlılığın sonuçlarına farklı açılardan yaklaşmaktadır. Buna göre, düşük örgütsel bağlılığın olumlu sonuçlarına bakıldığında; bireyin gelişimine ve yaratıcılığına ortam oluşturması, işgören devri sonrasında örgütte kan değişiminin sağlanarak yenilenme yapılabilmesi, düşük performansın zararlarının giderilmesine zemin hazırlamak gibi sonuçları nedeniyle örgütsel yararlar sağlayabilmektedir. Olumsuz sonuçlara örnek olarak mesleki bilgi ve becerilerin olumsuz etkilenmesi, terfi edememeleri dolayısıyla bir takım zararlara katlanma, gelir kaybı, soyutlanma, katılımın azalması, işe geç gelme, devamsızlık, örgütte kalma isteğinin azalması, iş kalitesinde düşme, çaba sarf etmede azalma ve benzeri negatif etkiler söylenebilmektedir (Varoglu, 1993, akt. Mahmutoğlu, 59-60).

Izgar, (2008:328)’ a göre de

Yüksek örgütsel bağlılık bireye, meslekte başarı ve ücrette doyum yanında, sadakatine karşılık, yetkilendirme ve terfi gibi ödüller de sağlamaktadır. Düşük bağlılığı olan çalışanlar ise yeterince başarılı olamamaktadırlar. Bireysel görevle ilişkili çabalarda geri oldukları gibi, grup bağlılığının sağlanmasında da daha az çaba göstermektedirler. Düşük örgütsel bağlılık; söylenti, itiraz ve şikâyetlerle sonuçlandığından örgüte zarar vermektedir. Örgüte güven kaybolmakta, yeni durumlara uyum güçleşmekte ve örgüt gelir kaybına uğramaktadır

“Örgütsel bağlılık, çalışan devrinin ve işe devamsızlığın azaltılması ve iş performansının artırılması için en önemli faktörlerden biridir” (Subramaniam, McManus ve Mia (2002). Bu doğrultuda “örgütsel düzeyde hizmet oryantasyonu çalışan tatmin düzeyini, örgütsel bağlılığı, işletme performans düzeyini etkilemektedir” (Kim, vd. 2005, akt: Ayyıldız, Yüksel ve Hançer, 2007: 57). Ayyıldız ve diğerlerine göre (2007: 57) “kurumsal yönetişim katılımı destekleyen bir unsurdur. Katılımın sağlanması örgütsel bağlılığı sağlayacak, bu durumda performansı etkileyecektir”. “Kurumsal yönetişim ile birlikte kurum içinde şeffaflığın artması, çalışanların katılımının teşvik edilmesi, çalışanlara sorumluluklar verilmesi, çalışanların kurumlarına olan bağlılığını artırıcı bir etken olduğu belirtilmektedir” (Ayyıldız ve diğerleri, 2007: 50).

Diğer taraftan örgütsel bağlılık, çalışanların örgüt amaçlarını benimsemesinde, kurumda kalma isteğini sürdürmesinde, örgüt yönetimine ve faaliyetlerine katılmalarında, örgüt için yaratıcı ve yenilikçi bir tavır sergilemelerinde önemli bir olgu özelliği göstermektedir (Durna ve Eren, 2005). Bu bağlamda, “örgüte bağlılıkları yüksek olan çalışanların, görevlerini yerine getirmede, örgütsel kural ve normlara uymada ve örgütsel amaçlara uygun davranmada daha duyarlı oldukları anlaşılmaktadır” (Tutar, 2007:159). Aynı zamanda örgüt kurallarının da adaletli olması yüksek bağlılığı olan çalışanların tatmin düzeyini etkilemektedir ve bağlılıklarının temelinde de bu yatar. “Örgütsel kararlar adalete uyduğu ölçüde çalışan tatmin olur, örgütsel bağlılığı ve örgütsel vatandaşlık göstermesi mümkün olur” (Tutar, 2007:107).

Örgütsel bağlılık kavramı son zamanlarda üzerinde en fazla araştırma yapılan konulardan biridir. Bunun en önemli sebebi, bu kavramın is gücü devri, devamsızlık, iş

performansı, ÖVD (Örgütsel Vatandaşlık Davranışı) ve iş tatmini gibi örgütsel açıdan önemli olan faktörleri etkilemesi olarak söylenebilir. (Gürbüz, 2006: 58).

Genel olarak, ÖVD davranışları sergilenen bir örgüte örgütün sosyal mekanizmasının işleyişi kolaylaşır ve is görenler arasındaki çatışmalar azalır. Böylece örgütün etkinliği artacak, örgütsel performansı olumlu yönde gelişme gösterebilecektir. (Gürbüz, 2006: 57).