Tersine Hamilik (Mentorluk) ile İlgili Literatür Taraması

Tersine hamilik ile ilgili yapılan literatür taraması sonucunda konunun yönetim alanında yeni bir konu olması nedeniyle henüz çok fazla araştırma yapılmadığı anlaşılmaktadır. Eğitim alanında konuya yönelik ilginin daha erken yıllarda başladığı ve bununla ilgili yapılan iki önemli çalışmaya rastlandığı ifade edilebilir Cotugna ve Vickery, 1998; Leh, 2005).

Cotugna ve Vickery (1998)'nin çalışmasında üniversite öğrencileri, internet becerilerini aktarmak amacıyla meslek sahibi kişilerle eşleştirilmiştir. Menti konumundaki meslek

sahibi yetişkinler bu durumdan çok memnun kaldıklarını belirterek, öğrencilerden öğ-renmenin zevkli bir süreç olduğunu ifade etmişlerdir. Leh's (2005) çalışmasında, dokto-ra öğrencileri sınıf içerisinde teknoloji kullanımını desteklemek amacıyla fakülte öğren-cileriyle eşleştirmiştir. Çalışma sonucu elde edilen bulgulara göre; menti konumundaki-ler özelleştirilmiş eğitim sonucunda kendikonumundaki-lerini değerli hissettikkonumundaki-lerini belirtirken, men-torlar ise bu deneyimin kendilerine olan güvenlerini arttırdığını ifade etmişlerdir. Biss ve DuFrene’e (2006) göre tersine mentorluk, genç çalışanların deneyimli meslek-taşlarına teknoloji ve diğer alanlarda yeni becerileri öğretmeleri amacıyla yapılan bir düzenlemedir. Tersine mentorluğun yararlı ve kolay uygulanabilir bir araç olduğunu iş dünyasına göstermek amacıyla gerçekleştirilen bir araştırmada, tersine mentorluk prog-ramına katılanların üçte ikisi özellikle teknoloji alanında tersine mentorluğu çok yararlı bulduklarını ifade etmişlerdir (Biss ve DuFrene, 2006).

Örneklemini üniversitelerin oluşturduğu tersine mentorluk çalışmaları da olmuştur. 2001 yılında, Pennsylvania Üniversitesi’nin “Wharton Fellows” adlı programı kapsa-mında üst düzey yöneticiler ile MBA ve lisans öğrencileri eşleştirilerek yöneticilerin teknoloji ve global iş bilgisi konularında bilgi edinmesini amaçlaya bir program başla-tılmıştır. Bugüne kadar yaklaşık 100 aday sürece dâhil olmuş olumlu geribildirimlerde bulunmuşlardır (Harvey ve diğerleri, 2009: 1350).

Halkla ilişkiler alanında yapılan bir tersine mentorluk ile ilgili keşfedici bir araştırmada ve tersine mentorluğun halkla ilişkiler alanındaki yaygınlığı ortaya çıkarılmıştır. 23 halkla ilişkiler uzmanıyla telefon aracılığıyla yapılan mülakatlar sonucunda katılımcıla-rın %74’ü tersine mentorlukla ilgili bir deneyimi olmadığını, kalanlardan da sadece bir tanesinin planlı bir süreçten yararlandığı anlaşılmıştır (Hays ve Swanson, 2011).

Tersine mentorluğun kuşaklar arası bilgi boşluğunu doldurmak için bir değişim aracı olarak görüldüğü bir araştırmada milenyum çalışanları ve daha olgun çalışanların farklı ihtiyaçları, istekleri ve beklentilerinin tersine mentorluk aracılığıyla taraflar açısından daha iyi anlaşılabileceğini öne sürmektedir (Chaudhuri ve Ghosh, 2012).

Chen (2013) ise tersine mentorluğun geleneksel mentorluk fonksiyonları ile olan ilişki-sini incelemiş ve kariyer geliştirme, psiko-sosyal fonksiyon ve rol model fonksiyonunu geniş ölçüde bünyesinde bulundurduğunu ortaya çıkarmıştır. Ayrıca araştırma

bulgula-rında X ve Y Kuşakları üyelerinin genellikle bilgi teknolojisi, gelişmiş beceriler, öğ-renme, yenilikçi düşünme ve hırs, takım çalışması duygusu, işbirliği ve koordinasyon becerileri, motivasyon gibi niteliklere sahip olduğunu göstermiştir.

Yapılan başka bir araştırma da tersine mentorluktan etkili bir strateji olarak bahsedil-mekte ve genç öğrencilerin kendilerinden daha büyük öğrencilere teknoloji, toplum ve üniversite sistemi gibi konularda her iki tarafın da yararına olacak şekilde destek olma-sından söz edilmektedir (Cummins, 2013).

ABD’de hazırlanmış bir yüksek lisans tezinde tersine mentorluğun azınlıkların ve deza-vantajlı grupların iş hayatlarına entegrasyonunun hızlandırılmasında bir araç olarak kul-lanılabileceği ifade edilmektedir. Hem anket hem de mülakat tekniklerinin bir arada kullanıldığı araştırmada Afrika, Latin ve Asya kökenliler ile Amerikan yerlilerinin ileti-şim sektöründeki durumu ortaya koymak amaçlanmaktadır. Araştırma sonucunda kültü-rel çeşitliliğin örgütler için önemli bir kazanç olduğu ve tersine mentorluk ile bunun örgüte güç katabileceği ileri sürülmüştür (McCoy, 2015).

Türkiye’de yapılan ilk tersine mentorluk çalışmasında tersine mentorluğu insan kaynak-ları yönetiminin yeni bir uygulaması olarak değerlendirilip genç mentorluk ifadesi ile kullanılmıştır. Araştırmada tersine mentorluğun uygulandığı iki işletmede hem katılım-cılarla hem de danışmanlarla görüşülmüş ve dijital teknoloji konularında, hedeflenen gelişimin sağlandığını ortaya çıkarılırken, kuşaklararası iletişimin, farklılıklarla ilişkinin ve farkındalığın artmasıyla geliştiği öne sürülmüştür. Diğer yandan, örgütsel kazanımla-ra ilişkin somut göstergeler tanımlanamamıştır (Vatansever ve Çalışkan, 2015a).

Aynı araştırmacılar tarafından yapılan diğer bir araştırmada tersine mentorluğun liderlik gelişimine yaptığı katkı araştırılmıştır. Araştırmada tersine mentorluk sürecinde katılım-cıların liderlik gelişimlerine olan katkısını; mentorluk alanın deneyimlerinden fayda-lanmak ile mentorun jenerasyonuna ilişkin bilgiler alabilmek olarak belirtilmiştir. Ça-lışmanın bulguları arasında, tersine mentorluk gibi yeni bir uygulamayla üst yönetimin görünen amaca uygun olarak, dijital araç ve ortamlara daha açık ve yatkın hale geldiği-ne işaret etmektedir (Vatansever ve Çalışkan, 2015b).

Yapılan literatür taraması, hem yurtdışı hem de Türkiye açısından tersine mentorluğun çok yeni ve üzerinde fazla sayıda çalışma yapılmamış yeni bir konu olduğunu

göster-mektedir. Bu açıdan bakıldığında tersine mentorluk, yönetim alanında ve bilhassa insan kaynakları yönetimi alanında çalışan araştırmacılar açısından niş bir alan olarak yorum-lanabilir.