Hamiliğin (Mentorluğun) Yararları ve Dezavantajları

Hamiliğin uygulanması halinde hamiye, himaye edilene ve örgüte çok önemli yararlar sağlamakla birlikte ve bazı zorluklar da ortaya çıkmaktadır. Aşağıda hamiliğin tüm pay-daşlara sağladığı avantajlardan ve dezavantajlardan bahsedilmektedir:

1.1.8.1. Hamiye (Mentora) Sağladığı Yararlar

Başarılı bir mentorluk sürecinin mentora sağladığı yararlar temel olarak iş tatmininin artması artan sosyal (akran) çevre, kariyer gelişimi şeklinde ifade edilebilir (Clutter-buck, 1991: 19-21). Daha detaylı bir şekilde ifade edilecek olursa mentorluğun mentora sağladığı yararlar şöyle sıralanabilir (Bakioğlu, 2013):

· Yardım alan kişinin bilgi düzeyi ve performansı artar ve yetenekleri gelişir.

· Kişi, kendisine tutulan ayna ile güçlü ve gelişmeye açık yönlerini keşfeder.

· Kişi potansiyelinin farkına varır ve yeni beceriler geliştirir. Yaşam misyonunu belirler. Üretkenliğini artırır.

· İş ve özel yaşam dengesini kurar, yaşamının lideri olur. Önceliklerine uygun

he-defler koyar ve eylem planları yapar.

· Özgüveni ve profesyonel güveni yani işini ustalıkla gerçekleştirmek

konusunda-ki güveni gelişir. İnisiyatif kullanır ve kararlarının sorumluluğunu taşır.

· Artan bilgisini ve gelişen yeteneklerini, mentorun olgunluğu ve deneyimleri ile

birleştiren kişi daha rahat yükselme olanakları elde eder. Yeni iş fırsatları yara-tır, kariyerinde ilerler ve yüksek gelir elde eder.

· Meslektaşlarıyla iletişiminin kuvvetlenmesini, profesyonel beceri, güvenirlik ve

kişilik gelişimini güçlendirir.

1.1.8.2. Himaye Edilene (Mentiye) Sağladığı Yararlar

Hamiliğin hamiye (mentora) sağladığı yararların yanı sıra ilişkinin diğer tarafı olan mentiye de çok önemli katkıları vardır. Hamiliğin himaye edilen tarafa olan faydaları şöyle sıralanabilir (Rawlings, 2007):

· Güvendiği mentor yardımıyla yeteneklerini geliştirebilir.

· Kariyeri için gelişim odaklı ulaşılabilir hedefler koyar.

· Mentordan aldığı güvenle menti kendini tanımaya başlar.

· Bilgi transferiyle gelişim sağlar.

· İletişim becerilerini geliştirme fırsatı yakalar.

· Etkili ve başarılı sorun çözme yolları geliştirir.

· Stres azaltır.

· Öğrenme hızını arttırır.

· Araştırma ve eleştirel düşünme becerilerini geliştirir.

· Motivasyonu artırır.

· Değişim isteği oluşturur.

· Kişisel tatmini arttırır.

· Aidiyet duygusu oluşturur.

1.1.8.3. Örgüte Sağladığı Yararlar

Mentorluğun örgütlere sağlayabileceği yararlar şu şekilde sıralanmıştır (Singh, Bains ve Vinnicombe, 2002: 392):

· Yüksek örgütsel bağlılık,

· Gelecekteki liderlerin belirlenmesi ve bu sayede geliştirilmiş örgütsel

yedekle-me,

· Yüksek kariyer memnuniyeti,

· Daha fazla meslektaşlık hissi ile birlikte daha fazla katılım,

· Geliştirilmiş işe alım süreçleri, entegrasyon ve elde tutma,

· Kaliteli iletişim,

· Örgütsel öğrenme,

· Daha iyi örgüt kültürü yönetimi ve değişim yönetimi,

· Yüksek verimlilik,

· Uygun maliyetli gelişim.

Mentorluk yararları itibariyle üç yönlü bir kar süreci olarak tanımlanabilir (Çınar, 2007). Destek veren mentor, destek alan menti ve bu sürecin hem sonunda hem de süreç devam ederken mentinin elde ettikleriyle örgüte kattıkları mentorluğun üçlü bir ilişki olduğunu göstermektedir.

Menti için mentorluk çıktıları, amaçların oluşturulması, yüksek iş başarısı ve yüksek ücret iken, mentor için mentinin başarısına katkı, iş tatminin artması, diğer yandan yeti-şenden alınan zaman tasarrufu, yeni fikirler, bilgi derinleşmesi gibi yardımlar mentor için ödül niteliğindedir (Erdem ve Sarvan, 2001: 20). Mentinin özgüveni, genel olgun-laşma düzeyi, yeni durumlarla başa çıkma kapasitesi artarken, mentor için de, farklı örgütsel düzeylere açılma, hızlı öğrenme, değişimle başa çıkma gibi olumlu sonuçlar söz konusudur (Garvey, Stokes ve Megginson, 2009).

Yukarıda sözü edilen bütün olumlu sonuçlara rağmen, mentorluk olumlu sonuçlar elde etmenin tek yolu olarak düşünülemez. Aksi durumları ispatlamak adına bir çalışma ya-pan Burke (1994), mentorluk almadan da başarılı bir kariyerin mümkün olduğunu, men-torluğun, mesleki gelişimin çok sayıdaki yollarından sadece biri olduğunun altını çiz-mektedir. Ayrıca rehberlik literatürü, rehberi yetişene göre daha olgun, deneyimli ve

bilgili olarak açıklama eğilimine sahiptir, ancak, olgun-genç ilişkisi tek rehberlik ilişkisi tipi değildir. Yatay anlamda, iş arkadaşlarından alınan destekler de kariyer gelişimine katkılar sağlar. Meslektaş rehberliği (Erdem ve Sarvan, 2001) ya da geleneksel mentor-luğun tam tersi olan yaşça küçük bireylerden alınan tersine mentorluk desteği bunlara birer örnek olarak gösterilebilir.

1.1.8.4. Hamiliğin (Mentorluğun) Dezavantajları

Menti açısından olumsuz mentorluk düzeyinde; ilişkinin ikili bir rekabete dönüşmesi, mentorun mesafeli davranışı, yanlış düzenlenen davranışlar, uzman bir mentorun yoklu-ğu ve genel olarak işlevsiz bir mentorluk süreci olarak ifade edilebilecek beş ana tema üzerinde durulmaktadırlar (Eby ve diğerleri, 2000).

Bunun yanında mentorlukta mentor ve menti arasındaki ilişkinin zaman sıkıntısından dolayı bir probleme dönüşebileceği ihtimali vardır. Yapılması gereken menti ile mentor buluşmalarının planlandığı gibi yapılamaması süreçte sıkıntılara sebebiyet vermektedir. İletişim eksikliği, plansız davranışlar, görevlerinin sınırlarının net olarak belirlenmeme-si ve destek alanların sürece yeterince motive edilememebelirlenmeme-si mentorluk sürecinde prob-lemli durumları ortaya çıkarmaktadır (Adedokun ve diğerleri, 2010).

Zayıf rol model veya aşırı baskıcı mentorlar mentorluk ilişkisi için iki farklı örnek ola-rak gösterilebilir. Bu açıdan bakıldığında, genç bir insanın beklentilerini ve ihtiyaçlarını yeterince karşılayamayan veya bu konuda isteksiz mentorlar, mentorluk alamayanların durumundan daha olumsuz sonuçlara yol açabilirler (Burgess, 1994).

Mentorluk ilişkisinde menti açısından potansiyel diğer sorunlar, ayırımcılık, kayırma, aşırı iş yükü, taciz, bencillik, şovenizm, yetişen açısından iş yükü ve özel işlerde kulla-nılma veya rehberin yetişeni klonu olarak görmesidir (Luecke, 2011).