* Cam tavan sendromu ölçeğinde, çalışanların cam tavan boyutları açısından algıları, Araştırmada, cam tavan sendromuna ilişkin soru ifadeleri yedi grup altında toplanmıştır. 1. grupta çoklu rol üstlenmeye ilişkin, 2. grupta kadınların kişisel tercih algılarını, 3. grupta örgüt kültürü ve örgüt politikasını, 4. grupta informal iletişim ağlarına katılamama, 5.
grupta mentor eksikliği, 6. grupta mesleki ayrımcılık, 7. grupta ise stereotipleri (kalıplaşmış önyargıları) belirlemeye yönelik ifadeler yer almaktadır.
Tablo 7
Cam Tavan Ölçeğinin Boyutları
Cam Tavan Boyutları Anket Soru Numaraları
Çoklu Rol Üstlenme 1, 2,3
Kişisel Algılar 4,5,6,7,8
Örgüt Kültürü ve Politikaları 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17 İnformal İletişim Ağlarına Katılamama 18, 19
Mentorluk Eksikliği 20, 21
Mesleki Ayırım 22, 23, 24, 25
Steretoipler(kalıplaşmış önyargılar) 26, 27, 28, 29,30,31
* Cam Tavan Ölçeği Maddelerine Verilen Cevaplara Göre İstatistiksel Açıklamalar; Aşağıda Tablo 8’de belirtildiği üzere, Cam tavan sendromu ölçeğindeki boyutlardan, Çoklu rol üstlenme boyutunda, çalışanlar arasında “Kadının hayatında öncelikleri iyi bir eş ve anne olmaktır” ifadesi en yüksek, “Kadınlar iş ve aile hayatı arasında denge kurmakta zorlanabilirler” ifadesi en düşük algıya sahiptir.
Kişisel algılar boyutunda, “Kadınlar kendilerine yönelik kariyer engelleri olduğunu kabullenmiştir” ifadesi en yüksek, “Kadınlar iyi bir yönetici olacak yeteneğe sahiptir” ifadesi en düşük algıya sahiptir.
Örgüt kültürü ve politikaları boyutunda, “Kurumda kadınlar üst düzey yönetici olarak atanmamalı algısı var.” ifadesi en yüksek, “Kadınlar maaş, prim gibi konularda ayrımcılığa maruz kalmaktadır” ifadesi en düşük algıya sahiptir.
İnformal iletişim ağlarına katılamama boyutunda, “Kadınlar erkek baskın iletişim ağlarına girmekte zorlanmaktadır” ifadesi yüksek, “Kadınlar erkek iş arkadaşları ve üstleri ile rahat iletişim kurabilir” ifadesi düşük algıya sahiptir.
Mentorluk eksikliği boyutunda, “Kadınlara rol modeli olacak yeterli sayıda kadın yönetici yoktur” ifadesi yüksek, “Kurumda kadınlar mentorluk ( Mentorluk: danışmanlık, koçluk) ilişkisinden yeterince yararlanamamaktadırlar.” ifadesi düşük algıya sahiptir.
Mesleki ayırım boyutunda, “Kadınlar kariyer hedeflerini gerçekleştirmek için erkeklerden daha fazla çalışmak zorundadır” ifadesi en yüksek, “Aileler, kadınların kariyerlerinin ilerlemesini desteklememektedir.” ifadesi en düşük algıya sahiptir.
Steretoipler (kalıplaşmış önyargılar) boyutunda, “Kadınlar uzun mesailere, şehirler arası ya da yurt dışı seyahatlere sıcak bakmazlar” ifadesi en yüksek, “Kadın yöneticiler erkekler kadar hızlı ve mantıksal kararlar alamazlar” en düşük algıya sahiptir.
Cam tavan sendromu ölçeğindeki tüm boyutlar bir arada değerlendirildiğinde, çalışanların mentorluk ilişkisinden yararlanma boyutunda en yüksek algıya, kişisel algılar boyutunda ise en düşük algıya sahip olduğu görülmektedir.
Tablo 8
Cam Tavan Ölçeği Maddelerine Verilen Cevapların Açıklayıcı İstatistikleri
N Mean Std. Deviation
soru01 155 3,0258 1, 13931
soru02 155 2,6581 1, 10746
soru03 155 2,7097 1, 17312
Çoklu rol üstlenme boyutu 155 2,7978 ,87163
soru04 155 2, 2581 ,97260
soru05 155 2, 1226 1,07108
soru06 155 2, 1484 ,82803
soru07 155 2,3806 1,06461
soru08 155 2,6194 1, 12395
Kişisel algılar boyutu 155 2,3058 ,76695
soru09 155 2,9935 1, 10193 soru10 155 3,0903 1, 13600 soru11 155 2,9226 1, 13696 soru12 155 2,6258 1, 16857 soru13 155 3,0774 1, 26663 soru14 155 3, 2581 ,93863 soru15 155 3,4516 1, 19628 soru16 155 2,8194 1, 17036 soru17 155 3,4839 1,03419 Örgüt kültürü ve politikaları boyutu 155 3,0846 ,81641 soru18 155 2, 1161 ,69277 soru19 155 2,6000 ,98429
İnformal iletişim ağlarına giriş boyutu 155 2,3581 ,72469
soru20 155 3,6645 ,89208
soru21 155 3, 1097 1,06031
Mentorluk ilişkisinden yararlanma boyutu 155 3,3871 ,81692
soru22 155 3, 2645 1, 16261
soru23 155 2,4710 1,06484
soru24 155 2,8258 1, 12324
N Mean Std. Deviation
Mesleki ayrım boyutu 155 2,7323 ,57977
soru26 155 2,5935 1, 10898 soru27 154 2,6364 1,00858 soru28 155 2,4258 1,02532 soru29 155 3, 1742 1, 12324 soru30 155 2,8581 1, 10746 soru31 155 2,3613 1,03750 Stereotipler(önyargı) boyutu 155 2,6755 ,61440
*Cam Tavan Ölçeği Boyutlarındaki Değişkenlere İlişkin Bulgular
H1:Kadın çalışanlar ve kadın yöneticilerin kariyer engelleri(cam tavan) algısı boyutlarında cinsiyete göre anlamlı bir fark vardır.
Cam tavan ölçeği boyutlarının cinsiyet değişkeni bakımından incelenmesi Tablo 9’da verilmiştir. Boyutlar arasında cinsiyet değişkeni bakımından istatistiksel olarak anlamlı fark olup olmadığını incelemek için t testi yapılmıştır.
Tablo 9
Cam Tavan Ölçeği Boyutlarında Cinsiyet Değişkeni Bakımından Anlamlı Fark Olup Olmadığı
Cinsiyet N Ort. Std. Sapma t p
Çoklu rol üstlenme Kadın 113 2,6106 ,84972 -4,674 ,000
Erkek 42 3,3016 ,72437
Kişisel algılar Kadın 113 2, 1398 ,75823 -4,714 ,000
Erkek 42 2,7524 ,59888
Örgüt kültürü ve politikaları Kadın 113 3,4405 ,61684 12,738 ,000
Erkek 42 2, 1270 ,41904
İnformal iletişim ağlarına giriş Kadın 113 2,4558 ,73666 2,814 ,006
Erkek 42 2,0952 ,62701 Mentorluk ilişkisinden yararlanma Kadın 113 3,6593 ,69522 8, 110 ,000 Erkek 42 2,6548 ,65786
Mesleki ayrım Kadın 113 2,7832 ,60826 1,807 ,073
Erkek 42 2,5952 ,47483
Stereotipler(Önyargı) Kadın 113 2,5708 ,62671 -3,613 ,000
Erkek 42 2,9571 ,48323
Cam Tavan boyutlarından, mesleki ayırım boyutu dışında çoklu rol üstlenme, kişisel algılar, örgüt kültürü ve politikaları, informal iletişim ağlarına giriş, mentorluk ilişkisinden yararlanma, stereotipler(önyargı) boyutlarında cinsiyet değişkeni bakımından istatistiksel olarak anlamlı fark bulunmuştur (p<0,05).
Cam Tavan boyutlarından, çoklu rol üstlenme, kişisel algılar ve stereotipler(ön yargı) boyutlarında erkeklerin ortalamasının daha yüksek olduğu, yani, erkeklerin; kadının
önceliği iyi bir eş ve anne olmaktır, kadınlar iş ve aile hayatı arasında denge kurmakta zorlanabilir, kadınlar kariyerlerinin ilerlemesinde erkekler kadar istekli değildir, kurumda kadınların çoğunluğu üst düzey yönetici olacak yeterli eğitime sahip değildir gibi konularda daha olumsuz görüşe sahip olduğu gözlenmiştir. Örgüt politikaları, informal iletişim ağlarına giriş ve mentorluk ilişkisinden yararlanma boyutlarında ise kadınların ortalamasının daha yüksek olduğu, yani kadınların kurum içinde yeteneklerine göre daha düşük konumlarda çalıştırıldıkları, kadın ve erkeklere yönelik eşit performans değerlendirilme politikalarının mevcut olmadığı, kurum içinde erkek iş arkadaşları ve üstleri ile rahat iletişim kuramadıkları, kurumda kendilerine rol model olacak yeterli sayıda kadın yöneticinin bulunmaması gibi konularda daha fazla olumsuz görüşe sahip olduğu gözlenmiştir.
H2:Kadın çalışanlar ve kadın yöneticilerin kariyer engelleri(cam tavan) algısı boyutlarında yaş gruplarına göre anlamlı bir fark vardır.
Cam tavan ölçeği boyutlarının yaş grupları değişkeni bakımından incelenmesi Tablo 10’da verilmiştir. Boyutlar arasında yaş grupları değişkeni bakımından istatistiksel olarak anlamlı fark olup olmadığını incelemek için ANOVA testi yapılmıştır.
Tablo 10
Cam Tavan Ölçeği Boyutlarında Yaş Grupları Değişkeni Bakımından Anlamlı Fark Olup Olmadığı
Yaş grupları N Ort. Std. Sapma F p
Çoklu rol üstlenme -25 13 2, 1026 ,84311 7,348 ,000
26-35 99 2,7340 ,84378 36-45 31 3,3118 ,70938 46- 12 2,7500 ,88905 Kişisel algılar -25 13 2,0154 ,79356 2,520 ,060 26-35 99 2, 2525 ,74647 36-45 31 2,6129 ,67909 46- 12 2, 2667 ,96609 Örgüt kültürü ve politikaları -25 13 3, 2991 ,86351 3,595 ,015 26-35 99 3,0247 ,85088 36-45 31 2,9319 ,68714 46- 12 3,7407 ,39733
İnformal iletişim ağlarına giriş -25 13 2, 1923 ,66265 1,827 , 145
26-35 99 2,3535 ,72581
36-45 31 2, 2742 ,65624
Yaş grupları N Ort. Std. Sapma F p Mentorluk ilişkisinden yararlanma -25 13 3,8462 ,74679 3, 102 ,029 26-35 99 3,3333 ,80812 36-45 31 3, 2097 ,79345 46- 12 3,7917 ,81068 Mesleki ayrım -25 13 2,8654 ,71891 5,083 ,002 26-35 99 2,6338 ,54785 36-45 31 2,7823 ,51536 46- 12 3, 2708 ,55859 Stereotipler(Önyargı) -25 13 2,5256 ,85214 1,619 , 187 26-35 99 2,6465 ,56808 36-45 31 2,8774 ,57306 46- 12 2,5556 ,74648
Cam Tavan boyutlarından, çoklu rol üstlenme, örgüt kültürü ve politikaları, mentorluk ilişkisinden yararlanma ve mesleki ayırım boyutlarında istatistiksel olarak anlamlı fark bulunmuştur (p<0,05).
Cam Tavan boyutlarından, çoklu rol üstlenme boyutunda yaş grupları arasında “-25” yaş grubunda ortalamanın en düşük olduğu(2, 1026), “36-45” yaş grubunda en yüksek olduğu(3,3118), Örgüt kültürü ve politikaları boyutunda yaş grupları arasında “36-45” yaş grubunda ortalamanın en düşük olduğu(2,9319), “46-” yaş grubunda en yüksek olduğu(3,7407) , Mentorluk ilişkisinden yararlanma boyutunda yaş grupları arasında “36- 45” yaş grubunda ortalamanın en düşük olduğu(3, 2097), “-25” yaş grubunda en yüksek olduğu(3,8462), Mesleki ayırım boyutunda yaş grupları arasında “26-55” yaş grubunda ortalamanın en düşük olduğu(2,6338), “46-” yaş grubunda en yüksek olduğu(3, 2708) görülür. Yani , kurumda çalışan 36-45 arası yaş grubunda, kadın çalışanların önceliklerinin iyi bir eş ve anne olmak olduğu, kadının evli ve çocuk sahibi olmasının kariyer hedeflerini olumsuz yönde etkileyeceği gibi konularda en olumsuz görüşe sahip olduğu görülür. 46 ve üzeri yaş grubunda çalışanların ise kurumda üst düzey yöneticiler kadınların kariyer hedeflerini gerçekleştirmelerini desteklememektedir, erkeklere üst düzey yöneticilik için kadınlara göre daha çok fırsat verilmektedir gibi konularda en olumsuz görüşe sahip olduğu gözlenmektedir. Kurumda kadınlar mentorluk ilişkisinden yeterince yararlanamamaktadır, kendilerine rol model olacak yeterli sayıda yönetici bulunmamaktadır gibi konularda 25 ve daha az yaş grubu çalışanların en olumsuz düşünceye sahip olduğu gözlenmiştir. Aynı şekilde 46 yaş ve üzeri yaş grubu çalışanların, erkekler üst düzey yöneticiliğe kadınlardan daha uygundur, aileler kadınların kariyerlerinin ilerlemesini desteklememektedir gibi konularda en olumsuz düşünceye sahip olduğu görülmektedir.
H3:Kadın çalışanlar ve kadın yöneticilerin kariyer engelleri(cam tavan) algısı boyutlarında medeni duruma göre anlamlı bir fark vardır.
Cam tavan ölçeği boyutlarının medeni durum değişkeni bakımından incelenmesi Tablo 11’de verilmiştir. Boyutlar arasında medeni durum değişkeni bakımından istatistiksel olarak anlamlı fark olup olmadığını incelemek için t testi yapılmıştır.
Tablo 11
Cam Tavan Ölçeği Boyutlarında Medeni Durum Değişkeni Bakımından Anlamlı Fark Olup Olmadığı
Medeni durum N Ort. Std. Sapma t p
Çoklu rol üstlenme Evli 107 2,9595 ,81484 3,577 ,000
Bekar 48 2,4375 ,89431
Kişisel algılar Evli 107 2,3794 ,72681 1,797 ,074
Bekar 48 2, 1417 ,83433
Örgüt kültürü ve politikaları Evli 107 3,0353 ,76898 -1,
123 , 263
Bekar 48 3, 1944 ,91237
İnformal iletişim ağlarına giriş Evli 107 2,3084 ,63188 -1,
276 , 204 Bekar 48 2,4688 ,89565 Mentorluk ilişkisinden yararlanma Evli 107 3,3318 ,81537 -1, 261 , 209 Bekar 48 3,5104 ,81534
Mesleki ayrım Evli 107 2,6799 ,55880 -1,689 ,093
Bekar 48 2,8490 ,61398
Stereotipler(Önyargı) Evli 107 2,6841 ,57166 , 260 ,795
Bekar 48 2,6563 ,70661
Cam Tavan boyutlarından sadece çoklu rol üstlenme boyutunda istatistiksel olarak anlamlı fark bulunmuştur (p<0,05).
Cam Tavan boyutlarından çoklu rol üstlenme boyutunda, evli olanların ortalamasının daha yüksek olduğu(2,9595) görülür. Yani evli çalışanlarda, kadının önceliği eşi ve çocuklarıdır, kadınlar iş ve aile hayatı arasında denge kurmakta zorlanmaktadır, evli ve çocuk sahibi olmak kariyer hedeflerini olumsuz yönde etkiler görüşünün yüksek olduğu görülmektedir. H4:Kadın çalışanlar ve kadın yöneticilerin kariyer engelleri(cam tavan) algısı boyutlarında eğitim duruma göre anlamlı bir fark vardır.
Cam tavan ölçeği boyutlarının eğitim durumu değişkeni bakımından incelenmesi Tablo 12’de verilmiştir. Boyutlar arasında eğitim durumu değişkeni bakımından istatistiksel olarak anlamlı fark olup olmadığını incelemek için t testi yapılmıştır.
Tablo 12
Cam Tavan Ölçeği Boyutlarında Eğitim Durumu Değişkeni Bakımından Anlamlı Fark Olup Olmadığı
Eğitim durumu N Ort. Std. Sapma t p
Çoklu rol üstlenme Lisans 115 2,8319 ,82525 ,957 ,340
Yüksek lisans 32 2,6667 ,99100
Kişisel algılar Lisans 115 2, 2904 ,75358 -, 103 ,918
Yüksek lisans 32 2,3063 ,80640
Örgüt kültürü ve politikaları Lisans 115 3,0502 ,80181 -, 265 ,792
Yüksek lisans 32 3,0938 ,89251
İnformal iletişim ağlarına giriş Lisans 115 2,4043 ,71603 1,648 , 102
Yüksek lisans 32 2, 1719 ,66732 Mentorluk ilişkisinden yararlanma Lisans 115 3,3609 ,82862 -, 181 ,856 Yüksek lisans 32 3,3906 ,79041
Mesleki ayrım Lisans 115 2,6891 ,56447 ,084 ,933
Yüksek lisans 32 2,6797 ,54342
Stereotipler(Önyargı) Lisans 115 2,6797 ,60099 ,390 ,697
Yüksek lisans 32 2,6313 ,69225
Cam Tavan boyutlarının hiçbirisinde istatistiksel olarak anlamlı fark bulunamamıştır (p>0,05).
H5:Kadın çalışanlar ve kadın yöneticilerin kariyer engelleri(cam tavan) algısı boyutlarında çocuk sayısına göre anlamlı bir fark vardır.
Cam tavan ölçeği boyutlarının çocuk sayısı değişkeni bakımından incelenmesi Tablo 13’de verilmiştir. Boyutlar arasında çocuk sayısı değişkeni bakımından istatistiksel olarak anlamlı fark olup olmadığını incelemek için ANOVA testi yapılmıştır.
Tablo 13
Cam Tavan Ölçeği Boyutlarında Çocuk Sayısı Değişkeni Bakımından Anlamlı Fark Olup Olmadığı
N Ort.
Std.
Sapma F p
Çoklu rol üstlenme Çocuğu yok 23 2,3333 ,82266 11,409 ,000
Tek çocuk 58 3,0517 ,67191
2 veya 3 çocuk 26 3,3077 ,82690
Kişisel algılar Çocuğu yok 23 1,9565 ,52900 5,840 ,004
Tek çocuk 58 2,4483 ,66207
2 veya 3 çocuk 26 2,6000 ,87636
Örgüt kültürü ve politikaları Çocuğu yok 23 3, 2174 ,92689 4,494 ,013
Tek çocuk 58 2,8391 ,70739
2 veya 3 çocuk 26 3,3120 ,64100
İnformal iletişim ağlarına giriş Çocuğu yok 23 2,3696 ,74189 1,512 , 225 Tek çocuk 58 2, 2155 ,46934 2 veya 3 çocuk 26 2,4615 ,81146 Mentorluk ilişkisinden yararlanma Çocuğu yok 23 3,4348 ,96888 2, 106 , 127 Tek çocuk 58 3, 1897 ,76564 2 veya 3 çocuk 26 3,5577 ,73928
Mesleki ayrım Çocuğu yok 23 2,6630 ,63339 1,809 ,
169
Tek çocuk 58 2,6078 ,49584
2 veya 3 çocuk 26 2,8558 ,60487
Stereotipler(Önyargı) Çocuğu yok 23 2,3333 ,64157 6,556 ,002
Tek çocuk 58 2,7420 ,46064
2 veya 3 çocuk 26 2,8654 ,62007
Cam Tavan boyutlarından, çoklu rol üstlenme, kişisel algılar, örgüt kültürü ve politikaları ile önyargı boyutlarında istatistiksel olarak anlamlı fark bulunmuştur (p<0,05).
Çoklu rol üstlenme, kişisel algılar , örgüt kültürü ve politikaları, stereotipler(ön yargı) boyutlarının hepsinde 2 veya 3 çocuk sahip olanların ortalamasının daha yüksek olduğu görülmektedir. Yani kurumdaki 2 veya 3 çocuk sahibi çalışanların, kadının önceliği iyi bir eş ve anne olmaktır, kadınlar kariyerlerinin ilerlemesi konusunda erkekler kadar istekli değildir, kurumda kadınlar üst düzey yönetici olarak atanmamalı ya da kurum erkeklerin kurallarıyla yönetilmektedir, kadınlar iş dünyasının güçlüklerine erkekler kadar dirençli değildir gibi konularda daha olumsuz bir algıya sahip olduğu görülmektedir. Bu sonuç çocuk sayısı arttıkça olumsuz görüşün de arttığı olarak yorumlanabilir.
H6:Kadın çalışanlar ve kadın yöneticilerin kariyer engelleri(cam tavan) algısı boyutlarında kurumdaki ünvana göre anlamlı bir fark vardır.
Cam tavan ölçeği boyutlarının kurumdaki unvan değişkeni bakımından incelenmesi Tablo 14’de verilmiştir. Boyutlar arasında kurumdaki unvan değişkeni bakımından istatistiksel olarak anlamlı fark olup olmadığını incelemek için t testi yapılmıştır.
Tablo 14
Cam Tavan Ölçeği Boyutlarında Kurumdaki Unvan Değişkeni Bakımından Anlamlı Fark Olup Olmadığı
Kurumdaki
ünvan N Ort. Std. Sapma t p
Çoklu rol üstlenme Memur 77 2,9567 ,81174 2, 285 ,024
Uzman 78 2,6410 ,90496
Kişisel algılar Memur 77 2,4416 ,74505 2, 217 ,028
Uzman 78 2, 1718 ,76936
Örgüt kültürü ve politikaları Memur 77 3,0996 ,75048 , 226 ,821
Uzman 78 3,0698 ,88130
İnformal iletişim ağlarına giriş Memur 77 2,4610 ,71066 1,770 ,079
Uzman 78 2, 2564 ,72856 Mentorluk ilişkisinden yararlanma Memur 77 3,4481 ,74597 ,923 ,358 Uzman 78 3,3269 ,88210
Mesleki ayrım Memur 77 2,7435 ,51134 , 239 ,811
Uzman 78 2,7212 ,64337
Stereotipler(Önyargı) Memur 77 2,8052 ,56221 2,663 ,009
Uzman 78 2,5474 ,63997
Cam Tavan boyutlarından sadece çoklu rol üstlenme ve Kişisel algılar boyutunda istatistiksel olarak anlamlı fark bulunmuştur (p<0,05).
Çoklu rol üstlenme ve kişisel algılar boyutlarının her ikisinde de memur olanların ortalaması daha yüksektir. Yani memurların, kadının önceliği aile hayatı, kadınlar kariyer ilerlemesinde erkekler kadar istekli değildir gibi konularda daha olumsuz algıya sahip olduğu görülmektedir.
H7:Kadın çalışanlar ve kadın yöneticilerin kariyer engelleri(cam tavan) algısı boyutlarında kurumda çalışma süresine göre anlamlı bir fark vardır.
Cam tavan ölçeği boyutlarının kurumda çalışma süresi değişkeni bakımından incelenmesi Tablo 15’de verilmiştir. Boyutlar arasında kurumda çalışma süresi değişkeni bakımından istatistiksel olarak anlamlı fark olup olmadığını incelemek için ANOVA testi yapılmıştır.
Tablo 15
Cam tavan ölçeği boyutlarının kurumda çalışma süresi değişkeni bakımından fark olup olmadığı
Çalışma süresi N Ort. Std. Sapma F p
Çoklu rol üstlenme 0-6 52 2, 2949 ,78286 10,558 ,000
7-9 27 3, 1111 ,85235 10-12 48 3,0833 ,78551 13- 28 2,9405 ,80663 Kişisel algılar 0-6 52 2,0692 ,70503 2,594 ,055 7-9 27 2,3852 ,77445 10-12 48 2,4375 ,74794 13- 28 2,4429 ,83685 Örgüt kültürü ve politikaları 0-6 52 3, 1453 ,89771 1,859 , 139 7-9 27 2,9630 ,81300 10-12 48 2,9329 ,73444 13- 28 3,3492 ,75403
İnformal iletişim ağlarına giriş 0-6 52 2, 2981 ,78752 ,894 ,446
7-9 27 2,3704 ,64439 10-12 48 2,3021 ,68214 13- 28 2,5536 ,74956 Mentorluk ilişkisinden yararlanma 0-6 52 3,5000 ,90749 1,714 , 167 7-9 27 3,3519 ,69080 10-12 48 3, 1875 ,77614 13- 28 3,5536 ,78574 Mesleki ayrım 0-6 52 2,7115 ,61713 4, 288 ,006 7-9 27 2,7130 ,51750 10-12 48 2,5781 ,48421 13- 28 3,0536 ,61748 Stereotipler(Önyargı) 0-6 52 2,5128 ,70622 2,036 , 111 7-9 27 2,8025 ,47600 10-12 48 2,7715 ,51927 13- 28 2,6905 ,66313
Cam Tavan boyutlarından, çoklu rol üstlenme ve mesleki ayırım boyutlarında istatistiksel olarak anlamlı fark bulunmuştur (p<0,05).
Cam Tavan boyutlarından, çoklu rol üstlenme boyutunda “0-6” yıl grubunda ortalamanın en düşük olduğu(2, 2949), “7-9” yıl grubunda en yüksek olduğu(3, 1111) Mesleki ayırım boyutunda “10-12” yıl grubunda ortalamanın en düşük olduğu(2,5781) “13-” yıl grubunda en yüksek olduğu (3,0536) görülmüştür. Yani kurumda 7-9 yıl arasında çalışmakta
olanların, kadınların önceliğinin aile hayatı olduğu, evli ve çocuklu olmanın kariyer hedeflerini olumsuz yönde etkileyeceği konularında olumsuz düşündükleri görülmektedir. Kurumda 13 ve üzeri yıldır çalışmakta olanların ise erkekler üst düzey yöneticiliğe kadınlardan daha uygundur, aileler kadınların kariyerlerinin ilerlemesi için destek vermemektedir gibi konularda daha olumsuz düşündükleri görülmektedir.
SONUÇ VE ÖNERİLER
Kadın çalışanlar ve kadın yöneticilerin kariyer engelleri(cam tavan) algısının ölçülmesi için yapılan alan çalışması sonucunda,
-Elde edilen demografik bulgulara göre,
Bankacılık sektöründe kadınların aktif olarak yer aldığı belirlenmiştir. Çalışanların çoğunlukta evli olduğu ve 1 çocuk sahibi olduğu belirlenmiştir.
Bankacılık sektöründe çalışanların yaş ortalamasının, aktif çalışma yaşı olan 26-35 yaş grubu arasında toplandığı söylenebilir.
Günümüzde ülkemizde üniversite mezunu sayısının giderek artması dikkate alınırsa bankacılık sektöründe de üniversite mezunlarının çoğunlukta olduğu belirlenmiş hatta çalışanların üniversite mezunu olmakla yetinmeyip yüksek lisans eğitimine ağırlık verdikleri görülmüştür.
Sektörde çalışanların ünvanlarının memur ve uzman kadrolarında toplandığı belirlenmiştir. Bankacılık sektöründe çalışanların kurumdaki çalışma sürelerine bakıldığında 0-6 yıl arası çalışanlar çoğunlukta olduğundan, sektörde genç bir kadronun bulunduğu söylenebilir.
-Araştırmanın ana konusunu oluşturan cam tavan bileşenlerinin neler olduğunu tespite yönelik analizler sonucunda elde edilen bulgulara göre,
Banka çalışanlarının algılarına göre, kadınların öncelikleri iyi bir eş ve anne olmakla birlikte iş ve aile hayatları arasında denge kurmakta zorlanmamaktadırlar.
Çalışma hayatında kadınların kendilerine yönelik kariyer engelleri olduğunu kabullendiği görülmektedir.
Kurumda kadın çalışanların üst düzey yönetici olarak atanmaması algısı var olmakla birlikte maaş, prim gibi konularda ayrımcılığa maruz kaldıkları düşüncesi düşüktür.
Çalışanlar arasında kadınların erkek baskın iletişim ağlarına girmekte zorlandıkları ve erkek iş arkadaşları ve üstleri ile rahat iletişim kuramadıkları düşüncesi baskındır.
Kurumda kadınlara rol model olacak yeterli sayıda kadın yönetici olmadığı düşüncesi hakim olmakla birlikte mentorluk ilişkisinden yararlanamadıkları algısı düşüktür.
Çalışanlar arasında kadınların kariyer hedeflerini gerçekleştirmek için erkeklerden daha fazla çalışmak zorunda oldukları algısı baskın olup ailelerin kadınların kariyerlerinin ilerlemesini desteklemedikleri algısı düşüktür.
Kadın çalışanların uzun mesailere, şehirler arası ya da yurt dışı seyahatlere sıcak bakmadıkları düşüncesi ağır basmakla birlikte kadın yöneticiler erkekler kadar hızlı ve mantıksal kararlar alamazlar düşüncesi kabul edilmemektedir.
Kadın çalışanlar ve kadın yöneticilerin kariyer engelleri (cam tavan) algısında, çoklu rol üstlenme, kişisel algılar, örgüt kültürü ve politikaları, informal iletişim ağlarına giriş, mentorluk ilişkisinden yararlanma, stereotipler(önyargı) boyutlarında, cinsiyete göre anlamlı bir fark vardır. Mesleki ayırım boyutunda cinsiyete göre anlamlı bir fark bulunamamıştır. Çoklu rol üstlenme, kişisel algılar ve stereotipler(ön yargı) boyutlarında erkeklerin ortalaması daha yüksektir. Yani bu konularda erkekler daha olumsuz görüşe sahiptir. Örgüt kültürü ve politikaları, informal iletişim ağlarına giriş ve mentorluk ilişkisinden yararlanma boyutlarında kadınların ortalaması yüksektir. Yani bu boyutlarda kadınlar daha fazla olumsuz görüşe sahiptir.
Kadın Çalışanlar ve kadın yöneticilerin kariyer engelleri (cam tavan) algısında, çoklu rol üstlenme, örgüt kültürü ve politikaları, mentorluk ilişkisinden yararlanma ve mesleki ayırım boyutlarında, yaş gruplarına göre anlamlı bir fark bulunmuştur. Kişisel algılar, informal iletişim ağlarına giriş, stereotipler boyutlarında yaş gruplarına göre anlamlı bir fark bulunamamıştır.
Banka çalışanları arasındaki yaş dağılımı içinde çoklu rol üstlenme değişkeni algısında 36- 45 yaş çalışanlar en çok olumsuz, -25 yaş çalışanlar en az olumsuz görüşe sahiptir. Örgüt kültürü ve politikaları değişkeni algısında 46- yaş çalışanlar en çok olumsuz, 36-45 yaş çalışanlar en az olumsuz görüşe sahiptir. Mentorluk ilişkisinden yararlanma değişkeni algısında -25 yaş çalışanlar en çok olumsuz, 36-45 yaş çalışanlar en az olumsuz görüşe sahiptir. Mesleki ayırım değişkeni algısında 46- yaş çalışanlar en çok olumsuz, 26-35 yaş çalışanlar en az olumsuz görüşe sahiptir.
Kadın Çalışanlar ve kadın yöneticilerin kariyer engelleri (cam tavan) algısında, sadece çoklu rol üstlenme boyutunda medeni duruma göre anlamlı bir fark bulunmuştur. Evli
çalışanların çoklu rol üstlenme boyutundaki ortalaması bekar çalışanlara göre daha yüksek olduğundan evli çalışanlar daha olumsuz görüşe sahiptir.
Kadın Çalışanlar ve kadın yöneticilerin kariyer engelleri (cam tavan) algısında, çoklu rol üstlenme, kişisel algılar, örgüt kültürü ve politikaları, önyargı boyutlarında, çocuk sayısına göre anlamlı fark bulunmuştur. İnformal iletişim ağlarına giriş, mentorluk ilişkisinden yararlanma, mesleki ayırım boyutlarında anlamlı bir fark bulunamamıştır. Anlamlı fark bulunan tüm boyutlarda 2 veya 3 çocuk sahibi olan çalışanların ortalaması en yüksek olduğundan 2 veya 3 çocuk sahibi olanların daha çok olumsuz görüşe sahiptir. Bu durumda banka çalışanlarının çocuk sayısı arttıkça olumsuz görüşün arttığı sonucuna varılabilir.
Kadın Çalışanlar ve kadın yöneticilerin kariyer engelleri (cam tavan) algısında, cam tavan ölçeği boyutlarının hiçbirisinde eğitim durumuna göre anlamlı fark bulunamamıştır. Kadın Çalışanlar ve kadın yöneticilerin kariyer engelleri (cam tavan) algısında, çoklu rol üstlenme, kişisel algılar boyutlarında kurumdaki unvan durumuna göre anlamlı fark bulunmaktadır. Örgüt kültürü ve politikaları, İnformal iletişim ağlarına giriş, mentorluk ilişkisinden yararlanma, mesleki ayırım boyutlarında anlamlı bir fark bulunamamıştır. Kurumda memur olarak çalışanların ortalaması çoklu rol üstlenme ve kişisel algılar boyutlarındaki ortalamaları uzman olarak çalışanlara göre daha yüksek olduğundan, memurlar daha yüksek olumsuz görüşe sahiptir.
Kadın Çalışanlar ve kadın yöneticilerin kariyer engelleri (cam tavan) algısında, çoklu rol üstlenme, mesleki ayırım boyutlarında kurumda çalışma süresine göre anlamlı fark bulunmuştur. Kişisel algılar, örgüt kültürü ve politikaları, informal iletişim ağlarına giriş, mentorluk ilişkisinden yararlanma, önyargı boyutlarında anlamlı bir fark bulunamamıştır. Çalışanların kurumdaki çalışma sürelerine göre çoklu rol üstlenme değişkeni algısında, 0-6 yıl arası çalışanlar en düşük ortalama ortalamaya sahip yani en az olumsuz görüşe sahiptir,