Tükenmişlik İle İlgili Görüşler

Tükenmişlik negatif bir deneyimdir ve kişi ile çevresi arasında olumsuz karşılıklı etkileşim sonucu oluşan kronik iş stresine yanıttır. İnsanlarla ilgili işte çalışan bireylerde oluşan tükenmişliğin düzey, şekil ve durumlarının tanımlanmasına göre farklı şekillerde gruplandığı görülmektedir.

4.1.1. Freudenberger’in Tükenmişlikle İlgili Görüşleri:

Freudenberger’ e göre tükenmişlik; çabuk öfkelenme, ani huzursuzluk ve engellenme ile belirgin olup kolay ağlama, önemsiz baskıları taşıyabileceğinin üstünde algılama ve duyguları ele alma güçlüğü de görülebilmektedir. Çabuk öfkelenme ile birlikte şüphe ve alınganlık artmakta, böylece başkalarının kendini aldattığını düşünmektedir. Değişime direnç gelişmekte, herkesin kendine çıkar sağlamak için çalıştığı bir ortam oluşmaktadır. Bundan sonraki aşamada kişinin bakışları, hareketleri ve görüntüsü depresiftir. İş yerinde harcanan zaman süresi artmasına karşın, başarı düşmektedir ve kişi arkadaşlarının çoğunu kaybedebilmektedir (Taşğın, 2004, s:51)

46 4.1.2. Maslach’ın Tükenmişlik İle İlgili Görüşleri

Maslach’ın tükenmişlikle ilgili ilk çalışması tükenmişliğin sosyal, psikolojik açıdan analizine yönelik olmuştur. Çalışanlardan insan kitlesinin psikolojik sosyal ve fiziksel sorunlarıyla yoğun ve içten bir şekilde ilgilenmeleri beklenmektedir. Mesleki etkileşim yıpratıcı ve yorucu olup kişisel stres ve buna bağlı duyguların ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Bu mesleklerde çalışanlar, hizmet verdikleri bireylere mesafeli ve objektif davranarak kendilerini psikolojik yükten koruyabilmektedir. Ancak bu konuda eğitimin olmaması nedeniyle göreve başladığında sorun oluşturmakta ve tükenmişlik süreci başlamaktadır. Tükenmişlik hizmet verilen bireylere ilgi kaybını içeren emosyonel ve fiziksel tükenme ile karakterizedir. Çalışan kişide insanlara, mesleki sorunlara ve bunları çözme çabalarına karşı, alaycı bir tutum olarak tanımlanabilecek bir öfke gözlenir. Bu sürecin sonunda o insanların o sorunlara layık olduğu görüşü gelişerek, hizmetin niteliğinde bozulma, performansta azalma, işe gelmeme, işi bırakma, alkol, ilaç kullanımında artma, kişisel başarısızlık inancıyla psikiyatrik tedavi veya danışmana başvurma, evlilik ve aile çatışması, insanlardan uzaklaşma görülebilmektedir. Bu konuda çeşitli araştırmalar yapan Maslach ve arkadaşları, tükenmişliği duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarısızlık olarak ayırmışlardır (Taşğın, 2004, s:51,52).

4.1.3. Edelwich ve Broodsky’ nin Tükenmişlik İle İlgili Görüşleri:

Edelwich ve Broodsky (1980), tükenmenin iş koşullarına bağlı olarak kişinin enerji, amaç ve hedeflerinin giderek ortadan kaybolduğunu savunmuşlar ve dört tükenmişlik evresi belirlemişlerdir (Akt: Selçukoğlu, 2001).

4.1.3.1. Coşku ve Hayal Kırıklığı Dönemi (Enthusiasm)

Bu dönemde fazla enerji, yüksek umut ve beklentiler ön plandadır. Sıklıkla mesleki eğitimini sürdürmeye ısrarlı bir istek ve enerji dolu bir çaba vardır. Kişi için mesleği hemen hemen her şey demektir ve mesleği ile özdeşleşmiştir. Yorucu ve gergin iş saatleri, gereksiz yükler, uykusuzlukla geçen günlerin içinde kendine ve yaşamın diğer yönlerine karşı zaman ve enerji ayırmamaya özen gösterir. Bu bireyler takdir beklentisi içindeyken çoğu zaman ön yargı, ilkeler, hükümler ve amaçlarla ilgili sorunlarla karşılaşırlar ve bu durumdaki birey durgunluk evresine girmeye başlar (Taşğın, 2004, s:52 ve Selçukoğlu, 2001, s:12).

47 4.1.3.2. Durgunluk Dönemi (Stagnation)

Bu dönemde görevi ile ilgi beklentilerinde hayal kırıklığına uğrayan çalışanın enerji ve motivasyon düzeyi azalırken, işi yavaşlatmayı düşünür. Bu durum devam ettiğinde, eskisi gibi işini severek hizmet veremez ve birey için iş dışındaki etkinlikler, hobiler, sosyal yaşantı çok önemli hale gelir (Demir, 1990, s:9).

3.1.3.3. Engellenme Dönemi (Frustration)

Kişi yaşadıklarını yeniden değerlendirmeye başlar. İşini en iyi şekilde yapmaya çalıştığı halde, kendisine yeterince sorumluluk ve kendisi hakkında verilen kararlara katılma yetkisinin verilmediğini, takdir edilmediğini ve dolayısıyla da kendisini güçsüz ve etkisiz hisseder. Bu durumda daha çok sorunu görmezden gelerek daha çok ve daha uzun çalışma yanılgısına düşer. Bu durum kişinin ailesi ve arkadaşlarında giderek uzaklaşması ve yabancılaşmasına neden olur. Öfke gibi biriken olumsuz duygular, daha az riskli olduğu için iş ortamından çok aile ve yakın ilişkilerde ortaya çıkar. Bu olumsuzluklarla baş edebilmek için, kişi işlevlerini daha aza indirgemekte, işinden duygusal olarak uzaklaşmakta ve içten içe bir kırgınlık yaşamakta, engellemelerin kaynağı olarak gördüğü insanlardan uzak durmakta ve işini teknik boyutta yürütmektedir. Bu kişiler mesleğini ya bu olumsuz duygular içinde sürdürür, ya da mesleğini bırakırlar (Kaçmaz, 2005, s:30, Taşğın, 2004, s:53).

4.1.3.4. Umursamazlık Dönemi (Apati)

Yüksek düzeyde ilgisizlik, sık yakınmalar, derin bir inançsızlık ve umutsuzlukla karakterize tükenmişliğin en zor ifade edilen dönemidir. Birey mesleğini sadece bir iş olduğu için sürdürmekte ve işlerin verdiği doyumsuzluğu kapatmaya çalışmaktadır. Çalışan için güvence ön plandadır. Kendi sağlığı ile ilgilenmemekte, apatik bir öfke içinde yaşamaktadır. İşe geç gelme, işten kaçma, insanlarla yüz yüze gelmeme, eğilimindedir. Bu evrede mekanik olmak ve rutinleri korumak büyük önem taşımaktadır. Bu evreler her zaman aynı sıra ile yaşanmayabilir, farklı evreler arasında gelgitler olasıdır (Taşğın, 2004, s:53, Selçukoğlu, 2001, s:13).

48 4.2. Tükenmişliği Etkileyen Değişkenler

Tükenmişliğin tanımını yaparken daha çok diğer insanlarla yüz yüze iletişim halinde olan meslek gruplarında tükenmişliğin yaşandığından bahsetmiştik. Günümüzde ise pek çok meslek grubu üzerinde tükenmişlik araştırması yapılmış ve bu meslek gruplarının pek çoğunda tükenmişlik görüldüğü araştırma sonuçlarında elde edilmiştir.

Tükenmişlik nedenleri üzerinde yapılan çalışmalara baktığımızda bu nedenlerin iki başlık altında toplandığını görürüz. Bunlar kişisel nedenler ve durumsal nedenler olarak karşımıza çıkmaktadır.

Yaş, medeni durum, çocuk sayısı, işe aşırı bağlılık, kişisel beklentiler, isteklendirme, kişilik, performans, kişisel yaşamda karşılaşılan stres, iş doyumu, informal ilişkiler yürüttüğü bireyler ve üstlerinden gördüğü destek gibi etmenler, nevrotik anksiyete ve bu bozukluğa yatkınlık, gerçek dışı hedefler ve azalmış özsaygı, bireyin kendi işi hakkında hissettikleri kişisel nedenler başlığı altında incelenmektedir.

İşin niteliği, çalışılan iş yeri tipi, çalışma süresi, iş yerinin özellikleri, gürültülü ortam, yetersiz ücret, iş yükü, iş gerilimi, kişisel temasın miktarı ve çeşitliliği, rol belirsizliği, eğitim düzeyi, kişiler arası becerilerde eğitim düzeyi, hizmet verilen kişilerin algılanma durumu, düşük motivasyonlu kişilerle çalışma, karara katılamama, örgüt içi ilişkiler, ekonomik ve toplumsal etmenler ise tükenmişliğin örgütsel nedenleri olarak ele alınabilir.