Toksik Liderlerin Toksisitelerini Azaltma Yolları

Son yıllarda liderler, özellikle de şirket liderleri, nasıl iyi bir lider ve yönetici olunacağı üzerine tavsiye bombardımanına tutuluyor. Ancak bu öğütlerin büyük kısmı, liderlerin kökten bir biçimde değişmesine bağlıdır. Ve büyük bölümü

87

de yandaşları neredeyse tümüyle dışlayarak liderler üzerinde odaklanmaktadır (Kellerman, 2008: 270).

Sorun, yetişkinlikte değişimin imkânsızlığı ya da ender görülmesi değildir.

Daha çok, liderlerin ancak değişmek çıkarlarına uygun geliyorsa değişiyor oluşudur. Kötü liderlerin iyi birer lidere dönüşmesi için (a) toksik liderliğin maliyetini iyi liderliğin maliyetlerinden daha da yüksek olduğunu ve (b) iyi liderliğin sağlayacağı çıkarların toksik liderliğinkinden daha büyük olduğunu hesaplayabilmeleri gerekir (Kellerman, 2008: 271).

Burası çalışanların devreye girdiği noktadır. Çalışanlar, iyi liderleri ödüllendirme ve kötü olanları cezalandırma sorumluluğunu üstlenmedikleri sürece toksik liderlik durdurulamayacak ya da yavaşlatılamayacaktır (Kellerman, 2008: 271). Liderin çevresindekiler, onun hatalarını söylemek konusunda çekimser kalmamalıdır.

Toksisiteyi uzaklaştırmak adına verilen öneriler, patolojiye karşı koruma sağlamaz. Özellikle de, toksik liderlere, uyuşturulmuş ya da yıldırılmış çalışanlara ilişkin değildir. Ancak, toksik liderliğin tehdit olarak varlığını sürdürdüğü ya da çoktan kök salmış olduğu diğer sayısız duruma ilişkindir (Kellerman, 2008: 271).

4.2.9.1. Liderler: Kendilerine Nasıl Yardım Edebilirler?

Aşağıdaki öneriler, liderlerin bir an önce etkili ve etik olabilmek için kişisel kapasitelerini nasıl güçlendirebileceklerine ilişkindir (Kellerman, 2008: 272-274):

1. Görev sürenizi sınırlandırın. Liderler, güç sahibi oldukları konumlarda çok uzun süre kaldıklarında kötü alışkanlıklar edinme eğilimi gösterirler.

Örneğin, giderek kendinden hoşnut ve gösteriş düşkünü olma, haddini aşma, gerçekliği yok sayma ve ahlaki dayanaklarını yitirme eğilimine girerler.

2. Gücü paylaşın. Güç merkezileştiğinde, suiistimal edilme olasılığı artar; yetki devri ve işbirliği ekstra bir maliyet gerektirir. Güç paylaşıldıkça güven artar ve örgüte bağlılık artar.

3. Kendi büyünüze kapılmayın. Bazen liderler, çalıştıkları yeri kendi malları olarak hissederler. Bu sahiplenme duygusunun çalışanlar üzerindeki etkisi

88

oldukça negatiflik içerir. Liderler için kendi ünlerine yatırım yapmak, sonlarını hazırlamaktır.

4. Gerçekçi olun, gerçekçi kalın. Toksik liderlerin neredeyse hepsi, gerçeklikle bağını bir ölçüde yitirmiştir. Kendi söyledikleri yalana sonrasında kendilerini de inandırabilirler.

5. Zayıflığınızı telafi edin. Her lider her şeyi mükemmellik derecesinde bilemez.

Bu yüzden de yardım alıp bu açığını kapatmak zorundadır.

6. Dengede kalın. Adı geçen liderlerin çoğu, kendilerini aile ve dostlarından çok işlerine adamış birer işkolikti. Bu tehlikeli bir durumdur. Dengeli liderler daha sağlıklı örgütler geliştirir. Daha düşünceli kararlar alır ve daha etkili yönetirler.

7. Misyonu unutmayın. Bu husus, grup ya da örgüt kamu hizmetine adanmışsa muhtemelen daha bir önem kazanır. Örgütlerin amaçları liderlerin amaçlarıyla örtüşmelidir, daha doğru bir ifadeyle lider örgütün amaçlarından sapmamalıdır.

8. Sağlığınızı koruyun. Yoğun iş yükü ve stresten dolayı liderler, hem ruhsal hem de fiziksel olarak çok yorulurlar. Dolayısıyla profesyonel yardım almaktan çekinmemek lazım.

9. Kişisel bir destek sistemi oluşturun. Hepimizin, bizi kendimizden koruyacak yardımcılara, işbirlikçilere, dostlara ya da aile üyelerine ihtiyacımız vardır.

10. Yaratıcı olun. Geçmiş ne geleceği belirlemeli ne de mevcut seçenekleri azaltmalıdır. İçinde bulunulan çağa ve örgüte uygun, özgün çözüm önerileri getirmek gerekir.

11. İştahınızın farkında olun ve onu denetim altında tutun. Bunlar, iktidar, para ve başarı açlığını kapsar.

12. Derin düşünün. Platon, Aristoteles, Lao Tzu, Konfüçyüs, Buda gibi büyük yazarların yazarların bilmenin, özdenetimin ve iyi alışkanlıkların önemini vurgular. Ancak görmüş olduğumuz gibi, bu tür erdemleri edinmek ve sürdürmek zordur. Niyet şarttır, ancak tam bir tefekkür için zaman da gerekir.

89

4.2.9.2. Liderler: Başarıyla çalışmak

Aşağıdaki öneriler, liderlerin önlerindeki işi mümkün olan en iyi şekilde yapmak için çalışanlarıyla nasıl çalışabileceklerine ilişkindir (Kellerman, 2008:

276-277):

1. Farklılıkları ve görüş ayrılıklarını cesaretlendiren bir açıklık kültürü oluşturun. Çalışanların, ne kadar farklı düşünürlerse düşünsünler, kendilerine farklı davranılmayacağı, herkesin herkesle eşit olduğu bir ortam yaratılırsa, örgüt içerisinde toksisite yok olur.

2. Örgüt içerisindeki işleri daha yakından denetleyebilmesi için bir kamu denetçisi talep edin. Örgütteki işleri denetleyebilmesi için eğer yoksa bir kamu denetçisi talebinde bulunulabilir. Özellikle eğitim örgütlerinde ilköğretim müfettişleri tarafından yılın belirli zamanları denetlemeden geçen okulların yöneticileri, bu sayede daha dikkatli davranmaktadır.

3. Hem güçlü hem de bağımsız danışmanlar bulun. Eğer bir yardımcınız varsa ve bunun seçimi size kalmışsa, mutlaka bağımsız ve de gücünü işinin ehli olmasında alan birini seçmek gerekir.

4. Grup halinde düşünce üretmekten kaçının. Grup halinde düşünce üretmek, sağlıklı fikir ayrılıklarının ortaya çıkmasını engeller ve aşırı kaynaşmayı yüreklendirir. Grup üyeleri, alternatif eylem süreçlerini gerçekçi biçimde değerlendirmekten ziyade birbirleriyle uyum sağlamaya özendirildiklerinde, karar üretme kalitesi azalır.

5. Güvenilir, tam bilgi edinin ve bunları yayın. Örgütteki iletişim ağından örgütün gelişimini sağlayabilecek dedikoduları alıp bazı olaylar olmadan harekete geçmek konusunda etkin olunabilirken, işlevsiz olan dedikoduların etkisinde kalmadan davranmak gerekmektedir.

6. Çapraz kontrol sistemi kurun. Toksik liderliği engellemek için yapılacak uygulamalar, liderlerin görev süresini sınırlandırmayı, sorumlulukları rotasyona tabi tutmayı, düzenli performans değerlendirmeleri yapmayı, performansı birden fazla ölçü ile değerlendirmeyi, CEO'ları örgütün başarısından sorumlu tutmayı içerir. Yönetim kuruluyla birlikte çalışan liderler, onların da yardımını sağlamalıdır. Örneğin yönetim kurulları,

90

üye seçiminde somut ve açık kriterlere sahip olursa, düzenli olarak toplantı yapıp, hem kendilerinin hem de tüm kıdemli yöneticilerin değerlendirilme yapmasını zorunlu tutarlarsa daha güçlü ve daha bağımsız hale geleceklerdir. Ancak reformların etkili bir biçimde uygulanma derecesi, her zamanki gibi, onları yürütmekle görevli olanlara bağlı kalacaktır.

7. Paydaşlık simetrisi için çaba gösterin. Liderler yalnızca seçtikleri bir kaçıyla değil, bütünü oluşturan tüm bileşenlerle bağlantılı olduklarını açıkça ortaya koymak için ufku taramalıdır.

Özet olarak, iyi ve kötü liderlik arasında ne gibi farklılıklar olduğu ifade edilirken, kötü liderliğin yetersiz, taşkın, bağnaz, duygusuz vb. Biçemlerinden bahsedilmiştir. Toksik liderin, örgütün karar alma süreçlerini iyi yönetemediği, elde ettiği başarılarla etik olmayan davranışlarını maskeleyebildiği, iş doyumunu azaltıp stresi arttırdığı öne sürülmektedir. Örgütlerin yöneticilerinin toksik olabildiği gibi çalışanları da toksik olabilmektedir. Toksik lider çok sayıda olumsuz özelliği sahipken, örgütteki çalışanlar toksik liderle çalışmaya bazen mecbur kalırlarken, bazen de onla çalışmayı isteyebilmektedirler. Toksik liderin oluşturduğu yanılsamalar, korku kültürü, çalışanlara başka seçenek bırakmaması gibi etmenlerden dolayı çalışanlar toksik liderin peşinden gidebilmektedirler. Toksik liderin etkilerini en aza indirgeyebilmek için, iletişim ağlarını kontrol etmek, karar verme süreçlerine örgütün diğer çalışanları da katılıyorsa aşırı kaynaşma sağlamadan ve fikir ayrılıklarının net bir şekilde ifade edilmesini sağlayarak bu süreçleri yürütmek gerekmektedir.