Örgütsel Faktörlerden Kaynaklanan Engeller

3.2.2.1. Örgüt Kültürü

Toplumda kadın ve erkeğe atfedilen toplumsal cinsiyet kavramı, örgüt içinde çalışanların kategorilerini belirlemede de belirleyici olmaktadır. Kadın ve erkeğin toplumdaki konumlarının gereği kendileri ile bağdaştırılan kadınsı ve erkeksi özellikleri iş becerilerinin algısını da etkilemektedir. Örgütlerin, örgüt içi politikaları, çalışma şartları, yükselme, terfi gibi konuları, çalışanların cinsiyetine ilişkin belirledikleri değerlere bağlı olarak belirlenir.

Örgüt içi cinsiyet politikalarına göre kadın ve erkeklerin çalışma şartlarının değiştiği, örgüt içinde kadın ve erkek çalışana farklı imkanların sunulduğu görülmektedir (Temel, Yakın ve Misci, 2006, s. 3).

Silvia Gherardi erkek çalışanların egemen olduğu bazı örgütlerde kadınların örgüt içi durumlarını erkeklerin onlara yaklaşımları itibariyle açıklamak için bir model geliştirmiştir. Bu modele göre örgüt içinde erkekler kadınlara dostça ve düşmanca olmak üzere iki davranış sergilerler. Kadınlar örgüt içinde kabul edilen, muhalefet edilen ve kabul ettirilen şeklinde konumlandırılır (Bacacı Varoğlu, 2001, s. 328).

Tablo 4

Kadınların Erkek-Egemen Örgüt Kültürü içerisinde Konumlandırılmaları Kadının Konumlandırılması

Erkeğin Konumu Kabul Edilen Muhalefet edilen Kabul ettirilen

Dostça Konuk(misafir) Yazlıkçı Yeni Gelen

Düşmanca Marjinal Köstebek Davetsiz Misafir

Not: “Örgütsel yaşamda toplumsal cinsiyet rolleri”, Bacacı Varlıoğlu. D. 2001, Ankara, Nobel.

Modele göre, Tablo 4’te görülen metaforlardan en çok “konuk” metaforunda kadına yönelik cam tavanın olduğu söz konusu olmaktadır. Çünkü bu metaforda, örgütteki kadının durumu misafirliğe gelen kişinin durumuna benzetiliyor. Misafir nasıl ki baş köşede oturtulur, ona nazik davranılırr; ancak evde iş yapmasına ve evin her bölümüne girmesine izin verilmezse, örgütteki kadın çalışana da benzer şekilde nazik ama görünmez sınırlar koyulur (Bacacı Varoğlu, 2001, s. 328).

3.2.2.2. Örgüt Politikaları

Çalışan kadının kariyer ilerlemesini etkileyen faktörlerden biri de örgütün politikalardır. Bu politikalar, kadının kariyerinin ilerlemesi yönünde olabileceği gibi engeller de getirebilmektedir (Chao ve Malik, 1988, s. 118). Aslında kadınlar toplumdaki önyargılar nedeni ile daha işe giriş aşamasında birtakım engellerle karşılaşmaktadırlar. Ya işe girişte tercih sebebi olmamakta ya da erkek adaylara göre daha ağır koşullar ile karşılaşmaktadırlar (Ataay, 1998, s. 247)

Örgütün erkek ve kadınlara uyguladığı farklı ücret politikaları da önemli bir diğer faktördür. Çeşitli araştırmalarda gerek Avrupa’da gerekse Amerika’da kadın yöneticilere genellikle daha az ücret verildiği görülmüştür. Bu durum kadınların genellikle kadın işi olarak görülen

bölümlerde görevlendirilmesinden kaynaklanmaktadır. Kadın yöneticilerin ücret konusunda erkeklere göre daha düşük ücrete razı olmaları eşitsizliğe uğramalarına neden olmaktadır (Ataay, 1998, s. 251).

Üst düzey yönetim pozisyonlarına ulaşabilmek için gerekli sorumlulukların, uzmanlaşmanın, deneyim fırsatlarının kadınlara tanınmaması onların bu pozisyonlara gelebilmek için hazırlık yapamamalarına sebep olmaktadır. Pek çok örgütte üst düzey yöneticilik eğitimleri resmi duyuru olmadan gerçekleştirilmekte ve hatta bu tür eğitimlere kimlerin katılacağını yöneticiler sübjektif olarak belirlemektedir. Dolayısıyla yöneticiye yakın ve daha çok iletişim kurabileceği yani genellikle erkek çalışanlar seçilmektedirler (Ataay, 1998, s. 251).

3.2.2.3. Mentor Eksikliği

Kavram olarak mentor, danışmanlık, avukatlık, koçluk, rehberlik gibi görevleri içine alan akıl alınan ve güvenilir kılavuzdur denebilir. TDK sözlüğünde mentor kavramı, ‘güvenilir ve akıllı danışman’ olarak tanımlanmıştır. Mentorluk ise koçluk, danışmanlık, rehberlik şeklinde örgütteki deneyimli bir çalışanın deneyimsiz bir çalışanın örgütsel profesyonelliğini geliştirmek için kurduğu ilişkidir (Ceylan, 2007).

Çalışma hayatında mentorluk ilişkisi genellikle yaşça daha büyük ve deneyimli yöneticiler ile işe yeni başlayan deneyimsiz çalışanlar arasında gerçekleşir. Mentorlar kariyerinin başındaki çalışanlara kariyerlerini planlarken gerekli tavsiyelerde bulunur, örgütsel ve yönetsel yetenekler konusunda bilgi verir, karşılarına çıkma ihtimali olan problemlerle ilgili başa çıkmak teknikleri verirler (Karaca, 2007, s. 61).

Kadın mentorlar rol model olarak kadın çalışanlar için daha büyük öneme sahiptirler. Kadın mentor, kadın çalışanlara kariyerlerinin ilerlemesinde yardımcı olabileceği gibi aynı zamanda orta düzey kadın yöneticiler için de faydalı olabilir. Sonuç olarak mentorluk ilişkisinde bulunmanın gerek kadın çalışanların yöneticilik yönünde kariyerinin ilerlemesi gerekse orta düzey kadın yöneticilerin daha üst kademelere ulaşmasında iki yönlü etkisi olabilir (Ataay, 1998, s. 249)

Örgütlerde mentorluk yapacak deneyime ve pozisyona sahip kadın çalışanın sınırlı sayıda olması nedeniyle örgütteki kadınlar kadın mentor eksikliği çekmektedir. Ayrıca yapılan çalışmalar kadınların mentorluk ilişkisinden yararlanmada birtakım engellerle karşılaştıklarını göstermektedir. Örgütlerdeki bilgi ağlarına ulaşmada zorluk, cinsiyet

önyargıları, gibi durumlar kadınların erkek mentorlardan yararlanmasını zorlaştırmaktadır (Catalyst, 1993, s. 25).

Sonuç olarak kadınların örgütsel ve bireysel sebeplerden dolayı mentorluk ilişkilerinden erkekler kadar yararlanamayışı, mentor olarak kabul edilebilecek kadın yönetici azlığı kadınların kariyerlerinin ilerlemesi önünde bir cam tavan engeli olarak görülebilir.

3.2.2.4. İnformal (Resmi Olmayan) İletişim Ağlarına Katılamama

Örgüt içinde çalışanların psikolojik ve sosyal etkileşiminden doğan, resmi olmayan gruplar mevcuttur. Bu tür gruplar çalışanların sosyal ihtiyaçları nedeniyle olmuş doğal gruplaşmalardır. Başka bir ifade ile bu gruplar kendiliğinden doğal olarak oluşan gruplardır (Matteson, 2002, s. 315).

Resmi olmayan gruplar, resmi örgüt yapısı içinde var olan tanımlar haricinde, örgütte çalışanların insani ilişkilerinin gelişmesiyle ortaya çıkar (Guirdham, 1995, s. 100).

Çalışanlar örgüt içinde oluşan iletişim ağları sayesinde üst yönetim kadrolarından haberdar olurlar ve bu pozisyonlara nasıl ulaşabilecekleri hakkında bilgi sahibi olabilirler. Ayrıca bir yöneticinin de başarılı bir çalışan olabilmesi için örgütün içindeki sosyal yaşamın bir parçası olması gerekmektedir. Bu ise ancak bir iletişim ağına katılmakla sağlanabilmektedir (Karaca, 2007, s. 62).

Kadınların örgüt içindeki resmi yapıya dahil olmaları zor iken aynı zamanda resmi olmayan gruplarında dışında tutulmaktadırlar. Örgütlerin genel yapısına bakıldığında, sosyal ilişkilerin cinsiyet temelli oluştuğu görülmektedir (Temel vd., 2006, s. 34-35). Örgütteki cam tavan engelleri görünmeyen engeller olduğundan bunları resmi yasal yollarla yok etmek zordur. Bu engellerin yok edilmesi için kadın çalışanlar arasında resmi olmayan ağların ve danışmanlık ilişkilerinin artırılması yoluna gidilmelidir (Bell, 2002, s. 68).

Örgüt içindeki resmi olmayan iletişim ağları resmi yapıyı geniş ölçüde etkilemektedir. Dolayısıyla bu yapılara gerekli önemi vermek gerekir. Resmi olmayan iletişim sayesinde çalışanlar örgüt içinde neler olduğunu, hangi pozisyonlarda boşluk olduğunu, kimlerin bu posizyonlara aday olabileceğini, diğer çalışanların örgüte karşı nasıl bir tutum içerisinde olduğunu, kişilerin hangi motivasyon araçlarının iyi olduğunu görebilirler. Ancak örgüt içinde erkeklerin baskın olduğu her konu gibi resmi olmayan iletişim ağları erkeklerin

baskın olduğu yapılardır ve kadınlar bu yapılara girmekte zorlanmaktadır. Bu durumda erkekler çalışanları ve örgütü ilgilendiren önemli konularda kadınlardan önce bilgi sahibi olmaktadır.

Kadın çalışanlar ve yöneticiler erkeklerin baskın olduğu iletişim ağlarına girmekte zorlandıkları için örgütün yeni politikaları hakkında bilgi edinme, başarılı olmak için gerekli desteği, bilgiyi alma, diğer yöneticilerle ilişki kurma gibi konularda bir cam tavan engeli ile karşılaşmaktadırlar. Erkekler ise hem cinsleriyle oluşturdukları kişisel iletişim sayesinde örgüt içi etkinliklerini sürdürmektedirler. Bu nedenle hem cinsleriyle oluşturdukları iletişim ağlarına kadınları ve kadınları kabul etmemektedirler (Öztürk, 2011, s. 46).