Kadınların kariyerlerinde ilerleyebilmeleri için cam tavan engellerini yok etmek amacıyla yararlanabilecekleri stratejiler aşağıda yer almaktadır (Erçen, 2008, s. 33).
1. Üniversite ve mesleki eğitim edinme stratejisi 2. Mentordan yardım alma stratejisi
3. Sosyal ilişki geliştirme stratejisi
4. Kariyer geliştirme programlarına katılma stratejisi 5. Yüksek performans gösterme stratejisi
Şekil 3. Cam tavanı kırmaya yönelik kariyer stratejileri, “Kadın öğretim elemanlarının cam tavan sendromu üzerine bir araştırma: Ankara üniversitesi örneği”, Öztürk, A., 2011, Yüksek Lisans Tezi, Gazi üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara.
3.3.1. Üniversite ve Mesleki Eğitim Stratejisi
Toplumda kadınların, rolleri itibariyle gelecek nesillerin yetişmesinde önemli rol oynadıkları için ve kendi kariyerlerinde ilerleyebilmeleri için, eğitimleri çok önemli yer alır. Eğitim bir yandan kadınların hem toplum hem örgüt içinde statülerini yükseltirken bir yandan da üretime ve bununla beraber kalkınmaya daha çok katılabilmelerini sağlar (Çelikten, Yeni, 2004, s. 306). Eğitimin kadınların statüsünün olumlu yönde değişmesinde çok önemli olduğu ve eğitim ile kadının iş gücüne katılması arasındaki olumlu ilişkinin evli kadınlar için bile çok kuvvetli olduğu ifade edilebilir. Bu, eğitim düzeyi arttıkça kadınların piyasada çalışmasının ödüllerinin ve piyasa dışı işlerde çalışmasının
maliyetlerinin artması ile açıklanabilir. Böylece eğitim düzeyi kadınların hem çalışma eğilimini hem de fiilen çalışıp çalışmayacaklarını belirten bir faktör olarak karşımıza çıkmaktadır (Acar, 1992, s. 92).
Kadının eğitim seviyesinin artması üst düzey yönetici pozisyonuna ulaşan kadın sayısının artmasında önemli bir faktördür (Güldal, 2006, s. 31). Günümüzde sayıları giderek artan yöneticilik eğitimi veren okullar sadece erkeklerin değil kadınlarında tercih ettikleri okullar haline gelmeye başlamıştır. Kadın çalışanların yöneticilik mesleğine ilgisinin artması kadın yöneticiler konusunda araştırmaların ve çalışmaların artmasına sebep olmuştur (Gökalp, 2008, s. 78). Türkiye’nin geleneksel yapısı sebebiyle kadına bakış açısı çok yavaş değişme göstermiştir. Bu nedenle ülkemizdeki kadınlar toplumsal, ekonomik ve siyasal alanlarda çok fazla sıkıntı yaşamışlar ve ancak eğitim seviyelerini yükselterek toplumda ve iş hayatında kendilerini gösterebilme şansını yakalayabilmişlerdir. Kadınların üst düzey yönetici kademelerine gelmelerinde konusunda en destekleyici faktör eğitimdir. Kadınların eğitim seviyeleri yükseldikçe kendilerine olan güvenleri artmakta ve üst düzey yönetici kademeleri için daha istekli olmakta ve daha rahat mücadele etmektedirler (Güldal, 2006, s. 54).
3.3.2. Mentordan Yardım Alma Stratejisi
Literatürde örgüt içi danışmalık anlamına gelen mentorluk kavramının kökeni eski Yunan mitolojisine dayanmaktadır. Homeros’un Odyssey destanında belirtildiği şekliyle imparator Odysseus Truva seferine giderken oğlu Telemachus’u dostu Mentor’a emanet eder. Sonrasında koruyuculuk görevinin ötesinde Mentor Telemachus’un özel öğretmeni ve danışmanı olmuştur. Bugün ise mentorluk çoğu örgütte kariyer ilerlemesi için önemli bir faktördür (Kanten P., Kanten S. ve Tükeltürk, 2008, s. 156). MacGregor’a göre mentor, örgütte deneyim sahibi olan çalışanın, daha deneyimsiz çalışanlara hem iş hem de özel hayatında yol gösteren, tavsiyelerde bulunan ve rol model olan kişidir (Anafarta, Sarvan ve Yapıcı, 2008, s. 118). Mentor, çalışanın örgüt yapısına uyum sağlamasında, ve yeni bir görevi olduğunda onu bekleyen zorluklarla başa çıkmasında yardımcı olur (Bedük, 2007, s. 229).
Örgütte mentorluk uygulamasının başarılı olabilmesi için uygun ortamın bulunması gerekir. Bunun için öncelikle çalışanların ve örgütün ihtiyaçlarına uygun bir performans değerleme sisteminin bulunması gerekir (Budak, 2008, s. 450). Mentoring at Work’de(İş te
yol gösteme) (1988) Kathy Kram, mentorluğun iki ana amacının olduğunu belirtmektedir. İlk olarak, mentor çalışana bir nevi öğretmenlik yapar, onu karşılaşacağı zorluklara hazırlar, örgüt içindeki görünürlüğünü arttırmak ve kariyerinde ilerleme sağlayabilmesi için tavsiyelerde bulunur. İkincisi, kişisel ve duygusal yönden danışman ve rol model olarak destek verir (Ruderman ve Ohlott, 2005, s. 78). Günümüzde mentorluk ilişkisi, mentor ile çalışan arasında çalışanın kariyerinin ilerleyebilmesi için tavsiye veren tavsiyelere uyan ilişkisi şeklindedir. Bu bakımdan mentor çalışanın kariyer başarısı elde edebilmesi için doğru adımları belirler ve bu kariyer başarısı genellikle dışarıdan görülebilen pozisyon, unvan, ücret gibi faktörlere dayalıdır (Kanten P., Kanten S. ve Tükeltürk, 2008, s. 156).
Örgütte kadın çalışanlar açısından bir mentora sahip olmak erkeklere göre daha önemlidir. Kadın çalışanlar erkek egemen örgüt yapısında tüm kurallara hakim değildirler. Mentorlar kadınları örgüt kültürü konusunda eğitebilir ve örgütteki yönetim kademelerini daha hızlı aşmalarını sağlayabilir çünkü kadınlar örgütün kültürünü ve kurallarını bir kere öğrendiklerinde hangi yolu izlemeleri yada izlememeleri gerektiği konusunda daha akıllıca ve bilgili seçim yapabilirler (Deemer ve Frederics, 2006, s. 164).
Lewis ve Fagenson’a (1995) göre, üst düzey yönetici pozisyonları hedefleyen kadınlar için mentordan yardım almak çok etkilidir. Mentordan yardım alan çalışanın iş teki stres ile daha kolay başa çıkarak kariyer hedeflerine daha kolay odaklanabilir. Ancak, kadın çalışanlar için mentor bulmak diğer faktörlerde olduğu gibi, kadınlara örgüt içi ön yargılardan dolayı, erkek çalışandan daha zordur. Kadınlar, kariyerlerinin ilerlemesi konusunda olduğu kadar kariyer ilerletmede önemli bir faktör olan mentordan yardım alma konusunda da ayrımcılıkla karşılaşmaktadırlar (Erçen, 2008, s. 38).
Burke ve McKeen’e göre mentorluk ilişkisi çalışan tüm kadın ve erkekler için önemli olmakla birlikte özellikle kadınlar için daha gerekli olmaktadır. Çünkü bu ilişki kadınların kariyerlerinin ilerlemesinde karşılaştıkları örgütsel ve bireysel engeller ile başa çıkabilmelerine yardımcı olmaktadır. Mentordan yardım alan kadın çalışanlar daha çok özgüven kazanmakta ve iş teki yeteneklerini kullanma düzeyleri artmaktadır (Karaca, 2007, s. 60). Mentorluk ilişkisi yeni bir durum değildir ancak kadınların diğer kadınlara mentorluk yapması ve bunun için örgütte mentorluk programları uygulanması yeni bir durumdur (Anafarta, Sarvan ve Yapıcı, 2008, s. 119).
3.3.3. Sosyal İlişki Geliştirme Stratejisi
Genel olarak, sosyal iletişim ağlarını kullanamayan kadınlar kariyerlerini ilerletebilecek iş bağlantılarından haberdar olamamaktadırlar (Anafarta, Sarvan ve Yapıcı, 2008, s. 119). Knutson ve Schmidgall’e göre (1999) sosyal ilişki ağları kurmak, kadınlar çalışanlar tarafından yaygın olarak kullanılan stratejiler arasında bulunmaktadır (Erçen, 2008, s. 40). Kadınların sosyal ilişkilerinin iyi olması, onların cam tavanı kırmalarına yardımcı olabilir.
3.3.4. Kariyer Geliştirme Programlarına Katılma Stratejisi
Knutson ve Schmidgall’ın (1999)’ daki çalışmalarına göre yönetici olmayı hedefleyen kadın çalışanlar kariyer geliştirme programları sayesinde ihtiyaçları olan bilgi ve becerileri kazanabilmektedirler. Dolayısıyla bu tür programlara katılan kadınlar mevcut işlerinde üst düzey yönetim kademelerine ulaşabilirler veya yeni bir iş hakkında ihtiyaçları olan bilgi ve donanımı kazanabilirler (Erçen, 2008, s. 40).
3.3.5. Yüksek Performans Gösterme Stratejisi
Ragins ve arkadaşlarının (1998) çalışmasına göre, kadın çalışanların istikrarlı bir şekilde yüksek çalışma performansı göstermesi, onların kariyerlerini ilerletmeye yönelik vazgeçilmez bir stratejisi (Erçen, 2008, s. 41). Ablan- Metcalfe ve West’in 1991 yılında yayınlanan çalışmalarına göre, erkek yöneticilere göre kadın yöneticilerin daha genç oldukları ve daha eğitimli oldukları belirlenmiştir. Bu durum kadınların erkeklerle aynı pozisyona gelebilmek için daha iyi vasıflara sahip olmak zorunda kaldıklarını göstermektedir (Güldal, 2006, s. 30). Amerika’da Catalyst şirketinin kadın yöneticilerin başarısın nedenleri ile ilgili olarak yaptığı bir anket çalışması sonucunda, kadın yöneticilerin %77’si sürekli yüksek çalışma performansı göstermelerini, %61’i erkek yöneticiler ile kolay anlaşabilecekleri bir tarz geliştirebilmelerini, %50’si sürekli zor projeleri tamamlamalarını, %37’si etkili bir mentora sahip olmalarını başarılarının önde gelen nedenleri arasında gördükleri ortaya çıkarmıştır (Güldal, 2006, s. 60).
BÖLÜM IV
İLGİLİ ARAŞTIRMALAR
Kadınların Kariyer Engelleri ve Cam Tavan sendromu ile ilgili yapılan araştırmalar, yurt dışında ve yurt içinde yapılan çalışmalar olmak üzere iki ayrı başlık altında incelenmektedir.