Hamilik (Mentorluk) ve Kariyer Yönetimi

İnsan kaynakları yönetiminin hamilik (mentorluk) ile ilgili olan kavramlarından biri de kariyer ve kariyer yönetimi kavramlarıdır. Akıl hocalığı, insan kaynakları yönetimi lite-ratüründe, son yıllarda araştırmacıların ilgisini çeken ve gittikçe artan bir biçimde ele alınan konuların başında gelmekle birlikte (İbicioğlu ve diğerleri, 2010: 66), kariyer kavramı da giderek günlük yaşamda daha çok kullanılan hemen hemen herkesin bir şe-kilde fikir sahibi olduğu bir insan kaynakları kavramı haline gelmiştir. Literatürde de birbirinden farklı olarak yapılmış çok fazla tanıma ulaşmak mümkündür.

Kariyer kelimesi Fransızca “carrierre”, İngilizce “carreer” kelimelerinin bir karşılığı olarak Türkçe’ye çevrilmiştir. Kariyerin sözlük anlamı taşocağı, koşu yeri, yol, geçit,

arena, mecazi anlamda ise yaşam, ömür, meslektir (Saruhan ve Yıldız, 2012). Meslek, diplomatik kariyer, bir meslekte aşılması gereken aşamalar, donanımı çok güvenli, polis veya asker taşıma aracı, yaşamda seçilen yön, araba yarışına ayrılmış etrafı çevrili alan anlamlarında da kullanılmıştır. Kariyer kelimesinin Türkçe’de sözlük anlamı bir mes-lekte uzmanlıktır (www.tdk.gov.tr, 2016).

Kariyer, bir insanın çalışabileceği yıllar boyunca herhangi bir iş alanında adım adım ve sürekli olarak ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanmasıdır. Kariyer kavramı; çalışanların iş yaşamları süresince yaptıkları işler, iş yaşamındaki gelişme ve ilerlemeleri içeren bir kavram olarak ifade edilmektedir. Diğer bir ifadeyle kariyer; kişinin yaşamı boyunca sahip olduğu mesleki pozisyonları ve işi ile ilgili tecrübelerinin basamaklarıdır (Ayde-mir, 1995; Budak ve diğerleri, 1995; De Cenzo ve Robbins, 1996; akt. Aytaç, 2005). Ancak günümüzde kariyer, işin yeniden yapılandırılması yoluyla birey için anlamlı ve psikolojik yönden bireyi tatmin edici bir süreç olarak değerlendirildiğinden iş yaşamı içindeki çapraz ve yatay hareketleri de kapsamaktadır (Gutteridge ve Hutcheson, 1984; akt. Erdoğmuş, 2003).

Kariyer kavramının odak noktası insandır. Motive olmuş işgörenler örgüt amaçlarına yüksek düzeyde katkı sağlayacaklardır. İşgörenlerin motive edilmesinde ise günümüzde ücretin yanında örgütün kariyer fırsatlarının varlığı ve objektifliği de çalışanlar için ol-dukça önemlidir. Örgütlerin nitelikli işgörenleri bünyelerinde tutmaları gittikçe zorlaş-maktadır (Bayraktaroğlu, 2015: 163).

Kariyer yönetimi kavramı ise; işe yerleştirme, potansiyel değerleme, danışmanlık, eği-tim gibi insan kaynakları faaliyetlerini içine alan, bu faaliyetler aracılığıyla, bireyin ilgi ve kabiliyetlerinin örgütsel faaliyetler ile eşleştirilmesi ve istenilen diğer örgütsel sonuç-ların başarılması için tasarlanan bir faaliyetler bütünüdür (Gutteridge ve Hutcheson, 1986; akt. Erdoğmuş, 2003: 15). Kariyer ile birlikte anılan kariyer planlama, kariyer geliştirme gibi çeşitli kavramlar da söz konusudur.

Barutçugil (2004) kariyer yönetiminin bireysel ve örgütsel olarak önemin altını çizmiş ve şu şekilde belirtmiştir:

· İşgörenler şimdiki ve gelecekteki işler için ihtiyaç duyulan beceri ve nitelikleri

· Bütün yönlerde (yatay-dikey-çapraz) yeni kariyer yolları ve planlarının geliştiri-lebilmesi,

· İşteki hayal kırıklığı olasılığını azaltması,

· Kariyer hedeflerine tutarlılık kazandırması,

· İşyerini, aile yaşamını, endüstriyel değişimi ve toplum üyeliğini kapsayan daha

iyi kariyer hedeflerinin geliştirilebilmesi,

· Kariyerlerinde durgunluk dönemine giren çalışanların yeniden canlandırılması,

· Çalışanlara kendilerini ve kariyerlerini geliştirme fırsatı sağlanması,

· Çalışanlara ihtiyaç duydukları rehberliğin sunulması,

· Yönetsel yükselme ihtiyaçlarının karşılanmasının garanti edilmesi,

· Örgütte çalışanların beceri ve hazır amaçlarının stoklanması,

· Gelecekteki insan kaynakları ihtiyacının daha iyi saptanması,

· Bireysel düzeyde değişimin daha iyi anlaşılması için örgütsel değişimin

kolay-laştırılması,

· Çalışanların gizli beklentilerinin ortaya çıkarılması,

· Çalışanlara herhangi bir düzeyde sorumluluk alma kabiliyetine sahip olanları

hazırlayacak eğitim ve deneyim konusunda verilen sözlerin yerine getirilmesi. Kariyer yönetiminin hem bireysel hem de örgütsel açıdan çok değerli amaçları şu şekil-de sıralanabilir (Barutçugil, 2014: 320):

· Hedef belirsizliği ve motivasyon düşüklüğünden kaynaklanan verimsizliği

azaltmak,

· Çalışanların yükselmede karşılaştıkları engelleri aşmalarına yardımcı olmak,

· Organizasyonun gelecekte ihtiyaç duyacağı yeni görevler için eleman

yetiştir-mek,

· Kariyer beklentilerinin yüksek olduğu olumlu bir kurum kültürü geliştirmek,

· Çalışanların potansiyel yeteneklerini ortaya çıkararak yeni kariyer hedefleri

sap-tamalarına yardımcı olmak

· Organizasyondan yaratıcılığı geliştirmek şeklinde ifade edilebilir.

Örgütler çalışanlar için olumlu bir süreç tasarlayarak elverişli bir ortam hazırlarlar. Bu-nun için örgütler bireylere kariyer yönetimi araçları sunarlar. Buna karşılık birey; ken-dini, potansiyelini ve beklentilerini tanıyıp değerlendirerek kariyer planını etkin bir

şe-kilde gerçekleştirmek için kariyer yönetimi araçlarını kullanır. Bu kariyer yönetimi araçlarını örgütler sağlayabileceği gibi birey kendi imkânları ile de bu araçlardan

yarar-lanabilir (Aytaç, 2005). Kariyer yönetimi araçları; kariyer haritaları, kariyer

danışman-lığı, kariyer rehberliği, kariyer merkezleri, koçluk, eğitim ve geliştirme programları, iş rotasyonu ve iş zenginleştirme olarak ifade edilmektedir (Özdemir, 2015).

Kariyer yönetimi araçlarından özellikle kariyer danışmanlığı ve kariyer rehberliği birbi-rini tamamlayan unsurlar olmakla birlikte (Aytaç, 2005) mentorluğun farklı bir şekilde ifade ediliş biçimidir. Kariyer danışmanları ve kariyer rehberleri, bir örgütte mentorluk sürecinde mentorun sahip olduğu niteliklere sahip olup hemen hemen aynı rolleri üst-lenmektedir. Bu noktada mentorluğu bir kariyer yönetimi aracı olarak görmek müm-kündür. Araştırmacılar akıl hocalığı ilişkisini, örgütlerde önemli bir kariyer geliştirme aracı olarak nitelemekte ve akıl hocalığı ilişkisinin örgütsel ve bireysel amaçlar üzerin-deki olumlu etkisini vurgulamaktadır (İbicioğlu ve diğerleri, 2010: 66).

Araştırmalar mentorluk ilişkisinin bireyin kariyer gelişimini önemli ölçüde etkileyece-ğini göstermektedir. Bu ilişkiden hem mentor hem de menti kendi açılarından yarar sağ-lamaktadır. Araştırmalar mentorluktan yararlanılan mentinin kariyer bağlamında bu süreçte yüksek düzeyde moral ve tatmin alarak faydalandığını ortaya koymuştur (Scan-dura, 1992; akt. Palmer ve Bailey, 2008: 45).

Mentorluk ilişkileri, örgütteki çalışanlar için kritik kariyer kaynaklarından sayılabilir. Mentorlar, yüksek tecrübelerini ve bilgi birikimlerini ilgilendikleri kişilerin kariyerleri-ne yökariyerleri-nelterek onların yükselen birer grafik çizmesini sağlamaya odaklanmışlardır. Men-torlar mentinin örgütteki ilerleyişini kolaylaştırma noktasında kariyer gelişim fonksi-yonları ve mentinin kişisel ve mesleki gelişimine katkıda bulunacak olan psiko-sosyal fonksyionlar ile iki tür destek sağlarlar. Bir mentorun varlığı pozitif kariyer çıktılarıyla örtüşen bir durumdur: mentiler daha fazla terfi alırlar, daha fazla gelire sahip olurlar, daha fazla hareketlilik içinde olurar ve bu yardımı almayanlara göre daha fazla kariyer tatmini yaşarlar (Hunt ve Michael, 1983; Kram, 1985; Dreher ve Ash, 1990; Scandura, 1992; Chao, Walz ve Gardner, 1992; Whitley, Dougherty ve Dreher, 1991; Fagenson, 1989; Ragins ve Cotton, 1999: 529 akt. Esas, 2013: 44).