A melhoria do desempenho foi um dos benefícios esperados no processo de socialização do tutorando. Desse modo, tornou-se importante o planejamento e a avaliação das atribuições do tutorando, para averiguar o alcance de resultados nas atividades. Essas duas ações foram documentadas por meio dos instrumentos de registro da tutorização: o plano de trabalho e a ficha de acompanhamento.
A análise da efetividade possibilitou correlacionar os conteúdos identificados nos instrumentos – por exemplo, a melhoria do desempenho do tutorando – com os serviços oferecidos pelo programa – como o suporte do tutor.
Isso porque tanto o plano como a avaliação das atividades do tutorando foram realizadas conjuntamente com o tutor, este último representando a instituição. Logo as suas expectativas e os seus feedbacks sobre o desempenho do tutorando, de certa forma direcionaram o processo de socialização organizacional, durante a relação de tutorização.
Como já mencionado no capítulo cinco sobre as estratégias metodológicas, os resultados das análises de conteúdo dos planos de trabalho e das fichas de acompanhamento permitiram o aperfeiçoamento dos instrumentos de registro da tutorização, em uma segunda versão. Foram esses resultados iniciais que terminaram por ser expressos aqui.
Na leitura flutuante, observou-se que as informações mais relevantes eram os itens do plano de trabalho sobre as atribuições e os padrões de desempenho esperados pela instituição ao tutorando. Os conteúdos extraídos da primeira versão do plano de trabalho possibilitaram a identificação de 12 categorias de análise relativas às atividades do tutorando. As maiores percentagens de casos atenderam à seguinte ordem decrescente de categorias: assistência e/ou assessoria técnica, eventos institucionais e interinstitucionais, etapas de gerenciamento de ações e projeto, extensão rural, planejamento de ações, estabelecimento de contatos, qualificação do crédito, análise do trabalho, tarefas administrativas e burocráticas, qualidade de vida no trabalho, atividades circunstanciais e zelo pelo patrimônio institucional, conforme Tabela 44.
Tabela 44
Categorias dos conteúdos relacionados às atividades do tutorando
Atividades do tutorando (N=79)
Síntese dos conteúdos Atividades em que/que ...
Assistência/assessoria técnica
(58 casos; 82,9%)
exige conhecimento especializado na área de formação acadêmica do tutorando; orienta ou esclarece as pessoas de sua ou de outras áreas ou unidades ou ainda os agricultores familiares sobre assunto do seu domínio técnico; assessora a elaboração de Planos Municipais de Desenvolvimento Rural Sustentável.
Eventos institucionais e interinstitucionais (49 casos; 70,0%)
coordena ou faz parte da equipe que coordena um evento da EMATER em parceria ou não com instituições (prefeituras, OnGs, sindicatos, universidades etc.), tais como: seminários, cursos, treinamentos, especializações, torneios, dia de campo, festividades etc.; representa a EMATER em eventos.
Etapas de gerenciamento de ações/projetos (48 casos; 68,6%)
gerencia o andamento de processos de trabalho ou de tarefas distribuídas entre as pessoas da sua área ou da sua unidade, do município ou da comunidade em que atua; participa ou assume a responsabilidade da implantação de um projeto institucional ou governamental ou de ações, sozinho ou em equipe; coordena/executa ou faz parte da equipe que coordena/executa um projeto ou um programa proposto pela EMATER, pelo governo do estado ou federal.
Extensão Rural (40 casos; 57,1%)
orienta por meio de uma educação informal (fora da escola) o agricultor familiar, com o objetivo de promover a sensibilização para determinados assuntos de sua realidade (tais como: ecologia, política, legislação), a sua consciência crítica, a sua cidadania, a sua organização coletiva, a democratização de processos decisórios, e a melhoria de sua qualidade de vida; utiliza de metodologias participativas; atua como mediador e articulador do processo de desenvolvimento rural sustentável.
Planejamento das ações (39 casos; 55,7%)
elabora o plano de ação antes da execução das tarefas (EPLAN); planeja juntamente com a equipe de trabalho e com as associações e conselhos municipais as ações de extensão rural a serem implementadas anualmente; promove planos para criar e/ou aprimorar as cadeias produtivas; prepara manuais, cartilhas, folders ou qualquer informação visando orientar procedimentos, capacita ou treina seu público interno e/ou externo sobre determinado assunto.
Estabelecimento de contatos
(36 casos; 51,4%)
atende ao público interno e/ou externo pessoalmente ou por qualquer outro meio de comunicação; divulga as políticas, os programas e as ações da EMATER; busca estabelecer parcerias com entidades (ONGs, prefeituras, sindicatos, cooperativas, instituições de ensino, bancos financeiros etc.) e estar em permanente articulação com as unidades organizacionais da EMATER e seu superior imediato; atua como membro de Comissões, Fóruns e Conselhos.
Qualificação do crédito (29 casos; 41,4%)
elabora/acompanha projetos técnicos para o agricultor familiar, visando captar recursos juntos aos bancos financeiros (BNB, CAIXA, BB, etc.), no sentido daquele conseguir um financiamento para o seu negócio e fazer visitas técnicas.
Análise do trabalho avalia as ações já desenvolvidas com vistas a tomada de decisão quanto à direção a seguir e para verificar as metas que foram ou não alcançadas
(25 casos; 35,7%) dentro do prazo; faz levantamento e análise de dados já existentes para apoio na tomada de decisão ou para prestação de contas das tarefas realizadas por meio de documentos; realiza análises, estudos, diagnósticos e investigações como forma de melhorar o trabalho.
Tarefas administrativas e burocráticas
(16 casos; 22,9%)
realiza trabalhos administrativos e burocráticos necessários (tais como: digitação de memorandos e ofícios, elaboração de planilhas e edição de textos, cadastro de pessoas, atendimento para prestar informações) para a execução de ações técnicas.
Qualidade de vida no trabalho
(15 casos; 21,4%)
percebe que está promovendo seu próprio bem-estar no trabalho, dos seus colegas e da clientela atendida. Zelo pela aparência pessoal, mantendo o ambiente agradável com funcionalidade para otimizar o atendimento aos clientes.
Atividades circunstanciais (13 casos; 18,6%)
percebe que poderá ser nomeado para realizar outras atividades não previstas, como executar programas e atividades circunstanciais do governo federal, estadual e municipal, de acordo com a direção da instituição e da gestão regional. Realização de demais trabalhos demandados pela instituição e/ou realizar outras atribuições e atividades de mesma complexidade e correlatas com o cargo.
Zelo pelo patrimônio institucional
(11 casos; 15,7%)
sente que está zelando pelo patrimônio institucional na utilização adequada, racional e suficiente de bens (veículo, equipamentos de informática, instrumentos e materiais de trabalho, estrutura física da unidade) e recursos (materiais, humanos e financeiros).
Obs.: Teve-se um caso (1,4%) com resposta distorcida.
A análise desses resultados, à luz da realidade institucional, refletiu o discurso da organização de que o extensionista vem realizando poucas atividades de extensão rural e permanecendo mais tempo nos escritórios para o planejamento ou a execução de tarefas referentes aos programas governamentais, o que diminuiu as visitas ao “campo”.
É certo que alguns extensionistas recém-contratados assumiram o gerenciamento de projetos do governo, por serem os únicos representantes da EMATER-RN em determinados municípios, o que dificultou a sua saída do escritório. Portanto, observa-se que a assessoria técnica, a participação em eventos e o gerenciamento de programas passaram a ser atividades mais presentes para o novo extensionista do que a própria extensão rural.
Quais seriam então os padrões de desempenho exigidos pela organização para as atividades atuais do extensionista? Os padrões de desempenho (pontualidade,
assiduidade, probidade, produtividade, interesse pelo serviço, responsabilidade, iniciativa e disciplina), como itens do plano de trabalho, tiveram os seus conteúdos também categorizados, permitindo responder a essa indagação.
No padrão relativo à pontualidade, identificaram-se três categorias: ser pontual, atrasos justificados e compensação/flexibilização de horários (Tabela 45). Percebeu-se que não houve uma preocupação de todos os tutores em descrever este padrão. O fato do padrão de pontualidade ter permanecido vinculado ao padrão de assiduidade no formulário do plano de trabalho, enquanto os demais padrões possuíram o seu espaço em separado, pode ter favorecido em parte esse resultado em termos de conteúdo. Tabela 45
Categorias dos conteúdos relacionados ao padrão esperado de pontualidade
Padrão de pontualidade (N=79) Síntese dos conteúdos Espera-se que o tutorando ...
Ser pontual (11 casos; 15,7%)
chegue sempre no horário de início do expediente, assim como saía no horário de seu término.
Atrasos justificados (8 casos; 11,4%)
procure justificar antecipadamente possíveis atrasos.
Compensação e/ou flexibilização de horários
(7 casos; 10,0%)
possa flexibilizar o seu horário de trabalho, mediante acordos com a equipe, de forma a atender programações extras (viagens, visitas a servidores e familiares, execução de oficinas etc.) ou em função de atrasos.
Observou-se que os tutores enfatizaram como padrão de pontualidade “ser pontual”, o que terminou sendo uma redundância e não explicou claramente qual era o comportamento esperado, somente um tutor explicitou o que desejava para o tutorando e esta descrição foi utilizada na síntese dos conteúdos; também mencionaram a justificativa de atrasos e a possibilidade de compensar os horários de trabalho,
revelando respectivamente certa disciplina e flexibilidade no que se referia à carga horária.
Nos escritórios regionais e locais, ocorreram atividades externas que impossibilitaram o controle rígido da frequência dos servidores, como o horário de chegada e de saída do serviço. No entanto, o discurso da alta hierarquia institucional no escritório central (de Natal), com o emprego do relógio de ponto eletrônico a partir de 2008, o que foi viável somente na sede, demonstrou a tentativa de controlar tal aspecto.
As demandas de agricultores aos serviços da EMATER-RN vinham crescendo proporcionalmente ao número de programas existentes e administrados pelos seus escritórios e o acúmulo de trabalho acabou fazendo com que o servidor permanecesse mais tempo no serviço do que o acordado (Medeiros, 2006), daí porque se tornou mais razoável falar sobre compensação/flexibilização de horários.
Com referência ao padrão de assiduidade esperado pelos tutores, foi possível distribuir os conteúdos deles em sete categorias: cumprimento do horário de trabalho, justificativas de faltas ou saídas, dedicação ao trabalho, ser assíduo, comparecimento às reuniões e aos eventos, comunicação prévia das atividades e disponibilidade de tempo, de acordo com a Tabela 46.
Tabela 46
Categorias dos conteúdos relacionados ao padrão esperado de assiduidade
Padrão de assiduidade
(N=79) Síntese dos conteúdos
Espera-se que o tutorando ...
Cumprimento da carga horária e dias de trabalho (61 casos; 87,1%)
cumpra a carga horária/dias de trabalho estabelecidos pela EMATER ou pelo escritório regional.
Justificativas de faltas/saídas (33 casos; 47,1%)
justifique a falta ou a saída, se possível antecipadamente.
Dedicação ao trabalho (22 casos; 31,4%)
tenha momentos produtivos no trabalho, dedique-se integralmente às atividades, quando no horário de trabalho; tenha presença no trabalho indicada pela realização de atividades; cumpra as metas estabelecidas pela instituição.
Ser assíduo
(20 casos; 28,6%) respeite a frequência ao trabalho de acordo com a programação e o calendário da instituição. Comparecimento em
reuniões/eventos (14 casos; 20,0%)
compareça em eventos diversos realizados pela EMATER ou parceria. Comunicação prévia das
atividades (10 casos; 14,3%)
comunique previamente data e hora de trabalho, inclusive mudanças na agenda; comunique à chefia imediata mudança na realização de atividades (motivo) diferentes das planejadas; informe aos superiores a realização de atividades em horário, local ou município diferentes ao estabelecido.
Disponibilidade de tempo
(8 casos; 11,4%) esteja disponível para trabalhar fora do horário normal e, sempre que necessário, ultrapasse esse horário para concluir as suas atividades.
Passou a existir uma situação conflituosa desde a entrada de novos servidores referente à sua carga horária prevista para 40 horas semanais, diferentemente dos antigos que realizavam uma jornada de trabalho de 30 horas semanais. Por isso, o cumprimento da carga horária surgiu com tanta intensidade, reforçando o discurso da alta hierarquia.
Outra redundância que apareceu nas respostas dos tutores se referiu ao “ser assíduo”, uma vez que não representou claramente para o tutorando quais eram as expectativas sobre a pessoa dele, da mesma forma ocorrida no padrão pontualidade, somente um tutor conseguiu descrever de maneira compreensível o significado da frase e esta descrição foi utilizada para a síntese dos conteúdos.
A dedicação ao trabalho tornou-se uma preocupação institucional, por causa do aumento do “presenteísmo” no trabalho, ou seja, o indivíduo é visto fisicamente na sua unidade de lotação, mas de fato não realiza as suas atividades ocupacionais, (o que coloca em xeque a própria assiduidade como padrão), assegurando-se muitas vezes de não serem aplicadas medidas disciplinares à sua pessoa por vínculos políticos no município. A justificativa de faltas ou as saídas do trabalho e a comunicação prévia das atividades foram maneiras encontradas de monitorar o servidor e de manter certa disciplina no escritório.
Outro aspecto se referiu ao comparecimento às reuniões e aos eventos internos ou externos, quando o servidor representava o seu escritório frente ao grupo de trabalho ou a EMATER-RN, junto aos parceiros institucionais; além de ter a possibilidade de uma atuação mais próxima aos agricultores familiares ou aos seus representantes. Por isso, a disponibilidade de tempo apareceu como importante, já que esses eventos aconteciam em horários e dias diferentes ao usual.
Os conteúdos relacionados ao padrão de disciplina foram registrados por meio de cinco categorias: normas e regras de trabalho, atribuições do trabalho, relações no trabalho, relações de poder e conduta no trabalho, de acordo com a visualização na Tabela 47.
Os tutores sabiam da dificuldade dos gestores em aplicar medidas disciplinares ao colega de trabalho da mesma geração, seja por razões de vínculo político ou afetivo- emocional. Todavia, problemas relacionados às atitudes no trabalho dos servidores mais antigos (como: a falta de cumprimento de normas e regras de trabalho, não realização de atividades, desrespeito aos colegas e ao chefe) foram aos poucos sendo expostos aos novos servidores. Medidas disciplinares terminaram sendo empregadas em situações
que antes não motivaram tal ação, para coagir comportamentos impróprios aos recém- contratados.
Tabela 47
Categorias dos conteúdos relacionados ao padrão esperado de disciplina
Padrão de
disciplina (N=79) Síntese dos conteúdos
Espera-se que o tutorando ...
Normas e regras de trabalho (40 casos; 57,1%)
tenha consciência/conheça as normas e regras institucionais, cumprindo-as e sabendo expressá-las aos demais colegas, inclusive, o Regime Jurídico Único do Estado por meio de seus direitos e deveres previstos em lei, norteando-se por princípios éticos e morais (da administração pública) no desempenho do seu trabalho.
Atribuições do trabalho
(37 casos; 52,9%)
exerça todas as atividades pertinentes a sua função previstas na descrição do seu cargo e provenientes da demanda de trabalho na instituição, cumprindo metas e prazos de execução de atividades e entrega de trabalhos e relatórios, estabelecendo início e fim para as ações e realizando-as com competência (eficiência e eficácia).
Relações no trabalho
(30 casos; 42,9%)
tenha a disciplina norteando as suas relações com o trabalho, com os colegas, as lideranças, os parceiros e o público atendido, que devem ser sempre cordiais e respeitosas, evitando conflitos e buscando o diálogo, sem discriminação de qualquer natureza, realizando trabalho de equipe.
Relações de poder (27 casos; 38,6%)
tenha respeito às autoridades do governo e à hierarquia existente na EMATER (local, regional e estadual); siga as orientações, assim como as ordens de serviço e acate as decisões de superiores, permitindo-se questionamentos quando achar necessário, evitando assim o estímulo a atitudes mecânicas mediante a pressão; comunique à chefia imediata qualquer anormalidade que por ventura esteja acontecendo no ambiente de trabalho e que sua solução dependa da intervenção de seus superiores; priorize as atividades planejadas definidas como urgentes pela chefia imediata; aja de acordo com as orientações e instruções dos superiores. Conduta no
trabalho
(20 casos; 28,6%)
possua comportamento adequado (postura, atitude, dignidade, pontualidade, vestuário adequado, comprometimento, abertura às críticas e conselhos, cumprimento de horário etc.) no trabalho.
Obs.: Teve um caso (1,4%) com resposta distorcida.
Na tabela 48, foram apresentadas as nove categorias referentes ao padrão de responsabilidade esperado pelos tutores: cumprir/atender às demandas, ter conduta profissional, comunicar-se com os demais, zelar pela imagem e pelo patrimônio institucional, seguir orientações e normas, desenvolver ações da PNATER, conhecer as atividades, manter relações saudáveis e empenhar-se nas atividades.
Tabela 48
Categorias dos conteúdos relacionados ao padrão esperado de responsabilidade
Padrão de responsabilidade
(N=79) Síntese dos conteúdos
Espera-se que o tutorando ...
Cumprir/atender às demandas (40 casos; 57,1%)
atenda às demandas, necessidades e aspirações dos agricultores; dando atendimento de qualidade ao público assistido; cumpra as obrigações do seu cargo e os compromissos assumidos/agendados, os horários de trabalho, os prazos de execução das atividades e as metas estabelecidas.
Ter conduta profissional (30 casos; 42,9%)
tenha profissionalismo, preparo profissional, conduta ética/moral; inspire confiança e fidelidade para os demais; esteja regularizado junto ao conselho profissional; cumpra com a legislação vigente; respeite o trabalho já realizado antes do seu ingresso; comprometa-se com o certo e com o que é correto; tenha responsabilidade perante seus atos; saiba manter sigilo de informações.
Comunicar-se com os demais (27 casos; 38,6%)
seja responsável por atualizar constantemente os sistemas de informações e registros do governo do estado e dos parceiros; mantenha a comunicação com demais servidores do escritório local, regional e/ou estadual; (re-)passe informações verdadeiras e com segurança para colegas, chefia imediata e público atendido; preserve em dia a documentação mensal (prestação de contas, controle combustível, relatórios, etc.).
Zelar pela imagem e patrimônio institucional (18 casos; 25,7%)
zele pelo patrimônio (bens materiais móveis e imóveis) e pela imagem da instituição; analise com rigor técnico-científico qualquer tipo de prática ou pesquisa e se abstenha de adotá-la se não tiver convencido de sua correção e eficácia.
Seguir orientações e normas (12 casos; 17,1%)
obedeça às orientações das lideranças imediatas, às normas institucionais e às leis que regem a administração pública; saiba trabalhar com flexibilidade, lembrando que toda regra tem sua exceção.
Desenvolver ações da PNATER
(12 casos; 17,1%)
contribua para o atendimento dos princípios, das estratégias e dos objetivos da política nacional de assistência técnica e extensão rural - PNATER, tais como: equidade social, democratização de processos decisórios, valorização do saber local, preservação do meio ambiente, difusão de tecnologias apropriadas à agricultura praticada com responsabilidade social, ambiental e viabilidade econômica, qualidade de vida do público assistido.
Conhecer as atividades (11 casos; 15,7%)
conheça as suas atividades, os programas implementados no município de trabalho, os fatos transcorridos no escritório, as suas responsabilidades sem precisar ser lembrado delas.
Manter relações saudáveis
(9 casos; 12,9%) contribua com as pessoas, mantendo a harmonia no trabalho; que tenha sensibilidade no trabalho realizado com os agricultores familiares.
Empenhar-se nas atividades
(5 casos; 7,1%) empenhe-se, comprometa-se na concretização das ações e metas previstas, sem precisar ser lembrado constantemente de suas responsabilidades; tenha interesse e motivação no trabalho; tenha cuidado e zelo em todas as atividades executadas; tenha compromisso com a continuidade do trabalho de ATER; mostre cuidado e atenção na realização de suas atividades.
Foi possível perceber que a preocupação institucional de cumprimento e atendimento às demandas dos agricultores familiares tinha por trás uma questão política e outra de responsabilidade econômica e ética. De um lado constituiu-se uma questão política, pois se outrora o extensionista tornara-se tão importante como um político do município e alguns de fato assumiram esse papel; em passado recente, a instituição já não possuía mais tanta influência com a comunidade: a diminuição de projetos e programas dirigidos ao meio agrário contribuiu para criar um descrédito em relação à EMATER-RN (Silva Filho, 2005). No entanto, com a política do governo federal e estadual dirigindo os esforços para o “homem do campo”, esse quadro começou a se reverter e os extensionistas antigos começaram a se sentir novamente importantes dentro da sociedade e não queriam perder essa credibilidade recém-adquirida. De outro lado, envolveu uma questão de responsabilidade econômica e ética, porque os recursos do governo investidos nos programas necessitaram de retorno da informação quanto aos resultados alcançados para assim investir mais no que de fato gerou efeito.
A ênfase na conduta profissional perpassou um pouco sobre a confiança da comunidade na pessoa do extensionista, que ainda permaneceu sendo uma referência para os agricultores rurais, apesar do abalo na credibilidade. Ao mesmo tempo, o discurso entre os antigos extensionistas sobre a natureza “missionária” de sua atividade, favoreceu a exigência de uma postura condizente com uma pessoa modelo para a