İran-ABD ilişkileri

Baseando-se em Bellodi e Martins (2005), pode-se definir o tutor como um profissional mais experiente em uma função, um setor ou na organização como um todo, que ajudaria o tutorando, uma pessoa com menos experiência funcional, setorial ou organizacional, na transição segura para uma nova forma de pensar e atuar.

Nessa relação continuada, o tutor conduziria, impulsionaria, sinalizaria, orientaria, motivaria, comunicaria, incentivaria; contudo, não faria nem decidiria pelo tutorando (Bernhoeft, 2001), propiciando que ele aprendesse algo que poderia não ser aprendido ou aprendido lentamente e não tão bem (Bell, 2005).

Caracterizou-se então o papel de tutor como sendo o de acompanhar o tutorando, favorecendo a sua aprendizagem e, consequentemente, o seu desempenho; por meio de ações que permitam o seu acesso às oportunidades de promoção funcional e a aquisição de novas competências; assim como, uma interação social agradável e necessária para a reflexão e o enfrentamento de situações da vida pessoal e profissional (Kram, 1985).

O desempenho do papel de tutor exige certas competências. Dentre elas, algumas foram citadas por Chao et al. (1994), Bernhoeft (2001); Bell (2005); Bellodi e Martins (2005), Farmer, Stockham e Trussell (2009), conforme Tabela 12.

Tabela 12

Competências do tutor

Conhecimento Dominar a linguagem organizacional e profissional; estar informado sobre tradições e histórias da instituição; reconhecer as pessoas mais influentes; identificar as atividades relevantes para o crescimento profissional do tutorando; orientar sobre recursos, procedimentos e serviços; ofertar respostas às dúvidas.

Habilidades Catalisar reflexões do tutorando sob várias perspectivas de análise, ampliando a sua percepção do contexto e estimulando soluções diferentes do habitual; ofertar críticas construtivas; escutar sem pré-julgamento; estabelecer metas realistas e avaliar o progresso do tutorando; ter preparo técnico.

Atitudes Compartilhar experiências; dar liberdade para o tutorando promover suas descobertas; possuir interesse genuíno pelo outro; dispor de tempo e dedicação; valorizar o seu papel de tutor; ter humildade frente ao que ignora e satisfação pelas realizações de seus tutorandos; conscientizar-se das necessidades do novo profissional e ser pró-ativo no atendimento a elas; respeitar à diversidade; incentivar contatos informais e organizar um calendário de encontros formais com o tutorando; manter confidencialidade nas questões discutidas.

Fontes: Chao, et al. (1994); Bernhoeft (2001); Bell (2005); Bellodi e Martins (2005); Farmer, Stockham e Trussell (2009).

O tutor nem sempre irá possuir todas as condições necessárias para o exercício do seu papel. Por isso, torna-se fundamental a sua ação no sentido de indicar pessoas com a capacidade requerida para apoiar o tutorando em suas necessidades; assim como, participar de estratégias organizacionais visando o desenvolvimento de novas competências (como grupos de discussão ou cursos de formação para tutores, que seriam dirigidos pela equipe da área de gestão de pessoas).

Bell (2005) salientou ainda sobre o papel de tutor: não cabe ao mesmo o exercício da chefia (domínio) ou da paternidade (proteção); mas sim, atenuar a influência que o poder do cargo desempenha no processo de tutorização. Bernhoeft (2001) sugeriu então que o chefe direto não assumisse o papel de tutor, em virtude das relações de poder internas na organização e das confidências pessoais do tutorando dentro de um contexto de trabalho; em contrapartida, mencionou que há exceções à

regra – o líder com habilidade de orientar aos seus liderados para além do contexto profissional39.

Autores como Dreher e Dougherty (1997), Eby (1997), Scandura (1997) enfatizaram que a tutorização vertical ou hierárquica – caracterizada como sendo a relação entre um membro senior (tutor) e um membro júnior (tutorando) da organização –, além de oferecer suporte psicossocial ao tutorando, facilita o desenvolvimento de sua carreira pela influência do tutor na organização, mais do que a relação de trabalho entre colegas de mesmo nível (tutorização horizontal ou lateral).

Embora haja a concordância de evitar o exercício da tutorização pela chefia em virtude da dificuldade de delimitação dos papéis por parte dessa e/ou do próprio tutorando, em duas situações se refletiria sobre a abertura para tal possibilidade: (1) a insuficiência de profissionais com perfil de tutor, desde que o programa oferecesse um suporte específico aos chefes no desempenho da tutorização; e (2) as organizações que já têm implantados planos de sucessão e/ou programas de coaching e cujas chefias passaram por estas experiências.

Entendendo o papel do tutor na relação, pode-se a partir deste ponto definir o tutorando como uma pessoa nova no cargo, no setor ou na organização, que interage com o colega tutor e por ele é acompanhado (Bellodi & Martins, 2005), sendo o destinatário de ações que o beneficiam no acesso às oportunidades de promoção funcional e na aquisição de novas competências; assim como, asseguram a construção de uma relação interpessoal de qualidade e, por meio desta, a reflexão e o enfrentamento de situações da vida pessoal e profissional, trazendo como consequência uma melhor aprendizagem e um maior desempenho (Kram, 1985).

Autores como Bernhoeft (2001), Bell (2005), Farmer, Stockham e Trussell (2009) fizeram referência a determinadas competências que devem ser incentivadas ou desenvolvidas no tutorando (Tabela 13).

Tabela 13

Competências do tutorando

Conhecimentos Utilizar o conhecimento advindo de sua formação acadêmica e experiência

profissional anterior.

Habilidades Desenvolver a capacidade de resolver problemas; construir uma rede social para atender necessidades não satisfeitas pelo tutor; ampliar a autoconsciência.

Atitudes Admitir as suas limitações; estar aberto para o aprendizado; permitir-se pensar e agir de forma diferenciada ao habitual; informar sobre os seus objetivos de carreira e as suas necessidades; desempenhar papel ativo no processo de tutorização; ser sensível aos conselhos do tutor; manter sigilo dos assuntos discutidos.

Fontes: Bernhoeft (2001); Bell (2005); Farmer, Stockham e Trussell (2009).

Sendo a relação inicial de tutorização assimétrica em termos de experiência no cargo e/ou na instituição, pode-se esperar que as habilidades e as atitudes do tutorando amenizem certas carências preliminares, no que se refere ao seu conhecimento no trabalho. Em contrapartida, será o desenvolvimento de competências no tutor e no tutorando que possibilitará aumentar as chances de sucesso na relação. Para tanto, a conscientização sobre a co-responsabilidade na construção e na continuidade do relacionamento e o constante preparo da díade são necessários para superar as dificuldades que por ventura surgirem no decorrer do processo (Bellodi & Martins, 2005).

Como cada um entra na relação com seus próprios desejos, necessidades e expectativas40, existe a possibilidade de conflitos decorrentes dessas diferenças, caso as mesmas não estejam sendo atendidas nas ações de tutorização, comprometendo o êxito

40 _{De acordo com Campbell e Campbell (2000), o tutor pode ter o desejo altruísta de ajudar o outro, a}

necessidade de demonstrar serviço à organização, a expectativa de construir amizade, por exemplo; e o tutorando pode necessitar de orientação profissional, esperar apoio para resolver problemas e desejar ajuda na tomada de decisão sobre a sua vida.

do relacionamento e a percepção de benefícios associados ao programa (Campbell & Campbell, 2000).

Assim, autores como Ensher e Murphy (1997), Bellodi e Martins (2005), Lankau, Riordan e Thomas (2005), Wanberg, Kammeyer-Mueller e Marchese (2006) sinalizaram a importância da compatibilidade entre o tutor e o tutorando em termos de personalidade, de expectativas41, valores de trabalho, posição geográfica entre outros aspectos para o sucesso da interação; independentemente, das semelhanças e das diferenças entre eles, levando em consideração que as relações também se modificam com o tempo (Lankau, Riordan & Thomas, 2005).

Bellodi e Martins (2005) propunham inclusive a mudança de tutor diante da incompatibilidade, por exemplo: se este ocupar o mesmo cargo do tutorando e tal fato gerar competitividade diante das oportunidades de carreira, porque ambos estão lotados na mesma unidade. Nesse caso, as similaridades estão interferindo negativamente na relação (Ragins & Scandura, 1999; Lankau, Riordan & Thomas, 2005).

De acordo com Bell (2005), uma relação de qualidade entre tutor e tutorando deve ser composta dos seguintes elementos: equilíbrio, verdade, confiança, generosidade, paixão e coragem. Entende-se que os termos compatibilidade, comunicação autêntica, confiança mútua, contribuição, identificação e incentivo à aprendizagem atendem melhor à descrição realizada pela autora na Tabela 14.

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Segundo Bellodi e Martins (2005), as maiores expectativas dos tutorandos no que se refere aos seus tutores são: troca de experiência, confidencialidade, tempo e compromisso.

Tabela 14

Composição de elementos para uma relação satisfatória de tutorização

Elementos da relação Descrição

Equilíbrio Os parceiros reconhecem suas diferenças ao mesmo tempo em que respeitam

os objetivos e as necessidades em comum.

Verdade A díade formada pelo tutor e tutorando busca a comunicação autêntica, direta

e transparente e, ao mesmo tempo, solicita feedback.

Confiança Ambos os envolvidos fazem investimento pessoal, assumem novas

experiências e se arriscam juntos na relação.

Generosidade O tutor oferece tempo, dedicação e experiência, o tutorando retribui na relação.

Paixão O tutor ama o que o seu tutorado pode vir a ser e demonstra essa devoção de

maneira apaixonada, transmite continuamente a crença de que é fã do discípulo. O tutorando admira o tutor.

Coragem O tutor estimula o tutorando a correr os riscos necessários ao processo de aprendizagem, mesmo que isto implique erros iniciais para se chegar ao êxito e, isto, ele faz por meio do próprio exemplo.

Fonte: Bell (2005).

Bernhoeft (2001) e Bellodi e Martins (2005) afirmaram que o tutorando que experimenta uma relação verdadeira de tutorização, tende a replicá-la; retribuindo tal vivência enriquecedora com outras pessoas.

Em resumo, o sucesso da relação de tutorização depende do esforço conjunto do tutor e tutorando, a partir da conscientização do papel de cada um e do interesse em desenvolver competências necessárias para o seu exercício; adicionada à questão da compatibilidade entre ambos.

Para compreender melhor como esta relação de tutorização pode ocorrer com êxito, fazendo com que o tutorando se sinta gratificado e reconheça o valor de seu tutor, discorrer-se-á sobre o processo em si.