Tükenmişliği Önleme Yolları

Enerji, güç yada kaynakların aşırı talepler yoluyla tükenmesi, ilerleyici bir stres süreci, idealizm kaybı vb. şekillerde ifade edilen tükenmişlik, çalışma yaşamını tehdit eden bir olgudur bu yüzden tükenmişliğin etkilerini en aza indirebilmek için, bireysel yöntemlere olduğu kadar, örgütsel müdahalelere de gerek duyulmaktadır (Sürgevil, 2006: 95).

Tükenmişliği önlemek, tükenmişliği tedavi etmekten daha etkili sonuçlar verebilmektedir. Tükenmişlik sendromu ile mücadele edebilmek için ilk olarak böyle bir problemin varlığını ve önemini kabul etmek gerekmektedir. Daha sonra sendrom ile mücadele için bireysel ve örgütsel bazı yöntemler kullanılabilir (Baysal, 1995).

Tükenmişlikle mücadele süreci birey veya örgüt tarafından başlatılabilir.

Bazı araştırmalar tükenmişliğe uğrayan kişilerin bu sorunun sorumlusu olarak örgütü

gördüklerini göstermektedir. Tükenmişliği yaşamadıklarını ileri sürenler ise, hatanın bireylerde olduğu ve bireyin gerekli önlemleri almadığı görüşündedirler.

Tükenmişliği önlemede örgütün üzerine düşen sorumluluklar inkâr edilemez.

Ancak tükenmişlikle başa çıkmada bireye sanıldığından daha çok iş düşmektedir görüşüne karşılık Maslach ve Lieter (1997:62-79) tek başına bireysel teknikler tükenmişlikle başa çıkmak için yeterli olmayacağını tükenmişlikle mücadele etmek için sadece tek başına bireye değil, hem işe hem bireye odaklanmak gerektiğini söylemektedir.

Genellikle bireysel, kurumsal ve hatta sistemden kaynaklanan etmenlerin bir arada rol oynaması ile ortaya çıkan tükenmişlik, bir sendrom ve sistem sorunu olarak ele alınmalıdır. Etkili müdahale, hem bireysel hem de örgütsel zeminde olmalıdır. En önemlisi baştan ortaya çıkarıcı etmenlerin giderilmesi, bu olmuyorsa erken dönemde tanınarak hızla müdahale edilmesidir (Kaçmaz, 2005: 30).

Sürecin örgütsel seviyede başlatılması ise, genelde bir krize cevap vermekten öte, gelecekte ortaya çıkabilecek tükenmişliği önlemeye yönelik bir girişimdir. İş yerleri tükenmişliği bireysel bir sorun olarak algıladıkları için tehlikeyi önceden görememektedirler. Çalışanlar ilk sinyalleri vermeye başladıklarında tükenmişlik başlamaktadır (Tümkaya, 1996).Yani çalışan birey bu süreci başlatıyorsa genellikle yapılan iş hem kendisi hem de çalışma arkadaşları için bir kriz noktasına ulaşmış demektir. Muhtemelen, tükenmişlik gerçekten önemli bir problem haline gelmiş ve bunun çözümüne yönelik, örgütsel seviyede herhangi bir çaba gösterilmemiştir; bu nedenle insanlar kendi başlarına hareket etmeye başlamışlardır.

Yöneticilerin birçoğu genelde tükenmişliği görmezden gelir. Çünkü aksi halde, işgörenlerin “iş yükünü azaltmak, çalışma hayatı kalitesini arttırıcı uygulamalara başlamak” gibi talepleriyle uğraşmak zorunda kalacaklardır. Bu nedenle, yöneticilerin birçoğu tükenmişliği işverenin sorunu olarak görmezler.

Paraları, zamanları veya problemleri çözmeye yönelik uzmanlıkları da olsa tükenmişlik konusunda bir şey yapabileceklerini düşünmezler. Özetle onlara göre, tükenmişlik; bireyin kendi problemidir, işverenin sorumluluğunda değildir, örgüte herhangi bir olumsuz etkisi yoktur ve örgütün konuyla ilgili elinden fazla bir şey gelmez. Tüm bu varsayımlar, yanlış olup gerçekten ciddi bir problemi küçümsemekten başka hiçbir işe yaramamaktadır. Bu bakış açısına sahip olmak hem örgüt için hem de çalışanlar için kritik bir hatadır. Çünkü tükenmişlik sadece bireye özgü değil, bundan daha öte bir problemdir.

105

Kişinin davranışlarını tek başına değiştirmesi mümkün olabilir, fakat mevcut sosyal çevre tek başına değiştirilemez. İşyerinde bazı şeylerin değişimi, bireysel bir yaklaşımla değil, örgütsel bir bakış açısı ile gerçekleştirilebilir. Nitekim çoğu zaman örgütler tükenmişlikle mücadelede, tek bir bireyin sahip olabileceğinden daha fazla kaynak ve güce sahiptirler. Örgüt düzeyinde alınacak bazı önlem ve stratejiler kişilerin tükenmişliğe girmesini önlemekte ya da en azından tükenmişliğin süresini veya derinliğini azaltabilmektedir. Bu önlemlerin alınmasında ve uygulanmasında üst düzey ve insan kaynakları yöneticilerine büyük görevler düştüğü unutulmamalıdır (Örmen, 1993).

Sonuç olarak tükenmişliği önlemek ya da var olan tükenmişlik ile mücadele edebilmek için şu yöntemlerin uygulanması birey veya örgüt açısından fayda sağlayabilir.

Maslach ve Zimbardo (1982)’ya göre tükenmişlikle bireysel olarak mücadele etmede kullanılabilecek yöntemlerden bazıları; kendini tanıma, gerçekçi ve ulaşılabilir hedefler belirleme, işin yapılış tarzını değiştirme, psikolojik geri çekilme, işe ara verme, sorunları içselleştirmeme, zaman yönetimi, solunum kontrolü, dinlenme ve gevşeme egzersizleri, doğru beslenme, düzenli uyku, mizah duygusu ve gülme, iş değiştirme olarak sıralanabilir (Akt:Akkurt,2008) .

Ersoy, Yıldırım ve Edirne (2001) ’ye göre ise tükenme durumunu kabullenmek, çalışırken dinlenme araları vermek, beslenmeye dikkat etmek, öğün kaçırmamak, uyku düzenine özen göstermek, iş dışında sürekli işten bahsetmek ve uzun süren yılda bir iki kere yapılan tatilleri beklemek yerine çeşitli uğraşlar edinmek gibi öneriler, bireysel anlamda tükenmişlikle baş edebilmede de etkili olmaktadır.

Kaçmaz(2005)’a göre, adaletli esnek, hoşgörülü ve katılımcı bir yönetim anlayışı ve değer verip dinleyen bir yönetici tükenmenin önlenmesi ve giderilmesinde büyük önem taşır.

Browers ve Tomic (1999), tükenmişliği önlemek için stres yönetiminin öğretilmesindense beceri eğitimine ağırlık verilmesi gerektiğini belirtir. Önemli olan duygusal yorgunlukla nasıl mücadele edileceği değildir. Aksine kişinin azalan yeterlik duygusu üzerine yoğunlaşılmalı ve işle ilgili beceriler kazandırılmaya önem verilmelidir.

Levinson (1996), tükenmişliğin ortaya çıkmaması için alınabilecek önlemlerden başlıcasına kişilerin işe başlarken ne ile karşılaşabilecekleri yönünde

bilgilendirilmesi, söz konusu durumu yaşayabileceklerinin anlatılması, bu konuya yönelik eğitici kurslar verilmesi, çalışanların takip edilerek tükenmişliklerine neden olan durumların ortadan kaldırılması, çalışanlara yeniden enerji kazanabilecekleri işler verilmesi, çalışanların günlük stresten uzaklaşabilmeleri için ortamlar hazırlanması, kişilere kendi yetenekleri hakkında geribildirim verilmesi, çalışanların dış baskı ve saldırılara karşı korunması, yöneticilerin yüksek performans sergileyen elemanlara daha fazla iş verme yönündeki eğilimlerini kontrol etmeleri olarak belirtmektedir .

Westman ve Eden (1997)’a göre tükenmişliği engellemek için üzerinde durulan bir diğer konuda tatillerdir. Bireyin zihinsel ve duygusal kaynaklarını yenileyebilmesi için tatiller son derece önemlidir . Duygusal ve psikolojik yenilenmeyi sağlayan tatillerin tükenmişliği azalttığı ileri sürülmektedir (Akt. Tuğrul ve Çelik, 2002).

Dökmen (2005)’e göre de insan yaşantısında yerinde ve zamanında mola vermek, yaşamın kalitesi ve süresini arttırabilir. Molasız çalışmak, bir gün tamamen durmaya, en azından tükenmişliğe yol açabilir.

Tükenmişliği önleyebilmek için çalışan bireyler tarafından iş kontrolü gittikçe artmalı, grup görüşmeleri yapılmalı, bireyin değeri daha iyi anlaşılmalı, iş yeniden düzenlemeli, esnek iş saatleri ayarlanmalı, çalışanlar yardım programlarına ulaştırılmalı, uygun aktivitelerin olduğu paralel çabalar olmalıdır (Işıkhan, 2004: 49).

BÖLÜM III

YÖNTEM

Bu bölümde, araştırma modeli, araştırmanın evren ve örneklemi, veri toplama araçları, verilerin çözümlenmesi ve yorumlanması konularına yer verilmiştir.