Toplumsal Faktörlerden Kaynaklanan Engeller

3.2.3.1. Mesleki Ayrım

Toplum içinde kadın ve erkekler mesleklerini seçerken, yetenek ve becerileri ile değil ailede ve toplumda var olan bazı yerleşmiş gelenek ve kurallara göre hareket etmektedirler. Meslekleri cinsiyetlere göre yatay ve dikey olarak ayırmak mümkündür. Yatay mesleki ayrımda genel olarak bazı meslekler kadın, bazıları da erkek mesleği olarak kabul edilir. Dikey mesleki ayrımda ise aynı işyerinde çalışan, erkek ve kadın çalışanlar neredeyse aynı özelliklere sahip olmalarına rağmen kadın çalışanların farklı tutum, davranış ve değerlendirmelerle karsı karsıya kalmalarını ifade etmektedir. Dikey mesleki ayrım, kadın kariyerlerinde ilerleme konusunda erkeklere göre daha çok çalışmaları ve daha uzun süre beklemelerine sebep olmaktadır.

Yatay mesleki ayrımda, tamircilik, genel müdürlük, müfettişlik vb. işler erkek işleri olarak kabul edilirken; hemşirelik, sekreterlik gibi işler ise kadın işi olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle yöneticilik, mühendislik gibi işler erkek işi olarak görüldüğünden kadınlar bu mesleklere pek fazla kabul edilmemektedirler (Karcıoğlu ve Leblebici, 2014, s. 7).

Kadınlar özel sektörde genellikle üst yönetim kademelerine ulaşmayı hedeflemeyen, personel işleri, halkla ilişkiler ve iletişim, pazarlama gibi bölümlerde sadece çalışan pozisyonunda çalışmaktadırlar (Aytaç, 1997, s. 30).

Cinsiyet ayrımcılık teorilerinden, neo-klasik-ayrımcılık teorisi, kadınların toplum içindeki sorumluluğunun sadece ev ve çocuk bakımı olduğunu savunur. Bu sorumluluklar kadınların çalışma hayatını ikinci planda tutmasını ve hatta çalışmaya hiç başlamamasına sebep olmaktadır. Bu nedenle kadınlar iş hayatında erkeklerden daha az bulunup daha az tecrübe sahibi olurlar ve ücret kazançları da erkeklerden daha az olur. Teori, kadınların ev hayatını ön planda tutabilecekleri işten geçici olarak ayrılıp geri dönmelerine müsaade edecek ve daha az tecrübe isteyen meslekleri tercih ettiklerini iddia eder (Parlaktuna, 2010, s. 1217-1230).

Kadınlar örgütte kariyerlerinde ilerleme şansı vermeyen işlere yönlendirildikleri için, üst yönetim kadrolarında bulunmaları baştan imkansız hale gelmektedir. Dikey ilerleme fırsatı çok az olduğu için kadın çalışanlar genellikle kariyerlerine hep aynı alt pozisyonlarda devam etmek durumunda kalırlar. Bu durumda sürekli aynı alt pozisyonlarda çalışan kadınlar için cam tavanın haricinde, yatay ilerlemelerini engelleyen cam duvarlar da söz konusu olmaktadır (Ataay, 1998, s. 249).

Tablo 5

İstihdamın Sektörlere Göre Dağılımı (%)

Türkiye 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Kadın Toplam 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 Tarım 51 46 44 43 42 42 42 42 39 37 Sanayi 16 16 16 15 15 15 15 14 14 15 İnşaat 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Hizmetler 33 37 40 41 42 43 42 43 46 48 Erkek Toplam 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 Tarım 22 19 17 17 17 18 18 19 18 18 Sanayi 22 22 23 23 23 21 22 22 21 22 İnşaat 6 7 8 8 8 8 9 9 9 10 Hizmetler 50 52 52 53 52 53 51 50 51 51

Not: “Türkiye’de kadının durumu”, Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü, 2014, www.kadininstatusu.aile.gov.tr, sayfasından erişilmiştir.

Tablo 5’te Türkiye’de 2004-2013 yılları arasında istihdamın sektörlere göre dağılımı gösterilmektedir. Kadın ve erkek istihdamının sektörlere göre dağılımlarına bakarsak tarım sektöründe kadın ve erkek istihdamının yıllara göre düştüğünü, hizmet sektöründe ise özellikle kadınlarda artış olduğunu görüyoruz. Ancak tarım sektöründe kadınların istihdamı yıllar içinde çok fazla değişikliğe uğramamıştır, 2013 yılına gelindiğinde kadınların hala yüzde 37’sinin tarım sektöründe çalıştığı görülmektedir. Sanayi sektöründe istihdam ise kadınlar ve erkekler için oransal önemli bir değişim göstermemektedir.

Erkeklerin istihdamında en çok artış Türkiye’de inşaat sektöründeki artışa paralel olarak inşaat sektöründe, kadınlar için de hizmetler sektöründe olmuştur.

3.2.3.2. Stereotipler (Cinsiyetle Bağdaştırılan Kalıplaşmış Önyargılar)

Stereotip bir grubu tanımlamak için kullanılan o grubun üyelerine ait belirli inançlar, eylemler, özelliklerdir. Stereotipler toplumun iç yapısında var olan ve iletişim araçlarıyla nesilden nesile aktarılan varsayımlardır (Arbak vd., 1994).

Yapılan bir çok çalışma stereotiplerin hemen hemen her toplumda değişmeden aynı kaldığını göstermektedir (Bayrak ve Yücel, 2000, s. 140).

Bir insana ait özelliklerin içinde bulunduğu insan grubunun tümüne ait özellikler olarak atfedilmesi stereotiplemedir. Stereotipleme cinsiyet gruplarının kendi içinde de mevcuttur. Kadın ve erkek grupları içindeki stereotipler birbirinden farklıdır. Örneğin, erkeklerin gerçekçi, objektif, yetenekli, duygularını saklayan, bağımsız oldukları kabul edilmektedir. Kadınlar ise duygusal, bağımlı, naif, ılıman olarak kabul edilmektedir. Aslında stereotiplerin kullanılması olağandır. Ancak, kişiler hakkında önyargı oluşturmasına esas olduğunda tehlikeli olabilir (Arbak vd., s. 1994).

Kadınların üst düzey yönetici pozisyonlarına ulaşmalarını önleyen birtakım kalıplaşmış önyargıları şzraeli ve arkadaşları da üç grupta sınıflandırmıştır:

- Erkek ve kadın arasında kişilik ve cinsiyet özelliklerinden kaynaklanan kalıplaşmış önyargılar: Örneğin, kadınların daha duygusal, bağımlı ve naif, erkeklerin daha gerçekçi, bağımsız ve hırslı olarak görülmesi,

- Erkek ve kadın arasında toplum içindeki rollerinden kaynaklanan kalıplaşmış önyargılar: Örneğin, kadının atılgan olmaması ve erkeklere emir vermemesi, erkeğin de kadından emir almaması gerektiği şeklindeki düşünceler,

- Meslekleri cinsiyetlere göre ayırma eğilimi: Örneğin, erkekler yönetici olmalı, kadınlar sekreter olmalı.

Stereotipler cam tavan engelleri arasında sıralanmaktadır. Erkekler kadınları örgüt içinde üst düzeye çıkmakta engel olarak görmektedirler. Bu nedenle kadınlara karşı önyargılı davranmaktadırlar. Erkek yöneticilerin kadınlar hakkındaki önyargılarından bazıları unlardır (Ataay, 1998, s. 245):

Kadınlar;

 Çalışmaya istekli değildirler,

 Kariyerlerine erkekler kadar önem vermezler,  Gerektiğinde sert ve güçlü davranamazlar,

 Mesai saatleri dışında çalışamaya sıcak bakmazlar,

 Çalıştıkları şehir veya ülke dışında bir yerde çalışmaya istekli değildirler,  Karar verme mekanizmaları yeterli değildir,

 Aşırı duygusal davranabilirler.

Erkek yöneticilerde olduğu gibi kadınlarda hemcinslerine karşı birtakım önyargılara sahiptirler. Türkiye’de yapılan “İş te Kadın Olmak” anketinde kadınların %46’sı hemcinslerini yönetici olarak görmek istemediklerini belirtmişlerdir. Bu durum genellikle “kraliçe arı sendromu” ile açıklanmaktadır. Buna göre kadın yöneticiler ulaştıkları noktada tek olmak istedikleri için diğer kadınların aynı pozisyona ulaşmalarına izin vermezler (Ergeneli ve Akçamete, 2004, s. 90).

Sonuç itibariyle gerek erkeklerin gerekse kadınların, kadınlara olan önyargıları, kadınların örgütte üst düzey yönetici kademelerine ulaşmalarının önünde bir cam tavan engeli olabilmektedir.

Şekil 2. Üst düzey yönetim kademelerine geçerken kadınların karşılaştığı engeller, “Managerial Perceptions of Glass Ceiling, (Doctoral dissertation, University of La Verne)”, Schultz, R., 1998, California.