• Sonuç bulunamadı

Kadın çalışanların kariyer engelleri ve cam tavan sendromu üzerine bir araştırma (Ankara örneği)

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Kadın çalışanların kariyer engelleri ve cam tavan sendromu üzerine bir araştırma (Ankara örneği)"

Copied!
87
0
0

Yükleniyor.... (view fulltext now)

Tam metin

(1)
(2)

KADIN ÇALIŞANLARIN KARİYER ENGELLERİ VE CAM TAVAN

SENDROMU ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA (ANKARA ÖRNEĞİ)

Müge Şule Pamuk

YÜKSEK LİSANS TEZİ

İŞLETME EĞİTİMİ ANABİLİM DALI

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

(3)

TELİF HAKKI VE TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU

Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koşuluyla tezin teslim tarihinden itibaren (12) ay sonra tezden fotokopi çekilebilir.

YAZARIN

Adı : Müge Şule

Soyadı : Pamuk

Bölümü : İşletme Eğitimi

İmza :

Teslim Tarihi :

TEZİN

Türkçe Adı : Kadın Çalışanların Kariyer Engelleri ve Cam Tavan Sendromu Üzerine Bir Araştırma(Ankara Örneği)

İngilizce Adı : A Study on Career Obstacles of Female Employees and The Glass Syndrome (Ankara Case)

(4)

ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI

Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dışındaki tüm ifadelerin şahsıma ait olduğunu beyan ederim.

Yazarın Adı Soyadı : Müge Şule Pamuk

(5)
(6)

TEŞEKKÜR

Günümüzde kadınlar çalışma hayatının içinde oldukça çok yer almakta ancak üst düzey yönetim kadrolarında yeterince bulunmamaktadırlar. Kadınların üst düzey yönetim kadrolarında yeterince bulunamamalarının birçok sebebi vardır. Yapılan birçok araştırmada kadınların aşamadıkları görünmeyen engellerin(cam tavan) var olduğu ortaya konulmuştur. Cam tavan, kadınların çalışma hayatındaki başarı ve liyakatlerine bakılmaksınız ilerlemelerini engelleyen, açıkça görülmeyen, aynı zamanda aşılamayan engelleri kapsamaktadır.

Bu çalışmada cam tavana sebep olan bireysel, örgütsel ve toplumsal faktörlerden kaynaklanan engeller teorik bir çerçevede ele alınmış ve bu engellerin banka çalışanlarının cinsiyetleri, yaşları, eğitim durumları, medeni durumları, kurumdaki unvanları, mesleki deneyimleri, çocuk sahibi olma durumları ile ilişkisi incelenmiştir.

Araştırmamın her aşamasında yardımlarını esirgemeyen değerli tez danışmanım Yrd. Doç. Dr. Kadir ÖZER’e, eğitim boyunca bilgi birikimlerini ve deneyimlerini benden esirgemeyen saygıdeğer hocalarıma teşekkürlerimi sunarım.

(7)

KADIN ÇALIŞANLARIN KARİYER ENGELLERİ VE CAM TAVAN

SENDROMU ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA (ANKARA ÖRNEĞİ)

(Yüksek Lisans Tezi)

Müge Şule Pamuk

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

Nisan, 2017

ÖZ

Bu araştırmada bankacılık sektöründe çalışan kadınlar açısından cam tavan sendromunun var olup olmadığının tespiti ve çalışanların cam tavan sendromu hakkındaki algı ve düşüncelerinin ortaya koyulması amaçlanmıştır. Araştırmanın evrenini özel bir bankanın Ankara ilinde bulunan çalışanları oluşturmaktadır. Evrendeki tüm bireylere ulaşma zorluğu sebebiyle bankada görev yapan 155 kişi örneklem olarak seçilmiştir. Örnekleme uygulanan anketler ile veriler toplanmış, istatistiksel teknikler ile analizi yapılarak tablolar ile yorumlanmıştır. Araştırma sonrasında elde edilen bulgulara göre, banka çalışanlarının, kadınlar üzerinde cam tavan sendromunun varlığı ile ilgili algılarında, cinsiyetlerine, medeni durumlarına, yaşlarına, kurumdaki unvanlarına, çocuk sahibi olma durumlarına, mesleki deneyimlerine göre istatistiksel olarak anlamlı bazı farklılıkların olduğu görülmüştür. Elde edilen bulgular ışığında bankacılık sektöründe çalışan kadınların karşılaştıkları cam tavan engellerine dair önerilerde bulunulmuştur.

Anahtar Kelimeler : Cam tavan, kariyer engelleri, kadın çalışan Sayfa Adedi : 87

(8)

A STUDY ON CAREER OBSTACLES OF FEMALE EMPLOYEES

AND THE GLASS SYNDROME (ANKARA CASE)

(Master’s Thesıs)

Müge Şule Pamuk

GAZİ UNIVERSITY

GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCE

April, 2017

ABSTRACT

The aim of this research is, to determine there is glass ceiling syndrome for women working in banking sector or not and the employee’s perceptions and ideas for glass ceiling syndrome. The population of the research was employees of a special bank in Ankara. For the difficulties to reaching all individuals in population, 155 employees were chosen as sample. The data were collected by means of carrying out sample surveys, analysed by using various statistical techniques and interpreted by using tables. According to the findings obtained from the research, some statistical significant differences were seen between banking employee’s perceptions about the glass ceiling syndrome on woman employees and their sexuality, marital status, ages, title in the instituiton, status of having child, work experience. According to the findings, some suggestions have been provided about glass ceiling obstacles on woman employees in banking sector.

Key Words : Glass Ceiling, Career Obstacles, Woman Employee Page Number : 87

(9)

İÇİNDEKİLER

TELİF HAKKI VE TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU ... i

ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI ... ii

JÜRİ ONAY SAYFASI ... iii

TEŞEKKÜR ... iv

ÖZ ... v

ABSTRACT ... vi

İÇİNDEKİLER ... xii

TABLOLAR LİSTESİ... xvi

ŞEKİLLER LİSTESİ ... xvii

SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ ... xviii

BÖLÜM I

... 1

GİRİŞ

... 1 1.1. Problem Durumu ... 2 1.2. Araştırmanın Amacı ... 2 1.3. Araştırmanın Önemi ... 3 1.4. Sınırlılıklar ... 3 1.5. Varsayımlar ... 3 1.6. Tanımlar ... 3

BÖLÜM II

... 4

ÇALIŞMA YAŞAMINDA KADIN İŞGÜCÜ

... 4

(10)

2.1.1. Dünyada Kadın İşgücü ... 4

2.1.1.1. Sanayi Devrimi Öncesi ... 5

2.1.1.2. Sanayi Devrimi Sonrası ... 6

2.1.2. Türkiye’de Kadın İşgücü ... 7

2.1.2.1. Osmanlı Döneminde Kadının Çalışma Yaşamındaki Yeri... 7

2.1.2.2. Cumhuriyet Döneminde Kadının Çalışma Yaşamındaki Yeri... 8

2.2. Kadın ve Yönetim ... 10

2.2.1. Yönetim ... 10

2.2.2. Yönetici ... 10

2.2.2.1. Yönetici Özellikleri ... 11

2.2.2.2. Kadın Yöneticilerin Özellikleri ... 11

2.2.2.3. Erkek ve Kadın Yönetici Arasındaki Farklar ... 12

2.2.2.4. Kadın Yöneticilerin Azınlıkta Olmalarının Nedenleri ... 13

2.2.2.5. Kadın Yöneticilerin Azınlıkta Olmalarından Kaynaklanan Sıkıntılar ... 14

2.2.2.6. Türkiye’de Kadın Yöneticilerin Ortak Özellikleri ... 15

2.2.2.7. Türkiye’de Kadın Yönetici Oranı ... 15

2.3. Kadınların Çalışma Yaşamında Karşılaştığı Sorunlar ... 16

2.3.1. Kadın-Erkek Arasında Eğitim ve Mesleki Eğitimde Eşitsizlik ... 16

2.3.2. Kadın-Erkek Arasında İş Bulma ve Yükseltilmede Eşitsizlik ... 17

2.2.3. Kadın-Erkek Arasında Ücretlendirmede Eşitsizlik ... 18

2.3.4. Kadın-Erkek Arasında Sosyal Haklardan Yararlanmada Eşitsizlik ... 19

BÖLÜM III

... 20

CAM TAVAN SENDROMU VE KADINLARIN KARİYER

ENGELLERİ

... 20

(11)

3.2. Kadın Çalışanların Cam Tavan Engelleri ... 21

3.2.1. Bireysel Faktörlerden Kaynaklanan Engeller ... 22

3.2.1.1. Çoklu Rol Üstlenme ... 22

3.2.1.2. Kadınların Kişisel Tercihleri ... 22

3.2.2. Örgütsel Faktörlerden Kaynaklanan Engeller ... 23

3.2.2.1. Örgüt Kültürü ... 23

3.2.2.2. Örgüt Politikaları ... 24

3.2.2.3. Mentor Eksikliği ... 25

3.2.2.4. İnformal (Resmi Olmayan) İletişim Ağlarına Katılamama ... 26

3.2.3. Toplumsal Faktörlerden Kaynaklanan Engeller ... 27

3.2.3.1. Mesleki Ayrım ... 27

3.2.3.2. Stereotipler (Cinsiyetle Bağdaştırılan Kalıplaşmış Önyargılar) ... 29

3.3. Cam Tavanı Kırmaya Yönelik Stratejiler ... 31

3.3.1. Üniversite ve Mesleki Eğitim Stratejisi ... 31

3.3.2. Mentordan Yardım Alma Stratejisi ... 32

3.3.3. Sosyal İlişki Geliştirme Stratejisi ... 34

3.3.4. Kariyer Geliştirme Programlarına Katılma Stratejisi ... 34

3.3.5. Yüksek Performans Gösterme Stratejisi ... 34

BÖLÜM IV

... 35

İLGİLİ ARAŞTIRMALAR

... 35

4.1. Yurt İçinde Yapılan Araştırmalar ... 35

4.2. Yurt Dışında Yapılan Araştırmalar ... 37

BÖLÜM V

... 38

YÖNTEM

... 38

(12)

5.2. Evren ve Örneklem ... 38

5.3. Veri Toplama Teknikleri ... 39

5.4. Verilerin Analizi ... 39

BÖLÜM VI

... 41

BULGULAR VE YORUM

... 41

6.1. Araştırmaya katılanların kişisel Özelliklerine İlişkin Bulgular ... 41

6.2. Araştırmaya Katılanların Cam tavan Algısına İlişkin Bulgular ... 42

SONUÇ VE ÖNERİLER ... 54

KAYNAKLAR ... 59

EKLER... 67

(13)

TABLOLAR LİSTESİ

Tablo 1. Dünyadaki Bölgelere ve Cinsiyetlere Göre İşgücüne Katılım Oranları ... 5

Tablo 2. Türkiye’de Cinsiyet ve Yaş Gruplarına Göre İşgücüne Katılım Oranı (%) ... 9

Tablo 3. Türkiye’de Cinsiyet ve Eğitim Düzeyine Göre İşgücüne Katılım Oranı (%) ... 17

Tablo 4. Kadınların Erkek-Egemen Örgüt Kültürü içerisinde Konumlandırılmaları ... 24

Tablo 5. İstihdamın Sektörlere Göre Dağılımı (%) ... 28

Tablo 6. Ankete katılanların demografik bilgileri ... 42

Tablo 7. Cam Tavan Ölçeğinin Boyutları ... 43

Tablo 8. Cam tavan ölçeği maddelerine verilen cevapların açıklayıcı istatistikleri ... 44

Tablo 9. Cam tavan ölçeği boyutlarında cinsiyet değişkeni bakımından anlamlı fark olup olmadığı ... 45

Tablo 10. Cam tavan ölçeği boyutlarında yaş grupları değişkeni bakımından anlamlı fark olup olmadığı ... 46

Tablo 11. Cam tavan ölçeği boyutlarında medeni durum değişkeni bakımından anlamlı fark olup olmadığı ... 48

Tablo 12. Cam tavan ölçeği boyutlarında eğitim durumu değişkeni bakımından anlamlı fark olup olmadığı ... 49

Tablo 13. Cam tavan ölçeği boyutlarında çocuk sayısı değişkeni bakımından anlamlı fark olup olmadığı ... 50

Tablo 14. Cam tavan ölçeği boyutlarında kurumdaki unvan değişkeni bakımından anlamlı fark olup olmadığı ... 51

Tablo 15. Cam tavan ölçeği boyutlarının kurumda çalışma süresi değişkeni bakımından ... 52

(14)

ŞEKİLLER LİSTESİ

Şekil 1. Kadın Çalışanların Cam Tavan Engeller... 21 Şekil 2. Üst Düzey Yönetim Kademelerine Geçerken Kadınların Karşılaştığı Engeller ... 30 Şekil 3. Cam Tavanı Kırmaya Yönelik Kariyer Stratejileri ... 31

(15)

SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ

% Yüzde f Frekans F F- Standart Değeri N Eleman Sayısı p Manidarlık, Anlamlılık Sd Serbestlik Derecesi ss Standart Sapma t (t) - Standart Değeri x Aritmetik Ortalama z (z)- Standart Değeri

(16)

BÖLÜM I

GİRİŞ

Günümüzde kadınlar iş gücünün çok önemli bir parçasını oluşturmaktadır. Kadınların istihdamı ve geliştirilmesi işyerlerinin başarısında büyük önem taşımaktadır.

Küreselleşme süreci, kadınların çalışma yaşamındaki varlığını artırmıştır. Sanayi toplumunun iş gücü potansiyeli erkekler ön plandayken, bilgi toplumunda kadınlar öne çıkmıştır. Fakat, çalışan kadın sayısı ve iş dünyasında kadınların varlığı artmasına rağmen, üst düzey yönetici ve lider konumundaki kadın sayısı hala istenilen düzeyde değildir. Özellikle Türkiye’de yönetici konumuna gelmiş kadın sayısı erkeklere göre çok azdır (Karaca, 2007).

Bu durum, kadınların üst düzey yöneticilik ve liderlik konumuna yükselmelerini engelleyen görünmez engeller olduğunu açıklayan “Cam Tavan” kavramını ortaya çıkarmıştır.

Cam tavan, kadınlar ile üst düzey yöneticilik arasında yer alan ve onların başarılarına ve liyakatlarına bakmaksızın ilerlemelerini engelleyen, açıkça görülmeyen ve aşılamayan engeller olarak belirtilmektedir. Bu kavram ilk olarak 1986 yılında, Carol Hymotwitz ve Timoty Schellhard tarafından kadınların ilerlemelerindeki engelleri tanımlamak için kullanılmıştır.

Cam tavan sendromuna sebep olarak, üç temel unsur üzerinde durulabilir, bireysel, örgütsel, ve toplumsal unsurlar.

Bu çalışmada, cam tavan sendromu ele alınarak, kadınların kariyer engellerinin bireysel, örgütsel ve toplumsal sebepleri üzerinde durulmuştur.

(17)

1.1. Problem Durumu

Dünyada, nüfus olarak kadınlar nüfusun yarısına sahip olmalarına rağmen iş hayatında aynı oranda pay sahibi olamamışlardır.

Kadınların, iş hayatında erkeklerin gerisinde kalmaları ve alınan önemli kararlarda yer alamamaları, yönetici konumunda bulunamamaları, son yıllarda ön plana çıkan “cam tavan sendromu” adı verilen engeller ile açıklanmaktadır.

Bu engeller, işletmelerin rekabet üstünlüğü elde edebilmek için gerekli olan farklı ve çeşitli yeteneklere sahip kişilerin üst düzey yönetimde görev alamamalarına ve özelliklerine bakılmaksızın işletmenin verimliliğine katkıda bulunabilecek yeteneklerin kullanılmamasına neden olmaktadır.

Bu ciddi problem olası yönleriyle ile açıklanarak yönetim alanına katkı sağlayacağı düşünülmektedir.

1.2. Araştırmanın Amacı

Bu araştırmanın temel amacı; bankacılık sektörü baz alınarak, kadın çalışanların üst yönetsel pozisyonlara yükselmelerine engel olan faktörleri belirleyebilmektir. Bu ana amaca yönelik hipotezler aşağıdaki gibidir:

H1: Kadın çalışanlar ve kadın yöneticilerin kariyer engellerinin ortaya çıkması algısı boyutlarında cinsiyetlerine göre farklılık vardır.

H2: Kadın çalışanlar ve kadın yöneticilerin kariyer engelleri(cam tavan) algısı boyutlarında yaşlarına göre farklılık vardır.

H3: Kadın çalışanlar ve kadın yöneticilerin kariyer engelleri(cam tavan) algısı boyutlarında medeni durumlarına göre farklılık vardır.

H4: Kadın çalışanlar ve kadın yöneticilerin kariyer engelleri(cam tavan) algısı boyutlarında eğitim durumlarına göre farklılık vardır.

H5: Kadın çalışanlar ve kadın yöneticilerin kariyer engelleri(cam tavan) algısı boyutlarında çocuk sayısına göre farklılık vardır.

H6: Kadın çalışanlar ve kadın yöneticilerin kariyer engelleri(cam tavan) algısı boyutlarında kurumdaki ünvanına göre farklılık vardır.

(18)

H7: Kadın çalışanlar ve kadın yöneticilerin kariyer engelleri(cam tavan) algısı boyutlarında kurumda çalışma süresine göre farklılık vardır.

1.3. Araştırmanın Önemi

Bu araştırmada, kadın çalışanların iş yaşamında, yeteneklerine göre, üst düzey yönetimde görev alamamaları ve özelliklerine bakılmaksızın işletmenin verimliliğine katkıda bulunabilecek yeteneklerinin kullanılmamasına neden olan “cam tavan sendromu” nun bireysel, örgütsel, toplumsal yönleri ortaya koyulmuştur. Dolayısıyla, bu araştırma hem yönetim alanına hem de literatüre katıda bulunması açısından önem taşımaktadır.

1.4. Sınırlılıklar

Bu araştırma özel bir bankanın Ankara ilinde faaliyet gösteren çalışanları ile sınırlandırılmıştır olup zaman ve maliyet kısıtları mevcuttur.

1.5. Varsayımlar

Bu araştırmada; araştırma için seçilen örnek kütlenin ana kütleyi temsil edebileceği ve anket uygulamasında, cevaplayıcıların anket sorularına tarafsız, doğru ve eksiksiz cevap verdikleri varsayılmıştır.

1.6. Tanımlar

Cam Tavan Sendromu: Cam tavan 1970’li yıllarda ABD de ortaya çıkan bir kavramdır. Örgütsel önyargılar ve kalıplar tarafından yaratılan, kadınların üst düzey yönetim pozisyonlarına gelmelerini engelleyen görünmez, yapay engeller olarak tanımlanmıştır (Wirth, 2001, s. 1).

Cam tavan; “devlet ve şirketlerde, eğitim kurumlarında veya kâr amacı gütmeyen kuruluşlarda yüksek pozisyonlara gelmeyi arzulayan ve bunun için çabalayan kadınların karşılaştıkları engeller” olarak tanımlanmıştır (Lockwood, 2004).

(19)

BÖLÜM II

ÇALIŞMA YAŞAMINDA KADIN İŞGÜCÜ

2.1. Dünyada Ve Türkiye’de Çalışma Yaşamında Kadının Yeri

2.1.1. Dünyada Kadın İşgücü

Tarihin her döneminde kadın çalışana olan ihtiyaç önemini korumuş olmakla birlikte, günümüzün zor çalışma yaşamında kadın çalışanın önemi giderek artmaktadır. İletişim ve bilgi teknolojileri alanlarındaki yoğun ve sürekli gelişmeler ve küreselleşme ile tüm dünyada kadın istihdamı artmış kadınlar çalışma hayatında daha fazla yer almaya başlamıştır (Öztürk, 2011, s. 8).

Ülkelerin gelişmişlik düzeylerine ve sahip oldukları sosyal refah devleti modeline bağlı olarak kadınlar üzerindeki aile ve bakım sorumluluğunun azaltılmasını sağlayan destek hizmetlerinin seviyesi değişmektedir. Bu hizmetlerin seviyesi ölçüsünde kadınlar ya evinde bulunup günlük ev ve bakım işlerine vakit harcamakta ya da iş ve aile sorumluluklarını dengeleyebilecek esnek çalışma biçimlerini seçmek zorunda kalmaktadırlar (Sosyal-İş Sendikası, 2010, s. 1-2).

Dünyanın hemen her ülkesinde nüfusun önemli bir kısmını oluşturan kadınların emek piyasalarındaki varlıkları geçmişte ve günümüzde erkeklerin gerisinde, ikincil işgücü olarak görülmektedir.

Bu noktada kadınların iş gücü piyasalarında yeterli oranda yer alabilmesi için Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) toplantılar düzenlemekte ve bu amaçla gerekli çalışmaları yürütmektedir (Öztürk, 2011, s. 9).

(20)

Tablo 1

Dünyadaki Bölgelere ve Cinsiyetlere Göre İşgücüne Katılım Oranları

Bölge Kadın % Erkek % Arap Ülkeleri 26,3 77,0 Doğu Asya ve Pasifik Ülkeleri 62,7 79,4 Avrupa Ülkeleri 49, 2 65, 2 Merkez Asya Ülkeleri 50,4 66,9 Latin Amerika Ülkeleri ve Karayipler 51,6 79,7 Orta Doğu ve Kuzey Afrika Ülkeleri 26,7 76,0 Kuzey Amerika Ülkeleri 58,8 72,0 Güney Asya Ülkeleri 34,7 81,5

Not: “Adolescent fertility rate (births per 1,000 women ages 15-19)”, The World Bank, 2009, http://data.worldbank.org/topic/gender, sayfasından erişilmiştir.

2.1.1.1. Sanayi Devrimi Öncesi

İnsanlığın ilk dönemlerinde insanlar göçebe bir yaşam içinde toplayıcılık ve avcılık yaparak yaşamalarını sürdürürken, kadınların bu süreçte önemli rolleri olmuştur. Bu dönemlere ait kalıntıları inceleyen toplumbilimciler, sanayi devrimi öncesi erkeklerin avcılık yaparken, kadınların bazı bitkilerin yetiştirilmesi, çanak-çömlek yapımı gibi işlerle uğraştıklarını belirlemiştir. Bu dönemde erkeklerin daha çok kuvvet gerektiren işlerle kadınlarınsa daha az kuvvet gerektiren işlerle uğraştıkları görülmektedir.

Sanayi devrimi öncesi, kadınlara göre sanayi mesleği evde zanaat işlerinden ibaretti, dokumacının işyeri olarak kullandığı kulübesinde uzun saatler çalışmakla meşgul olmaktaydı. Bu çalışma stilleri sanayi devrimi ile değişti. Dokumacılık ve eğirmecilik kulübelerle kalmayıp fabrikalara girdi. El tezgâhı dokumacılarının ücretlerinin düşüklüğü, onları en sert disiplinle karşılaşacakları bu yeni fabrikalarda iş bulmak zorunda bıraktı. Daha önceleri kendi işyerinde söz sahibi olanlar, şimdi kapitalistin denetimi altındaydılar. Sanayi devriminin getirdiği fabrikaların etrafında, yaşam koşulları kötü olan şehirler kurulmaya başladı. Tüm ailenin sürekli ve uzun saatler çalışması, işçi sınıfının aile hayatına son verdi. Bu, hükmeden sınıfın aile değerlerine ilişkin çelişkisiydi. Bugün aynı çelişki uzun ve insanlık dışı çalışma saatleri doğrultusunda yapılan baskıda görülüyor. Kadınlar ve çocuklar sanayi devrimin ilk zamanlarında kömür madenlerinde çalıştırılıyorlardı. Sanayi devriminin ağır çalışma koşullarından kadınların da oldukça etkilendikleri görülmektedir (Gülbay, 2012, s. 8).

(21)

Eski üretimin zaman alıcı ve yorucu olması, kadının zamanını ve bütün gücünü ailesinin geçimini sağlamak için gerekli üretim faaliyetlerine ayırmasına sebep olmaktaydı. Toplumsal olarak iyi bir ev kadınına gösterilen saygının temelinde kadının üretime katılarak fayda yaratması şeklinde iktisadi nedenler yatmaktadır (Zetkin, 1996, s. 12). Ayrıca kadının soyun devamı olan kutsal rolü bilindiğinden daha fazla bir toplumsal değer veriliyordu.

Tekstil sanayisi kadınların 19. yüzyılda, ev işlerinden sonra en çok çalıştırıldıkları sektördür. Yeni tekstil fabrikalarında en çok kadınlar ve çocuklar çalışıyordu. İstihdamın üçte biri 1830’larda, yirmibir yaşın altındaydı ve yarısı kadınlardan oluşuyordu. Çalışma koşullarının kötülüğü çeşitli fiziksel ve psikolojik sorunlara sebep oluyordu. Fabrikalarda çalışan pamuk eğirmecilerinin çocuklarının %39’unun ölü doğduğu ve yalnızca %50’sinin beş yaşına gelebildiği saptanmıştır. Doğum yapan işçiler işlerini kaybetmemek için doğumdan üç hafta sonra fabrikaya dönüyordu ve bebeklerini fabrikalara getirmek zorunda kalıyorlar ve ancak mola verebildiklerinde bebeklerini emzirebiliyorlardı. Doğum yapacakları ana kadar kadınlar fabrikada çalıştırılıyordu. Bu dönemde kadınların çok ağır koşullarda çalıştırıldığı ve haklarının gasp edildiği görülmektedir.

Sanayi devrimi öncesi kadının çalışma yaşamında yer alması sanayi devrimi sonrasında da yaşanmaya devam etmiş hatta dünyanın her yerinde görülmeye başlanmıştır (Gülbay, 2012, s. 9).

2.1.1.2. Sanayi Devrimi Sonrası

İnsanlığın ilk dönemlerinden bu yana kadınlar, çalışma hayatında çeşitli şekillerde aktif olarak bulunmaktadır. Çalışma hayatında kadınların ücretli olarak yer alması sanayi devrimi ile İngiltere’de başlamış; Avrupa’ya ve dünyaya yayılmıştır. Sanayi devrimi ile kadının ailedeki konumu da değişmiş ve aile içinde ekonomik açıdan önemsenmeyen kadınlar işçi olarak iş yaşamında var olmaya başlamışlardır (Altan, 2003, s. 215).

İş hayatının sanayi devriminden bugünkü duruma ulaşması uzun bir süreç sonucunda olmuştur. 1844’te İngiltere’de 13 yaşından küçük çocukların fabrikalarda 6,5 saatten fazla çalışmamaları ve günün diğer yarısında okula gitmeleri kabul edilmiştir. Kadınların da haftada en fazla 69 saat çalıştırılabilecekleri konusunda düzenleme getirilmiştir. 1850’de 13 yaşından küçüklerle, kadınların yeraltında çalışmaları yasaklanmıştır. Aynı yasak Fransa’da 1874’de uygulanmaya başlanmıştır. Ayrıca bu düzenlemelerle ilgili

(22)

uygulamaları denetlemek için müfettişler görevlendirilmiştir. 1860’dan itibaren de bu düzenlemeler her türlü işyerini kapsayacak şekilde geniş çalışma alanlarına yayılmıştır (Heaton, 1985, s. 336-341).

Fransa’da çalışma sürelerine 1892 yılında 11 saatlik çalışma süresi getirilmiştir. Devletlerce bu düzenlemeler yapılırken kadın işçilerde haklarını korumak için mücadele sürecine girmişlerdir. 1830’da dünyada ilk kez, Amerika’da dokuma fabrikalarında çalışan kadın işçiler, bir sendika kurarak örgütlenmişlerdir. Kadın işçiler ilk toplu eylemlerini, 19. yüzyıl sonunda İngiltere’de yapmışlardır. 1888 yılında Londra’da 700 kadın kibrit işçisinin katıldığı bir grev yapılmış ve bunu 1889’da dokuma işçilerinin grevi izlemiştir(Altan, 1980, s. 28-32)

19. yüzyılda sanayileşme süreci hemen hemen tüm batı ülkelerinde tekstil sanayi ile başlamış ve ücretli endüstri işçilerinin önemli bir kısmını kadınlar oluşturmuştur. İkinci dünya savaşından sonra ise, hizmet ve kamu sektörlerinin gelişmesi kadın istihdam oranlarında artışa sebep olmuştur (Gülbay, 2012, s. 10)

2.1.2. Türkiye’de Kadın İşgücü

Türkiye’de kadın işgücü Osmanlı döneminden günümüze değişiklik göstermiş olup kadınların işgücüne katılımı artmış ve sektörel bazda değişiklikler göstermiştir.

2.1.2.1. Osmanlı Döneminde Kadının Çalışma Yaşamındaki Yeri

Osmanlı imparatorluğu’nda 19. yüzyılın ortaları kadınların çalışma hayatında yer almaya başladığı dönem olmuştur. Ayrıca bu dönem imparatorluktaki ekonomik bunalım nedeniyle köyden kente göçün yoğun olarak başladığı dönemdir.

Köyden kente başlayan göç, tezgah ve atölyeleri kapanan eski dönem zanaatkarları ve kentlerdeki yoksullaşan ara sınıf isçi sayısını arttırmıştır. Bu dönemde, dönemin ekonomik buhran, kadın isçilere verilen ücretin azlığı, kadınların daha sakin ve daha kolay yönetilebilmeleri gibi sebeplerden dolayı kadın isçi sayısı artmaya başlamıştır (Kalan, 1998, s. 95). 1840’lardan önce Rumeli’de 1860’lardan sonra ise ilk kez Bursa İpek Fabrikalarında kadın işçi istihdam edilmiştir (Oktar, 1998, s. 90).

Osmanlı’da kentte yaşayan kadınlar ile kırsal kesimde yaşayan kadınlar birbirinden farklıdır. Kentteki kadın evden dışarı çıkmaz iken, kırsal kesimdeki kadınlar üretimde aktif

(23)

bir şekilde yer almaktadır. Ayrıca bu dönemde bazı kadınların iş hayatında da yer aldıkları Kanuni Sultan Süleyman ve Üçüncü Selim dönemlerine ait belgelerden anlaşılmıştır. Bu belgelerde kadınların pratik hekimlik yaptıkları ortaya çıkmıştır. Kanuni döneminde de evden eve dolaşan bohçacı kadınlar var olmuştur (Çiftçi, 1982, s. 81). Meşrutiyet dönemiyle birlikte, gelişen sosyal, ekonomik olaylar ve savaş sebebiyle erkek istihdamının azalması, türk kadınının sanayi alanına da girmesine sebep olmuştur. Böylece kadınlar yavaş yavaş çalışma hayatına atılmışlardır (Erdal, 2008, s. 110).

Osmanlı imparatorluğunun birinci dünya savaşında yenilmesinden sonra başlayan Kurtuluş Savaşı sırasında bir çok kadın cepheye gitmek zorunda kalmıştır. Ayrıca bu dönemde erkeklerin cephede bulunması nedeniyle kadınlar, işçi ve memur olarak iş hayatına girmiş ve ilk kez işçi hakları kavramı kadın işçilerle ilgili olarak tanınmıştır (Ertürk, 2008, s. 14)

2.1.2.2. Cumhuriyet Döneminde Kadının Çalışma Yaşamındaki Yeri

Cumhuriyet döneminde, kadınların iş hayatında aktif olarak yer alabilmeleri ve kariyerlerinin ilerleyebilmesi için gerekli adımlar atılmaya başlanmıştır (Aydın, 1999, s. 74). Atatürk devrimleri ile kadınların toplumdaki yerleri önemli bir değişim ve gelişim içine girmiştir. Kanunlarla kadın-erkek eşitliği geniş ölçüde sağlanmıştır. Kadınlar, boşanma, seçme-seçilme, meslek seçimi, kamu görevleri yapma haklarına kavuşmuştur. Türkiye’de modern bir toplum olmanın temelleri bu dönemde atılmıştır (Ertürk, 2008, s. 14).

Türkiye’de kadınlar sosyal hayata ilk olarak öğretmen olarak katılmıştır. 1921 yılından itibaren İstanbul Üniversitesi’ne alınan kız öğrencilerin mezuniyet sonrası iş hayatına atılmaları ile öğretmenlik dışı mesleklerde de kadınlar görülmeye başlanmıştır (Doğramacı, 1993, s. 112). 1926 yılında çıkarılan Memurin kanununun altıncı maddesi ile kadınlara memur ve müstahdem olma hakkı verilmiştir (İnan, 1975, s. 243).

Cumhuriyetin ilk yıllarıyla birlikte kadınlar, ekonomik sahada da giderek aktif konuma gelmiş, 1927 yıllında ekonomik açıdan faal olan nüfus, toplam nüfusun % 64.32’si olup, kadın nüfus arasında çalışma oranı % 35.10’a yükselmiştir. 1945 yılında ekonomik açıdan faal olan nüfus oranı % 80.25 seviyesine ulaşırken kadın nüfus arasında çalışma oranı ise % 70.71’e kadar çıkmıştır (Doğramacı, 1993, s. 47).

Türkiye’deki Yönetim alanına bakacak olursak, 1938-1976 yıları arasında Türk kamu yönetiminde kadın yöneticilerin sayısı yıllar geçtikçe artmıştır. Kadın çalışanlar yönetim

(24)

kadrolarında çok sayıda bulunmamakla birlikte erkek meslektaşlarından daha hızlı bir artış göstermişlerdir (Unat, 1979, s. 245).

Tablo 2

Türkiye’de Cinsiyet ve Yaş Gruplarına Göre İşgücüne Katılım Oranı (%)

Yaş Grubu Kadın Erkek

2004 15-24 25.0 51.3 25-34 29.3 94.0 35-44 27.6 94.4 45-54 21.1 72.7 55-64 16.7 45.9 65 ve üstü 7.3 23.3 2009 15-24 25.8 52.2 25-34 35.3 93.7 35-44 33.1 94.3 45-54 23.9 74.5 55-64 16.3 44.8 65 ve üstü 5.9 19.6 2013 15-24 27.5 51.9 25-34 41.3 93.5 35-44 42.1 94.5 45-54 31.3 79.5 55-64 18.7 48.2 65 ve üstü 6.2 20.5

Not: “Türkiye’de kadının durumu”, Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü, 2014, www.kadininstatusu.aile.gov.tr, sayfasından erişilmiştir.

Yaş grupları itibariyle karşılaştırmaya göre kadınların işgücüne katılım oranı 25-34 ve 35-44 yaş gruplarında en yüksektir. 2004-2013 arasında tüm yaş gruplarında işgücüne katılım itibariyle bir artış gözlenmekle birlikte kadınlar açısından en fazla artışın 45-54 yaş grubunda olduğu görülmektedir. Oran yüzde 21.1’den yüzde 31.3’e çıkmıştır. 2013 yılında ise daha önceki yıllara göre, 35-44 yaş kategorisindeki kadınlar, istihdam oranının en yüksek olduğu yaş grubu olarak öne çıkmaktadır

(25)

2.2. Kadın ve Yönetim

2.2.1. Yönetim

Tarihe bakıldığında, insanların beraber yaşamaya mecbur olmaya başlamasıyla birlikte bir organizasyon içinde yaşamaları gereği ortaya çıkmış bu da yönetim kavramının ortaya çıkmasını sağlamıştır. İnsanlar ortak amaçlara sahip olmaya başlamaları ile birlikte, başkalarına iş yaptırmanın, onların yardımını almanın yönetim ile mümkün olduğunu anlamışlardır. Böylece yönetim içinde üst ve ast kavramları doğmuştur. Yönetim kavramı medeniyet ilerledikçe sistemleşmiş ve gelişme göstermiştir (Dalay, 2001, s. 3-4). Fakat yönetim, sanat ve bilim yönü olan bir kavramdır. Buna bağlı olarak yöneticilik mesleği doğuştan gelen yeteneklerle sonradan öğrenilen bilgi ve beceriyi bir arada sergilemeyi gerektirir (Koçel, 2005, s. 10).

2.2.2. Yönetici

Yönetici, kişiler arasında belirlenen ortak amacı gerçekleştirmek için çalışmaların işbirliği içinde etkili ve verimli sürdürülmesinde sorumluluk sahibi olan kişidir (Erdoğan, 2000, s. 13). Diğer bir deyişle yönetici, bir örgütte sevk ve idare görevini yürüten en üst düzeydeki kişidir (Tortop, 1994, s. 213). Yönetici, insan olması sebebiyle kendine özgü davranış özelliklerine sahiptir. Bunun sonucu olarak organizasyonlar, her çalışanın kendi bireysel özelliklerini diğer bireylerle bağdaştırdığı, bir labirenttir denebilir. Bu noktada yöneticilik her biri farklı yapı ve özellikte olan insanların oluşturduğu karmaşık ilişkiler topluluğunu, amaçlarına ulaştırmak amacıyla yönlendirmek, yönetmek olarak da ele alınabilir (Koçel, 2005, s. 75).

Örgütlü toplumlarda yönetim, farklı boyutlardan oluşur. Teknik, beşeri ve kavramsal boyutlar olarak adlandırılan bu boyutlar yöneticilik kavramı için ayırt edicidir. Burada teknik boyut yöneticinin fonksiyonel uzmanlık alanını, beşeri boyut insan unsurunu, kavramsal boyut ise yöneticinin organizasyonun tamamını bir bütün olarak görebilmesini ifade etmektedir (Kutanis ve Alparslan, 2006).

(26)

2.2.2.1. Yönetici Özellikleri

Günümüzdeki yönetici profili; alt çalışanlara karşı sorumlu, değişimleri görüp uyarlayabilen, kendine güvenli, analitik düşünen, cesur, birebir iletişim ilişkileri iyi olan, değerlere önem veren, tutarlı, ilham verici, heyecan yaratabilen, karizmatik, yetenekleri keşfedebilen gibi özelliklerden oluşmaktadır (Altınok, 2000).

Cinsiyet, yöneticilikte belirleyici değildir. Yöneticilik kavramı başkaca özelliklerden meydana gelir. Bu özelliklere örnek olarak, cesaret, rekabet edebilme, riski üstlenme gibi davranışlar gösterilebilir. Bahsi geçen bu davranışların erkeklerde kadınlara göre daha belirgin olarak var olduğu algısı, yöneticilik kademesinin erkek işi olarak görülmesine yol açmaktadır. Halbuki cinsiyet ayrımı yerine yönetici olmak için gerekli değerlerin belirlenmesi, kadın veya erkek yöneticinin bu değerleri taşıyıp taşımadığının değerlendirilmesi yöneticinin kalitesini ölçmede açıklayıcı olmaktadır. Bu değerler;

 İçinde Yaşadığı Toplumun Yapısı ve Toplumsal Değerler,  Aile Yapısı ve Yetiştirilme Tarzı,

 Siyasal İlgi ve Çevre,  İnançlar ve Dini Değerler,  Ahlaki Değerler,

 İletişim Becerileri,  Eğitim Türü ve Düzeyi,

 Kişilik Yapısı olarak belirlenmiştir (Nergiz ve Yemen, 2011).

2.2.2.2. Kadın Yöneticilerin Özellikleri

İyi bir yönetici, farklı insan ve unsurları uyumlu ve mükemmel bir şekilde bir araya getirebilen yöneticidir. Bir çok araştırmanın da gösterdiği gibi, kadınlarda duygusal zeka ve empatinin, erkeklere göre daha çok olduğu, kadınların işinde daha paylaşımcı, işbirlikçi, takım arkadaşlarını destekleyici oldukları bu sebeple günümüz yönetim biçimlerinde genel olarak kadınların daha avantajlı olduğu görülmektedir (Mercanlıoğlu, 2009).

İşverenler çalışma hayatında, monoton, uysal ve beceri gerektiren işlerde daha sabırlı çalışmalarından dolayı kadın çalışanları tercih etmektedirler (Olaş, 2006, s. 24). 1960’lı

(27)

yıllardan itibaren yönetimde yer alan kadınlar sayıca artış göstermeye başlamıştır. Bu kadınlar için gelişme olarak görülse de, kadın yöneticilerin en üst düzeyi çoğunlukla orta düzey yönetim konumlarında görülmektedir. Kadınların eğitim düzeyi ve deneyimleri giderek artsa da üst yönetim kadroları için bunun yeterli olup olmadığı hala tartışma konusudur. Bur tartışmanın odak noktası kadınların ideal yöneticinin davranışsal psikolojik özelliklerine sahip olup olmadığıdır. Yani kadınların tepe noktalara yükselebilecek kadar rekabetçi, atak, hükmedici, sağlam, güçlü ve rasyonel olup olmadıkları sorusu konunun özünü oluşturmaktadır (Kutanis ve Alparslan, 2006).

Yapılan araştırmalarda, dünya ve türkiye konjüktüründe, kadınların üst ve orta düzey yöneticilik kademelerine yükselme başarılarında yıllara göre küçük miktarlarda artış olduğu görülmüş, gerek kadın çalışanların gerekse erkek çalışanların kadın yönetici istemediği saptanmıştır. Bu sebeple kadınların üst ve orta kademe yöneticiliğe az da olsa yükselebilmeleri bir başarı olarak görülebilir (Özdevecioğlu vd., 2003).

2.2.2.3. Erkek ve Kadın Yönetici Arasındaki Farklar

Tarihten günümüze kadar iş yaşamına bakıldığında, genel olarak tüm toplumlarda yöneticilik, otorite, profesyonellik erkeklere atfedilen özellikler olmuş bu yüzden kadınlar yöneticilikte temsil edilememiştir. Erkekler çalışma ortamlarında kadınların yöneticilik davranışlarını yeterli ve güven verici bulunmamışlar, kadınları tehlikeli olarak görmüşlerdir (Terzioğlu ve Taşkın, 2008). Çalışma hayatında, kadın ve erkeklerin farklı kişilik özellikleri vardır. Erkekler kararlı, inançlı, yenilikçi, hedefe yönelik, kendine aşırı güvenen, hevesli ve patron olma gibi kişilik özellikleri sergilerken, kadınlar esnek, toleranslı, yaratıcı, hedefe yönelik, orta seviyede kendine güvenen, hevesli, çevresiyle baş edebilen kişilik özellikleri sergilemektedirler. Yönetici kadınlar, başarılı olmalarında çevreleriyle ilişkilerinin önemini vurgulamaktadırlar. Onlar, bulundukları yere gelmelerinin, kendi çabalarından, çok çalışmalarından, becerikli ve hoşgörülü olmalarından kaynaklandığını savunmaktadırlar. Kadınlar erkeklerden farklı olarak yönetimdeki haklarının kullanılmasında yasal ve güvenilir bir dayanak ihtiyacı hissetmektedirler. Kendileri, yöneticilik işini yaparken karizma, belge, bağlantı ve kilit ilişkilerini; pozisyon veya unvan elde etmede, ödüllendirme ve cezalandırmada, erkeklere karşı daha fazla kullanma eğilimindedirler (Özdevecioğlu vd., 2003).

(28)

Bir araştırmada, yönetici kademesindeki erkeklerin kadınlara göre daha serbest çalıştıkları ve kendi cinsinden olan kişilerle daha çok işbirliği yapmaya istekli davrandıkları görülmüştür. Bu durum, yönetici olabilmek için daha fazla olanak yaratmaktadır (Terzioğlu ve Taşkın, 2008).

Kadın ve erkek yöneticilerin kullandıkları dil bakımından farklılıklarına bakıldığında, çok ve duygusal konuşan, detaya giren, kendisini açıkça ortaya koyabilen, gülümseyen, kelimelerini gramer kurallarına uygun seçen, kibar davranabilen ve sakin ses tonu ile konuşan kişilerin kadınlar olduğu görülmüştür. Erkek yöneticiler ise, sinirli olduğunu saklamayan, askeri ses tonu ile konuşan, gerekirse kaba davranabilen, bazı durumlarda kadınlara söz hakkı vermeyen, espri yapabilen, duygusallıktan öte gerçekçi olabilen insanlar olarak tanımlanmışlardır (Bridge, 2003, s. 44).

2.2.2.4. Kadın Yöneticilerin Azınlıkta Olmalarının Nedenleri

Kadınların yönetici kademelerine ulaşmalarına engel olarak, yöneticinin sahip olması gereken bir çok özellik, çok fazla enerji ve zaman ihtiyacı gibi konular gösterilmektedir. Kadınların birçoğu da bu kademelere ulaşabilmek için gerekli ön çalışmayı yapamamakta, iş hayatı ile birlikte idare zorunda oldukları aile hayatları ön plana çıkmaktadır. Bu halde bekar ve gemç kadınların yönetici olabilme şansları daha yüksek görünmektedir (Özkaya, 2001).

Birleşmiş Milletler (BM) Ekonomik ve Sosyal İlişkiler Departmanı, Kadın ve Erkek İstatistikleri (2008)’ne bakıldığında; Kanun Koyucu, Üst Düzey Yönetici, Müdür statüsündeki kadınların oranının ABD’de % 43, Fransa’da % 39, Almanya’da % 38, Rusya’da % 37, İngiltere’de % 35, İtalya’da % 33, Afrika’da % 30, Türkiye’de % 10, Suudi Arabistan’da % 7, Pakistan’da % 3, olduğu görülmektedir (United Nations Statistics Division, 2013).

2010 yılında Avrupa Komisyonu tarafından hazırlanan rapora göre, Avrupa’da halka açık büyük şirketlerin yönetim kurulu başkanlarının sadece % 3’ü kadındır (European Commission, 2013). Yönetim kurullarında ise 2003 yılında % 9 olan kadın oranı Ocak 2012 verilerine göre % 13.7’ye yükselmiştir. Yıllık 0,5 düzeylerinde olan bu artış hızıyla devam edildiği takdirde, kadınların yönetim kurullarında % 40 gibi bir seviyede temsil edilmeleri için elli sene gibi bir süre beklemeleri gerekmektedir (European Commission, 2013). Bu duruma dikkat çekmek ve süreci hızlandırmak için Avrupa Komisyonu

(29)

tarafından, Avrupa Birliği ülkelerindeki şirketlerin yönetim kurullarındaki kadın sayısının gönüllülük esaslı olarak artırılması için 2011 yılında bir girişim başlatılmıştır. Komisyonun hedefi 2015 yılına kadar Avrupa Birliği ülkelerinde yer alan şirketlerin yönetim kurulu üyelerinin % 30’unun, 2020 yılına kadar da % 40’ının kadın olması yönündedir. Bu durum Avrupa Parlamentosu tarafından da desteklenmektedir (Türk Sanayicileri ve İşadamları Derneği, 2013).

Geçmişten günümüze çalışma hayatında, kadınlar erkeklerle birlikte hemen hemen her alanda çalışmışlar fakat çalışmanın ödülü olan kariyer ilerlemesinde erkeklerin altında tutulmuşlardır. Kadınların düşük kademeli işlerde çalışmaları genelde doğal karşılanırken, yöneticilik gibi yüksek kademeli, güç, prestij ve statü sağlayan işlerde bulunmaları istisna olarak görülmüştür. Özellikle üst düzey yönetici kadrolarına ulaşmak isteyen kadın çalışanlar, adeta camdan bir tavan gibi görülmeyen fakat var olan engellerle ile karşılaşmış ve üst düzey yönetici kadrolarında çok sınırlı sayılarda bulunabilmişlerdir (Çelikten, 2004).

2.2.2.5. Kadın Yöneticilerin Azınlıkta Olmalarından Kaynaklanan Sıkıntılar

Yapılan araştırmalar kadınların yöneticilerin yaptıkları iş te yeterli ve iyi olduklarını kanıtlamak için çok fazla çalışmak zorunda kaldıklarını bu durumun getirdiği stresinde fiziksel ve ruhsal sağlıklarını bozduğunu ortaya çıkarmaktadır. Ayrıca verdikleri kararlarda bazen açıkça bazen de kapalı olarak erkek yöneticilerin muhalefeti ve baskısıyla karşılaşmakta ve kişiliklerini zedeleyici durumlara maruz kalmaktadırlar. Kadınlar aldıkları eğitim ve mesleki deneyim bakımından erkek çalışanlar ile eşit düzeyde olmalarına rağmen üst düzey yöneticilik pozisyonlarında sınırlı sayıda kadın bulunmakta, çoğunlukla alt yönetim pozisyonlarında görevlendirilmektedirler, sayılarının azlığı sebebiyle iş yerlerinde kadınları temsil eden bir sembol olarak görülmektedirler ve alt kadrolar tarafından patroniçe, diktatör gibi yakıştırmalara maruz kalmaktadırlar. Kadın yöneticiler erkek gibi davranmadan işlerini yapmaya çalışırken, bu yumuşak tavırları otoritelerinin sorgulanmasına yol açmaktadır. Çalışma hayatı dışında evlerinde çocuk bakımı ve ev işleri sebebiyle evlilik sorunları yaşadıklarından ve eşlerinden de gerekli görmediklerinde boşanmayı tercih ettikleri bilinmektedir (Bridge, 2003, s. 65-97).

(30)

2.2.2.6. Türkiye’de Kadın Yöneticilerin Ortak Özellikleri

Türkiye’deki üst düzey kadın yöneticilerin bazı özelliklerinin tüm dünyada var olan kadınlara atfedilen değerlerden ve toplumda kadınlardan beklenilen birtakım davranış şekillerinden bazı özelliklerinin de Türk toplumuna ait değer yargıları ve sosyo-ekonomik yapıdan kaynaklandığı görülmektedir. Türkiye’deki kadın yöneticilerin bu etkiler sonucunda ortaya çıkan ortak özellikleri; ön plana çıkmaktan kaçınmak, kontrollü davranmak, feminist eğilimlerden uzak durmak, sosyo-ekonomik olarak üst sınıfa mensup olmak, güçlü kişiliğe sahip olmak, yüksek başarı güdüsüne sahip olmak ve evli ve çocuklu bir yaşam sürmek olarak sıralanabilir (Kabasakal, 2004). Yapılan çeşitli araştırmalarda kadınların yöneticilerin yaş ortalamasının kırk civarında olduğu, %70’inin evli; yaklaşık % 60’ının da çocuk sahibi olmadığı görülmüştür (Özdevecioğlu vd., 2003). Türkiye’deki kadın yöneticilerin ön plana çıkmaktan kaçınmaları, kadınlara atfedilen değerlerin ve kadınlık kültürünün bir özelliğidir. Erkeksi, kısa saçlı, makyajsız görüntülü, tayyör giymeyi tercih eden kadın yöneticiler erkeksi değer yargılarını ve gücü temsil etmektedir. Genel bakış açısıyla yalnız erkek gibi düşünen ve erkek değer yargılarını taşıyan bir kadın karar alma mekanizmalarında bulunabilir düşüncesi vardır (Kabasakal, 2004).

2.2.2.7. Türkiye’de Kadın Yönetici Oranı

Türkiye’de üst yönetim kadrolarındaki kadın sayısı, yükselme koşulları dikkate alındığında hukuki bir engel bulunmamakla birlikte, uygulamada karşılaşılan engeller sebebiyle çok azdır (Gürsel, 2002).

Türkiye İşverenler Sendikası Konfederasyonu (TİSK) tarafından 2009 yılında gerçekleştirilen Kadın Yöneticiler Anketi sonuçlarına göre üst düzey yöneticilerin %23’ü kadın, %77’si erkek, orta düzey yöneticilerin % 22’si kadın % 78’inin erkek, alt düzey yöneticilerin %21’i kadın, %79’unun erkek, üst düzey yönetici kadın oranının özelde % 22,8 iken, devlette % 6,8 olduğu görülmektedir (Kadınlar ve Gençler, 2013).

Yapılan istatistiki çalışmalara göre 2 Haziran 2011 Genel Seçimlerinde “TBMM’deki, ancak % 14, 2’sini kadınlar alabilmiştir. İçişleri Bakanlığı 2012 verilerine göre 2924 belediye başkanın 26’sı, 34210 muhtardan 65’i, 81 valinin 1’i, Dışişleri Bakanlığı’nın 2012 verilerine göre 185 büyükelçiden 21’i kadındır. Devlet Personel Başkanlığı 2012 yılı verilerine göre ise 26 müsteşar arasında kadın bulunmamaktadır. Bankacılık Düzenleme ve

(31)

Denetleme Kurulu’nda, Yargıtay’da, Sayıştay’da ve yine DİSK, TÜRKİŞ, HAK-İŞ, KAMU-SEN, MEMUR-SEN, TOBB, MÜSİAD, TZOB, TESK Yönetim Kurullarında kadın yönetici bulunmamaktadır (Kadın Adayları Destekleme Derneği, 2013).

2.3. Kadınların Çalışma Yaşamında Karşılaştığı Sorunlar

2.3.1. Kadın-Erkek Arasında Eğitim ve Mesleki Eğitimde Eşitsizlik

Kadınların bir çok alanda ilerleyebilmesi için eğitim bir başlangıç noktasıdır ve kadınların istihdam olanaklarının artmasında, toplum içindeki konumlarının belirlenmesinde etkili olan önemli unsurlardandır. Ancak araştırmalar kadının eğitimli olmasının toplumda yerleşmiş değer yapıları ile mücadele edebilmesi için tek başına yeterli olmadığını, toplumda süre gelmiş bir kadın imajının ve toplumsal bir baskının olduğunu göstermektedir. Kadınları bu durumdan kurtarmak için ilk olarak toplumda cinsiyet rollerindeki ayrımcılığın yok edilmesi ve kadınlara eğitim eşitliği getirilerek meslek edinmeleri sağlanmalıdır (Özağır, 2010, s. 49).

Kadınlar eğitim seviyeleri düşük olduğu sürece ancak vasıfsız işlerde çalışabilmektedirler. Erkeklerin kadınlara göre daha iyi bir eğitim aldıkları için makine kullanımı ve vasıf gerektiren başka işlerde daha iyi oldukları iddia edilmektedir. Bu iddia, üretim sektöründe vasıf gerektiren bazı işler için doğru olmakla birlikte, birçok iş için geçerli değildir. Eğitim düzeyleri aynı olmasına rağmen kadın ve erkeklerin aynı değerde işlere kabul edilmelerinde eşitsizlik olduğuna dair kanıtlar da vardır (Ecevit, 1998, s. 281-282).

(32)

Tablo 3

Türkiye’de Cinsiyet ve Eğitim Düzeyine Göre İşgücüne Katılım Oranı (%) Kadın Erkek 2004

Bir okul bitirmeyen 16.9 46.5 İlköğretim 20.4 71.6 Lise 30.0 71.6 Yüksekokul ve Üniversite 70.3 84.2 2009

Bir okul bitirmeyen 16.9 46.6 İlköğretim 22.2 70.5 Lise 33.7 74.5 Yüksekokul ve üniversite 70.8 83.1 2013

Bir okul bitirmeyen 18.5 47.6 İlköğretim 27.3 70.0 Lise 35.0 75.3 Yüksekokul ve üniversite 72.2 86.1

Not: “Türkiye’de kadının durumu”, Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü, 2014, www.kadininstatusu.aile.gov.tr, sayfasından erişilmiştir.

Tablo 3 te görüldüğü gibi, kadınlar ve erkekler arasında bütün eğitim düzeylerinde işgücüne katılım oranlarında büyük fark vardır. Bu fark en çok ilköğretim ve lise düzeylerinde mevcuttur. 2004, 2009 ve 2013 yıllarının karşılaştırılması, ilköğretim ve lise düzeylerinde kadınların işgücüne katılımlarında sınırlı bir artış olduğunu, bunun sonucunda sadece ilköğretim düzeyinde aradaki açığın kısmen azaldığını göstermektedir. 2004’te kadınlar ve erkekler arasında ilköğretim düzeyinde 51.2 puan olan fark, 2013’te 42.7’ye düşmüştür. Her eğitim seviyesinde kadın ve erkek işgücüne katılım oranlarında farklar olmasına rağmen eğitimle kadınların işgücüne katılımı arasında doğru bir orantı vardır. Eğitim seviyesi yükseldikçe kadınların erkekler kadar olmasa da, işgücüne katılım oranları yükselmektedir.

2.3.2. Kadın-Erkek Arasında İş Bulma ve Yükseltilmede Eşitsizlik

Kadınlar iş hayatında eğitim konusu yüzünden yaşadıkları eşitsizlikler ile mücadele ederek kendilerine bir yer edinmeye çalışırken, bir başka engel olan, iş bulmada ve buldukları işlerde yükselmede de bir takım sorunlarla karşılaşmaktadırlar. En önemlisi kadınlar işlerinde yükselmede cinsiyet ayrımcılığına maruz kalabilmektedirler, aynı şartları taşıdığı belki de daha üstün olduğu bir erkek çalışan kadın çalışanın hedeflediği noktaya daha önce ulaşma şansına sahip olabilmektedir (Özünlü, 2013, s. 13).

(33)

Özel Sektörde de durum aynı olmakla birlikte, kamu sektöründe ve özellikle bazı mesleklerde, mesleğe alımda kadın kontenjanları çok sınırlı tutulmakta ve hatta kadın alınmamaktadır. İşe alımda kadın adaylara özel hayatları ile ilgili sorular sorulmakta, çocuk sahibi olup olmadıkları veya ne zaman olacağı konusunda baskılar yapılmaktadır. Yani daha işe başlamadan kadın, erkek çalışan karşısında yenik duruma düşmektedir (Öztürk, 2007, s. 48).

İş bulma olanakları kadınlar için sınırlı ve kısıtlı olmakla birlikte, piyasası şartları ve aile ve özel hayat ile ilgili bir takım nedenler ve sosyal baskılar iş bulmayı kadınlar için daha da zorlaştırmaktadır (Devlet Planlama Teşkilatı [DPT], 1994, s. 13).

Kadınlar cinsiyete özgülenen bir mesleklere girmekte, erkeklere göre daha olumsuz durumda kalmaktadır. Kamu sektörüne geç girmelerinden dolayı kadınların iş seçenekleri sınırlı sayıda kalmıştır (Eyüpoğlu, 1999, s.34).

2.2.3. Kadın-Erkek Arasında Ücretlendirmede Eşitsizlik

Dünyada birçok ülkede Türkiye’de dahil olmak üzere, kanunların koruyucu hükümlerine rağmen, kadınlar erkeklerden daha az ücret almaktadır. İşe ilk girişte ücret farklılığında değişme olmazken, kariyer kademeleri değiştikçe zaman içinde fark açılmakta; kariyerin sonunda üst kademe pozisyonlarda fark zirveye ulaşmaktadır. Kadınların istihdamının düşük ücretli işlerde yoğunlaşması, erkekler ile aralarındaki ücret farklılıklarının diğer bir nedenidir. Başka bir neden de, kadınların iş becerisinin yeterli olmadığının düşünülmesidir. Erkekler belli bir kariyer aşamasından sonra toplumsal ve örgütsel sebeplerle tercih nedeni olmakta kadınlar ise daha alt pozisyonlarda kalmakta, bu nedenle de erkekler daha çok ücret almaktadırlar. Ayrıca kadınların iş bulmada zorlanmasından dolayı buldukları işlerin ücretinin az olmasına razı olmaları, kadın istihdamının ücretlerinin düşük olmasına sebep olmaktadır. İşverenler içinde bu durum avantaj sağlamakta, aynı vasfı gerektiren iş te düşük ücretli kadın istihdam ederek %25-30 oranında kar sağlayabilmektedirler (Gülbay, 2012, s. 27).

Kadınlara toplumda yüklenen görevlerin çokluğu, onların iş yaşamlarına odaklanmalarını engellemekte, hem iş hayatları hem de aile hayatlarına zaman ayırmak zorunda bırakmaktadır. İşlerine yeterli ilgi ve özeni gösteremeyen kadınlar üst kademe pozisyonlara ilerleyememekte ve hakettikleri ücretten azına razı olmaktadırlar. Kadınlar henüz işe

(34)

başlamadan başta ücret eşitsizliği olmak üzere iş hayatındaki zorluklara karşı toplumda var olan önyargılar ile mücadele etmeye başlamaktadırlar (Özünlü, 2013, s. 16).

2.3.4. Kadın-Erkek Arasında Sosyal Haklardan Yararlanmada Eşitsizlik

İş hayatında kadın erkek çalışanlar arasındaki eşitsizliklerden sosyal haklardan faydalanmadaki eşitsizliktir. Kadın çalışanlar çalışma hayatı süresince, hastalık, işgöremezlik, yaşlılık, iş kazası, mesleki hastalık, analık ve işsizlik risklerine karşı koruyan sosyal güvenlik hizmetlerinden erkekler oranında yararlanabilmelidirler ve bu durumlardan biriyle karşılaşan kadın çalışanlar sosyal yardım haklarını cinsiyet ayırımı olmaksızın kullanabilmelidirler. Yasalar ile sağlanan bu eşitliğe rağmen, kadınların enformel sektörde genelde kayıtlı işgücüne dahil olmamaları nedeniyle düşük sosyal güvenceyle değişken bir yapı içinde çalıştıkları görülmektedir (Gülbay, 2012, s. 27).

(35)

BÖLÜM III

CAM TAVAN SENDROMU VE KADINLARIN KARİYER

ENGELLERİ

3.1. Cam Tavan Kavramı

Cam tavan(glass ceiling) kavramı ilk defa 1970 lerde Amerika Birleşik Devletlerinde kullanılan bir kavramdır. Örgütsel ve toplumsal önyargılar yüzünden, kadınların üst kademe yönetim pozisyonlarına gelebilmelerini engelleyen var olduğu bilinen fakat görünmez engeller olarak tanımlanmıştır (Wirth, 2001, s. 1).

Cam tavan, iş hayatında yeteneklerine veya deneyimine bakılmaksızın, bir çalışanın cinsiyet veya ırkından dolayı örgütün üst yönetim kademelerine ilerlemesinin engellenmesidir (Hu ve Yun, 2008, s. 275-294). Tavan, yukarıya doğru çıkmayı engelleme, cam ise görünür olmayan ama varlığı hissedilebilen engellemeyi ifade eder (Erçen, 2008, s. 19-20).

Cam tavan, iş yaşamında, bazı çalışanların kariyerlerinde yukarı doğru ilerlemelerini engelleyen görünmeyen örgütsel ve algısal engellerdir (Weyer, 2006, s. 442). Cam tavan kavramı ilk önce kadınların iş yaşamında engellenmesi anlamında kullanmaya başlanılmış, günümüzde kapsamı genişlemiş ve engelliler, yaşlılar ve cinsel azınlıkları da içine alır hale gelmiştir. Yani cam tavan, kadınların ve/veya azınlıktaki grupların örgüt içinde yukarı doğru ilerlemelerini engelleyen görünmeyen örgütsel ve algısal engellerdir (Weyer, 2006, s. 442).

Cam tavan kavramının ifade ettiği engeller örgüt ilerlemesinde de problemlere sebep olmaktadır. ilk olarak; kadınların örgüt içinde sadece cinsiyetlerinden dolayı üst yönetim kadrolarına ulaşmalarının önlendiğini düşünmeleri, onların çalışma motivasyonlarını azaltacaktır, bu durumda çok çalışma, iyi bir performansın ödüllendirilmeyeceği algısı örgütün tüm kademelerinde verimliliği düşürecektir. ikinci olarak; üst yönetim

(36)

kadrolarında sürekli aynı tarz yöneticilerin bulunması, kararlarda fakirliğe sebep olabilir. Son olarak kadın yöneticilerin varlığına karşı var olan cinsiyet temelli engeller, örgütün ihtiyacı olan yetenekli ve çalışkan çalışanlardan yeteri kadar faydalanamamasına yol açar (Dreher, 2003, s. 542).

Cam tavanın ne kadar ileri seviyeye ulaşabileceği ülkeden ülkeye veya örgütten örgüte farklılık gösterebilir. Birtakım ülke ve örgütlerde engeller en üst yönetim kademesine kadar ulaşırken, diğerlerinde orta kademe veya daha da aşağılarda var olabilmektedir (Aktaş, 2009, s. 271).

Kadın erkek eşitliği üzerine yapılan tüm çalışmalara rağmen cam tavan, kadın çalışanlar için mevcut olan psikolojik bir engeldir. Bu engeller bazı durumlarda psikolojik olmaktan çıkarak somut olaylarda da görülmektedir. Nitekim hala bazı sektörlerde kadınların birtakım pozisyonlara yükseltilmesinde yazılı kuralların konulabildiği görülebilmektedir (Özdemir, 2009, s. 135).

3.2. Kadın Çalışanların Cam Tavan Engelleri

Kadın çalışanların üst yönetim pozisyonlarına ulaşmalarını önleyen, cam tavan olarak ifade edilen birçok boyutta engel bulunmaktadır. Hem dünyada hem de Türkiye’de, konu ile ilgili yapılan araştırmalarda cinsiyet esaslı bu engellerin değişik şekillerde sınıflandırılabileceği görülmektedir. Bu engelleri üç kategori altında toplamak mümkündür.

Kadın Çalışanların Cam Tavan Engelleri

Bireysel Faktörlerden Örgütsel Faktörlerden Toplumsal Faktörlerden Kaynaklanan Engeller Kaynaklanan Engeller Kaynaklanan Engeller Çoklu Rol Üstlenme *Örgüt Kültürü * Mesleki Ayırım

Kadınların Kisisel * Örgüt Politikaları * Stereotipler

Tercih ve Algıları *Mentor Eksikliği * İnformal iletişim Ağlarına (Networklere) Katılamama

(37)

3.2.1. Bireysel Faktörlerden Kaynaklanan Engeller

3.2.1.1. Çoklu Rol Üstlenme

Değişik zamanlarda değişik ülkelerde yapılan araştırmalar, kadınların her ne kadar çalışsa da ev ve aile sorumluluklarının pek fazla değişmediğini göstermektedir. Çalışan kadın eş, ve anne olma rollerini ve bunun getirdiği sorumlulukları her halükarda yüklenmekte ve bu rollerin etrafında bir ev ve çalışma hayatı sürdürmeye çalışmaktadır. Sonuç olarak kadın, eş ve anne rolüne, çalışan kadın rolünü de eklemekte, fakat bu üçüncü rolü gündelik hayatındaki işbölümünü çok fazla değiştirememektedir. Dolayısıyla evli veya çocuk sahibi olan kadınlar ev yaşamını ön planda tutarak işinden ayrılma eğilimine girebilmekte veya daha az zamanlı işleri tercih eder duruma gelmektedir (Kadının Statüsü ve Soruları Genel Müdürlüğü [KSSGM], 1998, s. 31-33).

Kadınların aile hayatındaki rol ve sorumlulukları nedeniyle mesleklerinde ilerlemelerinin kısıtlanması, pek çok örgütte görülen “cam tavan” kavramının bir boyutunu ifade eder. Aile hayatı ve çocuğu için kariyer ilerlemelerini ikinci plana almaları kadınların, üst yönetim pozisyonlarına ulaşmaları için önemli bir engel oluşturmaktadır. Pek çok kadın evlilik hayatı ve çocuk sahibi olma nedeniyle işlerine gereken önemi verememekte ve bu durumda üst düzey yöneticilik için gerekli çalışma ve zamanı ayıramamaktadır. Hem evlilik ve annelik, hem iş, rollerinin sorumluluklarını yerine getirmeye çalışan kadınlar sürekli ikilem içinde kalmaktadırlar (Kocacık ve Gökkaya, 2005, s. 213) Sonuç olarak kadınların çoklu rol üstlenmeleri kariyerlerinin ilerlemesi açısından önemli bir engel oluşturmaktadır.

3.2.1.2. Kadınların Kişisel Tercihleri

Geleneksel toplumlarda genel olarak, erkeklerin olması gereken yer ev dışında işyeri, kadınların ki ise ev olarak kabul edilmektedir. Bu durum, kadınların kendini gördüğü yer algısını da etkilemektedir. Ev kadınlığı kimliğini üzerlerinden atamayan kadınların iş hayatında da kendilerini belli bir kalıpta görmelerine neden olmaktadır (KSSGM, 2000, s. 132–137).

Türkiye’de cam tavan üzerine yapılan bir çalışmada da kadınların kariyer ilerlemesini önleyen nedenlerden birinin de kadınların kendileri olduğu ileri sürülmüştür. Çalışmaya

(38)

göre kadınların kendi kendilerine ortaya çıkardığı engeller aşağıdaki gibi sıralanmaktadır (Aycan, 2006):

 Cinsiyetlerinin getirdiği rollere ilişkin tutumlar,  Toplumsal değerleri olduğu gibi kabul etmeleri,

 Özgüven eksikliği, kararsızlık, ne istediğinden emin olamamak,  Bulundukları koşullarını değiştirme inancı olmamak,

 Sistemin baskısıyla var olan durumu destekleme zorunluluğu hissetmek,  Kariyerinde ilerlemeye istekli olmamak,

 Kariyerde yükselmenin gereklerini ve zorluklarını göze alamamak.

Ayrıca kadınların kendilerini ilk olarak bir eş ve bir anne olarak gördükleri için, uzun çalışma saatleri ve uzun seyahatlere çıkmayı istememek gibi kişisel tercihleri de kariyerlerini ilerlemelerini olumsuz olarak etkilemektedir (Öztürk, 2011, s. 39).

Kadınların duygusal yapıları onları kendilerinin güçsüz olduklarına inandırmaktadır. Dolayısıyla kadınlar kendi güçlerinin farkında olamadıkları için yönetmekten çok yönetilme eğilimi içerisine olmaktadırlar (Bayrak ve Yücel, 2000, s. 130).

Orta kademe yönetici konumuna ulaşan kadınların bir çoğu daha fazla yükselmeyi istememektedirler. Bunun nedeni hem o konumun getireceği sorumluluk ve zorlukları göze alamamak, hem de aile yaşamlarına gereken önemi verememek korkusudur. Bunun yanında pek çok zaman kadınlar kendi yeteneklerini ve eğitimlerini üst düzey yönetim kadrolarına uygun bulmamaktadırlar (Mestçioğlu, 2006).

3.2.2. Örgütsel Faktörlerden Kaynaklanan Engeller

3.2.2.1. Örgüt Kültürü

Toplumda kadın ve erkeğe atfedilen toplumsal cinsiyet kavramı, örgüt içinde çalışanların kategorilerini belirlemede de belirleyici olmaktadır. Kadın ve erkeğin toplumdaki konumlarının gereği kendileri ile bağdaştırılan kadınsı ve erkeksi özellikleri iş becerilerinin algısını da etkilemektedir. Örgütlerin, örgüt içi politikaları, çalışma şartları, yükselme, terfi gibi konuları, çalışanların cinsiyetine ilişkin belirledikleri değerlere bağlı olarak belirlenir.

(39)

Örgüt içi cinsiyet politikalarına göre kadın ve erkeklerin çalışma şartlarının değiştiği, örgüt içinde kadın ve erkek çalışana farklı imkanların sunulduğu görülmektedir (Temel, Yakın ve Misci, 2006, s. 3).

Silvia Gherardi erkek çalışanların egemen olduğu bazı örgütlerde kadınların örgüt içi durumlarını erkeklerin onlara yaklaşımları itibariyle açıklamak için bir model geliştirmiştir. Bu modele göre örgüt içinde erkekler kadınlara dostça ve düşmanca olmak üzere iki davranış sergilerler. Kadınlar örgüt içinde kabul edilen, muhalefet edilen ve kabul ettirilen şeklinde konumlandırılır (Bacacı Varoğlu, 2001, s. 328).

Tablo 4

Kadınların Erkek-Egemen Örgüt Kültürü içerisinde Konumlandırılmaları Kadının Konumlandırılması

Erkeğin Konumu Kabul Edilen Muhalefet edilen Kabul ettirilen

Dostça Konuk(misafir) Yazlıkçı Yeni Gelen

Düşmanca Marjinal Köstebek Davetsiz Misafir

Not: “Örgütsel yaşamda toplumsal cinsiyet rolleri”, Bacacı Varlıoğlu. D. 2001, Ankara, Nobel.

Modele göre, Tablo 4’te görülen metaforlardan en çok “konuk” metaforunda kadına yönelik cam tavanın olduğu söz konusu olmaktadır. Çünkü bu metaforda, örgütteki kadının durumu misafirliğe gelen kişinin durumuna benzetiliyor. Misafir nasıl ki baş köşede oturtulur, ona nazik davranılırr; ancak evde iş yapmasına ve evin her bölümüne girmesine izin verilmezse, örgütteki kadın çalışana da benzer şekilde nazik ama görünmez sınırlar koyulur (Bacacı Varoğlu, 2001, s. 328).

3.2.2.2. Örgüt Politikaları

Çalışan kadının kariyer ilerlemesini etkileyen faktörlerden biri de örgütün politikalardır. Bu politikalar, kadının kariyerinin ilerlemesi yönünde olabileceği gibi engeller de getirebilmektedir (Chao ve Malik, 1988, s. 118). Aslında kadınlar toplumdaki önyargılar nedeni ile daha işe giriş aşamasında birtakım engellerle karşılaşmaktadırlar. Ya işe girişte tercih sebebi olmamakta ya da erkek adaylara göre daha ağır koşullar ile karşılaşmaktadırlar (Ataay, 1998, s. 247)

Örgütün erkek ve kadınlara uyguladığı farklı ücret politikaları da önemli bir diğer faktördür. Çeşitli araştırmalarda gerek Avrupa’da gerekse Amerika’da kadın yöneticilere genellikle daha az ücret verildiği görülmüştür. Bu durum kadınların genellikle kadın işi olarak görülen

(40)

bölümlerde görevlendirilmesinden kaynaklanmaktadır. Kadın yöneticilerin ücret konusunda erkeklere göre daha düşük ücrete razı olmaları eşitsizliğe uğramalarına neden olmaktadır (Ataay, 1998, s. 251).

Üst düzey yönetim pozisyonlarına ulaşabilmek için gerekli sorumlulukların, uzmanlaşmanın, deneyim fırsatlarının kadınlara tanınmaması onların bu pozisyonlara gelebilmek için hazırlık yapamamalarına sebep olmaktadır. Pek çok örgütte üst düzey yöneticilik eğitimleri resmi duyuru olmadan gerçekleştirilmekte ve hatta bu tür eğitimlere kimlerin katılacağını yöneticiler sübjektif olarak belirlemektedir. Dolayısıyla yöneticiye yakın ve daha çok iletişim kurabileceği yani genellikle erkek çalışanlar seçilmektedirler (Ataay, 1998, s. 251).

3.2.2.3. Mentor Eksikliği

Kavram olarak mentor, danışmanlık, avukatlık, koçluk, rehberlik gibi görevleri içine alan akıl alınan ve güvenilir kılavuzdur denebilir. TDK sözlüğünde mentor kavramı, ‘güvenilir ve akıllı danışman’ olarak tanımlanmıştır. Mentorluk ise koçluk, danışmanlık, rehberlik şeklinde örgütteki deneyimli bir çalışanın deneyimsiz bir çalışanın örgütsel profesyonelliğini geliştirmek için kurduğu ilişkidir (Ceylan, 2007).

Çalışma hayatında mentorluk ilişkisi genellikle yaşça daha büyük ve deneyimli yöneticiler ile işe yeni başlayan deneyimsiz çalışanlar arasında gerçekleşir. Mentorlar kariyerinin başındaki çalışanlara kariyerlerini planlarken gerekli tavsiyelerde bulunur, örgütsel ve yönetsel yetenekler konusunda bilgi verir, karşılarına çıkma ihtimali olan problemlerle ilgili başa çıkmak teknikleri verirler (Karaca, 2007, s. 61).

Kadın mentorlar rol model olarak kadın çalışanlar için daha büyük öneme sahiptirler. Kadın mentor, kadın çalışanlara kariyerlerinin ilerlemesinde yardımcı olabileceği gibi aynı zamanda orta düzey kadın yöneticiler için de faydalı olabilir. Sonuç olarak mentorluk ilişkisinde bulunmanın gerek kadın çalışanların yöneticilik yönünde kariyerinin ilerlemesi gerekse orta düzey kadın yöneticilerin daha üst kademelere ulaşmasında iki yönlü etkisi olabilir (Ataay, 1998, s. 249)

Örgütlerde mentorluk yapacak deneyime ve pozisyona sahip kadın çalışanın sınırlı sayıda olması nedeniyle örgütteki kadınlar kadın mentor eksikliği çekmektedir. Ayrıca yapılan çalışmalar kadınların mentorluk ilişkisinden yararlanmada birtakım engellerle karşılaştıklarını göstermektedir. Örgütlerdeki bilgi ağlarına ulaşmada zorluk, cinsiyet

Şekil

Şekil  2.  Üst  düzey  yönetim  kademelerine  geçerken  kadınların  karşılaştığı  engeller,  “Managerial  Perceptions  of  Glass  Ceiling,  (Doctoral  dissertation,  University  of  La  Verne)”, Schultz, R., 1998, California
Şekil 3. Cam tavanı kırmaya yönelik kariyer stratejileri, “Kadın öğretim elemanlarının cam  tavan  sendromu  üzerine  bir  araştırma:  Ankara  üniversitesi  örneği”,  Öztürk,  A.,  2011,  Yüksek Lisans Tezi, Gazi üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, An

Referanslar

Benzer Belgeler

Yeni nesil bilgisayarlarda bilgi ifllemek elektronlar arac›l›¤›yla yap›lacak, ama bilgiyi baflka bilgisayarlara ya da aletlere iletmek için ›fl›ktan yararlan›lacak.. Bu

Bu derlemede Ters Kök Kanal Metodu, Doğru Kanal metodu, Kemik Tozu Hazırlama Metodu’nun ve bazı diğer me- totların avantaj ve dezavantajları açıklanmaya çalışılmış,

The results of observers were evaluated as follows: a) if an ima- ge from the B list present in the A list couldn’t be selected, it was defined as “false negative result”; b) if

Finally, most of the students in this study scored high in the social development goal; therefore it was not possible to study the relationship of the reasons underlying the

Elastan kullanmadan örülen çoraplarda tüm ilmek iplik uzunluk değerlerinde geri kazanılmış lif içeren çorapların K/S değerleri aşınma öncesinde pamuklu

In  some  peer  microteaching  studies  in  the  literature,  before  the  first  practice,  prospective  teachers  watched  some  sample  videos  or  they 

 Ayakkabı numarası 19 olan 0-3 yaş aralığındaki kız çocuklarının sağ ve sol ayak ölçüleri arasında; ayak uzunluğu, topuk genişliği, topuk çevresi ve

Bildiride, patolojik kanser tanısında sık kullanılan Floresan In Situ Hibridizasyon (FISH) tekniği ile hazırlanmış görüntüler üzerinde aranan kromozom