ĠĢ tatmini ile ilgili çalıĢmalar Hawthorne araĢtırmalarına hatta Hoppock‘un iĢ tatminini ile ilgili ölçme çalıĢmalarına kadar götürülebilir152. ĠĢ tatmini konusu sosyal bilimcilerin en çok dikkatini çeken kavramlardan birisi olmuĢ, örgütsel araĢtırmalar alanında da geniĢ yer bulmuĢtur. ĠĢ tatmini, hem davranıĢ bilimleri açısından yönetim uygulamalarında hem de psikoloji alanında uzun yıllar ilgi çekmiĢ önemli bir kavramdır. ĠĢ tatmini kavramı, çalıĢanların iĢi ve iĢyerleri ile ilgili çeĢitli tutumsal boyutları içeren son derece önemli bir kavramdır153. ĠĢ tatmini, görülemeyen sadece hissedilebilen duygusal yönü ağırlıklı bir kavramdır. KiĢiden kiĢiye değiĢiklik gösterir. Literatürde çalıĢan memnuniyeti ve iĢ doyumu kavramıyla eĢ değer olarak kullanılan kavram, genel anlamda bireyin iĢinden duyduğu mutluluk olarak tanımlanabilir.
ĠĢ tatmini kavramı ilk olarak 1911‘de Taylor ve Gilbert tarafından ―en az stres ve yorgunluk yaratacak bir metotla fabrikada çalıĢmak‖ olarak ifade edilmiĢtir154. Bu kavramla ilgili bilimsel çalıĢmalar esas olarak Elton Mayo ve arkadaĢlarının 1920‘lerde Western Elektrik Ģirketindeki Hawthorne
151
Abdul Razıq and Raheela Maulabakhsh, ―Impact Of Working Environment On Job Satisfaction‖, Procedia Economics and Finance, 2015, 23, pp.717-725.
152 Harun ġeĢen ve H. Nejat Basım, ―ÇalıĢanların Adalet Algısının Örgütsel VatandaĢlık
DavranıĢlarına Etkisi: ĠĢ Tatmininin Aracılık Rolü‖, ODTÜ Gelişme Dergisi, 2010, 37, s.171- 193.
153 Canan HoĢ ve Aygen Oksay, ―HemĢirelerde Örgütsel Bağlılık Ġle ĠĢ Tatmini ĠliĢkisi‖, Süleyman Demirel Üniversitesi Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2015, 20.4,
s.9.
154M. Fatih Aksaraylı, ―Türkiye'de ĠĢ Tatmini Konusunda Yapılan Lisansüstü Tezlerin Tematik
51
araĢtırmaları olarak bilinen çalıĢmaları ile baĢladığı kabul edilmektedir155. Hawthorne araĢtırmaları neticesinde iĢ gören tutumlarının performans ve verimlilik üzerinde oluĢturmuĢ olduğu etkinin neticesinde, ―mutlu çalıĢan verimli çalıĢandır‖ tanımı genel anlamda kabul görmüĢtür.
Hawthorn araĢtırmaları sonuçlarına göre verimliliği ve performansı artıran etken, fiziki gereksinimlerden daha çok ( sıcaklık, aydınlatma, havalandırma, çalıĢma süresi vb.) sosyal gereksinmelerdir. ĠĢ görenin moral motivasyonu, takdir edilmesi, ödüllendirilmesi ve kariyer geliĢimi onun iĢ tatminini ve ayrıca verimliliğini artıran asıl faktörlerdir156.
Daha sonra iĢ tatmin kavramı 1959‘da Herzberg, Synderman ve Mauser‘in yazmıĢ oldukları ―The Motivation to Work‖ adlı kitap ile iĢletme ve yönetim literatürüne girmiĢtir157. Bu tarihten sonra araĢtırmacılar için ilginç bir konu haline gelmiĢ ve hala da araĢtırılan konular arasında yer almaktadır. ĠĢ tatmini araĢtırmalarının en önemli nedeni ise tatminin verimlilik, çalıĢan iliĢkileri, performans, devamsızlık, iĢgücü devir oranı ve ciro gibi iĢ hayatında iĢ görenlerce sergilenen davranıĢlarla ilgili olması gösterilmektedir. ĠĢ tatmini örgütsel bir değiĢken olup organizasyonların refahı ve iĢ görenlerin memnuniyet düzeylerini izlemek için sürekli ölçülmesi gereken önemli bir konudur.
ĠĢ tatmini, kiĢinin iĢine karĢı göstermiĢ olduğu genel davranıĢlarıdır. ĠĢ tatmini genellikle çalıĢanın iĢ ortamından elde ettiği deneyimlerin onun üzerinde bıraktığı pozitif etki olarak düĢünülebilir. Adams‘ın ―sosyal mübadele kuramı‖nda, iĢ görenler örgüte kazandırdıkları ile bunun karĢılığında elde ettikleri arasında bir dengenin olup olmadığına bakarlar. Bu anlamda yaptığı iĢten mutlu olan ve tatmin duygusu oluĢmuĢ iĢ görenin örgütten beklentisini karĢılamıĢ olduğu ifade edilebilir. Bu kuramın temel kavramı, iĢ görenlerin ödüllendirilme beklentisi (saygı görme, dikkate alınma, arkadaĢlık vb.) içinde sosyal iliĢkiler kurarak bu iliĢkileri sürdürdüğüdür158.
155 Zülfü DemirtaĢ ve Müslim Alanoğlu, ―Öğretmenlerin Karara Katılımı ve ĠĢ Doyumu
Arasındaki ĠliĢki‖, Journal of Kirsehir Education Faculty, 2015, 16.2, s.85.
156Fatih Karcıoğlu ve Sevil AkbaĢ,‖ ĠĢyerinde Psikolojik ġiddet ve ĠĢ Tatmini ĠliĢkisi‖, Atatürk Üniversitesi Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Dergisi, 2010, 24.3. s.144-145.
157 Fiona J. Lacy and Barry A. Sheehan, ―Job Satisfaction Among Academic Staff: An
Ġnternational Perspective‖, Higher Education, 1997, 34.3, pp.305-322.
158 Aykut Bedük ve Ebru Ertürk, ―Sosyal Mübadele Teorisi Bağlamında Güç Mesafesi Ve
Örgütsel Adalet Algılamalarının Örgütsel VatandaĢlık DavranıĢı Üzerindeki Etkisi‖, Ġşletme
52
ĠĢ tatminiyle ilgili birçok kiĢi tarafından tanım yapılmıĢtır. Vrom, iĢ tatmini kavramını ―çalıĢanların algılarına, duygularına ve davranıĢlarına iliĢkin çok değiĢik boyutlu iĢ tutumlarının bir ölçüsü‖ olarak görmüĢtür. Eren ise iĢ tatminini, ―iĢten elde edilen maddi çıkarlar ile iĢçinin beraberce çalıĢmaktan zevk aldığı iĢ arkadaĢları ve eser meydana getirmenin sağladığı bir mutluluk‖ olarak tanımlar. Keith Davis ise, ―iĢ görenlerin iĢlerinden duydukları hoĢnutluk ya da hoĢnutsuzluk‖ Ģeklinde tanımlamıĢtır159
.
ĠĢ tatmini iĢ görenin iĢine karĢı gösterdiği pozitif yada negatif eylemidir160. Buna göre iĢ görenin iĢe karĢı duyduğu pozitif ruh hali ―iĢ tatminini, iĢe karĢı negatif tutumu ise iĢ tatminsizliğini ortaya çıkarır. ĠĢ tatmininin, çalıĢanların moral ve motivasyonları, performansı, iĢ gören devri, örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaĢlık davranıĢıyla olan anlamlı iliĢkisi örgütlerin ve araĢtırmacıların bu kavrama olan ilgilerini artırmıĢtır.
ĠĢ yerindeki fiziksel (ısınma, ıĢıklandırma, havalandırma, gürültü düzeyi vb.), bireysel (mesuliyet, iĢ yükü vb.), kiĢilerarası (çalıĢma arkadaĢları ve yöneticiler ile iliĢkiler) ve örgütsel faktörlerin (belirsizlik, idari politikalar vb.) iĢ görenlerin iĢ tatminleri üzerinde pozitif ya da negatif etkilerinin olabileceği saptanmıĢtır161
.
Wanous ve Lawler, ĠĢ tatmini kavramının psikologlarca hem bağımlı hem de bağımsız değiĢken olarak kullandığını belirterek, toplam iĢ tatminini, mevcut iĢe iliĢkin bütün iĢ boyutlarının birbirinden karĢılıklı olarak etkilendiğini belirtmiĢler ve bunu da matematiksel olarak aĢağıdaki gibi ifade etmiĢlerdir.
Burada,
TĠT: Toplam iĢ tatmini,
ĠBTi: i. iĢ boyutuna iliĢkin tatmin düzeyi,
159Zekeriya ÇalıĢkan, ―ĠĢ Tatmini: Malatya‘da Sağlık KuruluĢları Üzerine Bir Uygulama‖, Doğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları, 2005, 3.1, s.9-18.
160 Sait Gürbüz ve Murad Yüksel, ―ÇalıĢma Ortamında Duygusal Zekâ: ĠĢ Performansı, ĠĢ
Tatmini, Örgütsel VatandaĢlık DavranıĢı Ve Bazı Demografik Özelliklerle ĠliĢkisi‖, Doğuş
Üniversitesi Dergisi, 2011, 9.2, s.179.
161Ömer Turunç ve Ahmet ErkuĢ, ―ĠĢ-Aile YaĢam ÇatıĢmasının ĠĢ Tatmini Ve Örgütsel Bağlılık
Üzerine Etkileri: ĠĢ Stresinin Aracılık Rolü‖, Sosyal Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 2010, 10.19, s.421.
53
Öi: i. ĠĢ boyutunun toplam iĢ tatmini içerisindeki önem derecesidir.
Bu formüle göre toplam iĢ tatmini, her bir iĢ boyutunun (örneğin ücret boyutunun) iĢ görende yaratmıĢ olduğu tatmin düzeyi ile her boyutun toplam iĢ tatmini içerisindeki önemini gösteren önemlilik dereceleri ile çarpımlarının toplamını ifade etmektedir162.
Yazında genel kabul görmüĢ yaklaĢım, ĠĢ tatmini kavramının temelde içsel ve dıĢsal iĢ tatmini olmak üzere ikiye ayrılmasıdır163
. Ġçsel iĢ tatmini iĢ görenin yaptığı iĢin merkezi ya da içsel yönleri ile iliĢkilidir. ĠĢ görenlerin yaĢam koĢullarını etkileyen durumlarını belirleme hususunda inisiyatif aldıklarını ve yaĢamlarından sorumlu olduklarını düĢünerek bu yönde davranıĢta bulundukları belirtilmektedir164
. Örneğin iĢ arkadaĢları, ast-üst iliĢkileri, iĢin niteliği, sorumluluk vb. konular sayılabilir. DıĢsal iĢ tatmini de iĢle alakalı dolaylı yönden bağlantılı olan olayların kendisi dıĢında (Ģans, kader) geliĢtiğini, dıĢsal faktörlerin önemli bir unsur olduğunu belirtmektedir. Ġçsel ve dıĢsal iĢ tatminine sahip iĢ görenler arasındaki bariz farklardan biri çevreyle ilgili olma konusudur. Ġçsel iĢ tatmini yaĢayan iĢ görenler, dıĢsal iĢ tatmini yaĢayanlara göre çevreleri ile alakalı daha çok bilgiye ulaĢma gereksinimi duydukları için sosyal faaliyetler içerisinde daha çok yer alarak hak arama ve kazanma konusunda daha istekli oldukları söylenebilir165.