Süreç Kuramları

Süreç kuramları, daha ziyade iş doyumunun hangi değişken ya da değişken kümelerinin bir sonucu olduğuna ve bunların nasıl etkileşip de iş doyumunu meydana getirdiğine açıklık getirme amacındadır (Balcı, 1985: 42). Bir başka deyişle iş görenin iş doyumunun nedenlerinin, nasıl oluştuğunu araştırmaktadır. Bu kuramlar sadece kişileri güdüleyen etmenlerin neler olduğunu araştırmaya yönelmişlerdir.

Davranışlar üzerindeki etkileri ve işleyişleri hakkında yeterli bilgi vermezler. Ayrıca süreç kuramları, kişisel farklılıkların güdülemedeki önemi üzerinde durmuştur.

Bunlara göre farklı kişiler değişik görüş ve değer yargılarına sahiptirler, ama hepsinde davranışı harekete geçiren güdüleme süreci aynıdır (Eren, 1993: 349).

Bu başlık altında aşağıdaki kuramlar ele alınacaktır.

 Skinner’in Pekiştirme Kuramı

 Vroom’un Beklenti Kuramı

 Lawler ve Porter’in Beklenti-Değer Kuramı

 Adams’ın Eşitlik Kuramı

 Edwin Locke’un Bireysel Amaçlar ve İş Başarma Kuramı

 Murray Başarı Güdüsü Kuramı

 Cornell Değer Kuramı

2.6.2.2.1.Skinner’in Pekiştirme Kuramı

Skinner (1957)’ in araştırmalarına dayanan bu kuram insan davranışlarının pekiştirilerek daha kalıcı bir duruma getirilebileceğini varsayar. Çevre tarafından benimsenen ve ödüllendiren davranışlar tekrar edilmekte, çevrenin benimsemediği

85

ve cezalandırdığı davranışlar ise, tekrar edilmemektedir. O halde, bir davranışın kaynakları ya da onun ortaya çıkaran nedenler üzerinde durmaktansa davranışın sonuçları veya bireye kazandırdığı değerler önemli olmaktadır ( Eren, 2000: 505).

Örgütte yönetici veya iş arkadaşları tarafından övülmek, takdir görmek, ödüllendirilmek veya üst göreve yükseltilmek gibi pekiştireçler iş görenin olumlu davranışları üzerinde pekiştirici olabilir. Bu pekiştiriciler davranışları izlediği sürece davranışın devamlılığını ve yinelenmesini sağlayacaktır (Ergenç, 1982: 314).

2.6.2.2.2.Vroom’un Beklenti Kuramı

Beklenti kuramı, insanların kişisel farklılıklarına dikkat çekmiş, insan gereksinimlerinin ne olduğu veya ne olması gerektiği varsayımları üzerinde değil, insan gereksinimleri ve amaçları bilindiğinde güdülemenin nasıl gerçekleştiği üzerinde durmuştur (Yüksel 1990:32). Vroom(1964)’un Beklenti Teorisi’ne göre bir insanın faaliyette bulunma gücü, bütün sonuç veya amaçların değeriyle bu sonuç veya amaçların gerçekleşebilme ihtimallerinin çarpımlarının toplamına eşittir.İş görenin belirli bir iş için gayret sarf etmesi iki faktöre bağlıdır. Arzulama derecesi ve bekleyiş ( Koçel, 1995: 446).

Bu kurama göre, her birey her davranışın sonucunda, bazen ödüllere sahip olacağına, bazen de cezalara katlanacağına inanır veya bu beklenti ile işe başlar;

gelecekte elde edeceği getirilerin büyüklüğüne ve gerçekleşme olasılığına göre davranışlarını düzenler (Yüksel, 1990: 33).Olaylara gerçekleştikten sonra değil, gerçekleşmeden önce ve sonuçların neler olabileceğini yormayarak tepki verir (Ergü 1998: 16).

2.6.2.2.3.Lawler ve Porter’in Çok Değişkenli Güdülenme Kuramı

Vroom’un Beklenti kuramına dayalı olarak Lawler ve Porter tarafından geliştirilen bu kurama göre kişinin yüksek bir gayret göstermesi yüksek bir performans ile sonuçlanmaz. Kuram, bir örgütte düşük başarılı, fakat aradığını bulmuş kimselerin olabileceğini, yine aynı zamanda yüksek başarılı,fakat beklentilerine uygun biçimde ödüllendirilmemiş işgörenlerin olabileceğini de vurgulamaktadır.Kurama göre, iş doyumu performans ve adil olarak verilen ödüllerle ilgilidir Bireyin kendisine verilen işte gösterdiği performans ödüllendirilir

ve ödüller doyuma yol açar. Bu ödül doyum ilişkisi bireyin adalet algısı tarafından düzenlenir; yani performansı karşılığında aldığı ödülün adil olup olmadığı konusunda bireyin hissettikleri önemlidir. Birey kendi çabaları sonucunda aldığı ödülü diğer bireylerin çaba ve ödülleri ile kıyasladığında kendisine adil davranılmadığını düşünüyorsa iş doyumu olumsuz etkilenecektir.

Birey kendisine verilen ödülü, başkaları ile karşılaştırdığında ve başarısına uygun olmayan bir değerlendirilmeye maruz kaldığını algıladığında, doyumu olumsuz yönde etkilenir. Bu kuramda yüksek başarının yüksek doyum verebilmesi için, işgörenlerin beklentileri ödül arasında bir denge kurulmalı ve örgüt içinde dağıtılan ödüllerin adil olması gerekmektedir.

Yine bu kurama göre iş görenin beklenen davranış gücünü azaltan rol çatışmalarının olduğunu, bunun da çaba ve başarıları olumsuz biçimde etkilediğini ileri sürmektedir. Rol çatışmaları, örgütlerde görev tanımlarının iyi yapılmadığı, yetki ve sorumlulukların açıkça belirlenmediği durumlarda ortaya çıkmaktadır.

Öyleyse, rol çatışmalarının minimize edildiği örgütlerde güdülenme kolaylaşacaktır (Eren, 1993: 357).

2.6.2.2.4.Adams’ın Eşitlik Kuramı

Adams (1965), General Electric firmasında yaptığı araştırmalar sonucunda, ödül ve adaletin çalışanları sürekli güdülemek ve teşvik etmek bakımından çok önemli bir araç olduğuna değinmiştir. Araştırmasında bireylerin kendilerine verilen ödülleri karşılaştırdıklarını ve benzer başarıyı gösterenlerinki ile eşit olduğunu saptamaya çalıştıklarını belirtmiştir ( Akt.Eren, 2000: 538).

Kurama göre Lawler ve Porter kuramı gibi, yüksek başarının yüksek doyum sağlayabilmesi için işgörenlerin bekleyişleri ile ödül arasında bir dengenin kurulması ve örgüt içinde dağıtılan ödüllerin adil olması gerekmektedir. Birey kendisi ile diğer çalışma arkadaşları arasında eşitliğin ve dengenin sağlandığına inanırsa doyuma ulaşır, eşitsizlik olduğuna inanırsa direnme, uyumsuzluk, zorlanma, davranış bozuklukları gösterir. Bu bozukluklar, edim azlığı, yetki kullanmaktan ve sorumluluk almaktan kaçınma, ilişki bozukluğu, yalnızlığa itilme, yabancılaşma, devamsızlık, örgütten ayrılma gibi işlevsel bozukluklardır (Yüksel 1990: 33; Başaran 1991: 161).

87

2.6.2.2.5.Edwin Locke’un Bireysel Amaçlar ve İş Başarma Kuramı

Locke (1968), tarafından geliştirilen kuram işgörenlerin işteki belirleyicisi olarak onların kişisel amaçlarının büyük bir önem taşıdığına dikkat çekmektedir.

Buna göre, işgören işinde, kendine uygun amaçlar koymaktan; bu amaçlara ulaşmak için çaba harcamaktan ve amaca ulaşmaktan haz duyar. Bu haz, işgöreni kendi koyduğu amacı gerçekleştirmeye güdüler (Eren 1993: 343). Bireyin performans düzeyi, başarmak isteğine göre değişir, kişiler neyi yapmak istiyorlarsa onu yaparlar.

Erişilmesi zor ve yüksek amaçlar belirleyen bir kişi, elde edilmesi gayet kolay olan amaçlar belirleyen bir kişiye oranla daha fazla motivasyon gösterecektir (Başaran, 1991: 161).

Kuramın başlıca iki önermesi vardır. Birincisi, bir insanın kendisi için koyduğu amaçlar büyük ölçüde onun davranışını yönlendirir. Birey, çalışmaya başlarken mevcut fizik enerjisini kendi saptadığı amaca yöneltir. Dolayısıyla iş başarısını etkileyen önemli bir güdüsel etmen de bireyin amaçlan, niyetleridir, ikincisi ise dışarıdan, örgüt tarafından verilen özendiriciler, çalışanların amaçlarıyla niyetlerini etkileyerek iş başarısı üzerinde etkili olurlar. Yani özendiricilerle çalışanların davranışları arasındaki ilişki, çalışanların kendileri için belirledikleri amaçlar yoluyla gerçekleşmektedir. Bu ilişkide amaçlar aracılık görevini yapmaktadırlar (Onaran, 1981: 138-139).

2.6.2.2.6.Murray Başarı Güdüsü Kuramı:

Murray insan davranışını fazlaca kontrol ettiğine inandığı bir dizi gereksinimi öne sürmüştür. Ona göre ihtiyaçlar, fizyolojik eksikliklerden doğar ama oldukça durağan kişilik özelliklerini simgelemektedirler (Can, 1985: 32).Murray’e göre gereksinimler, araştırmacı tarafından gözlemlenebilecek olgular değildir.

Gereksinimler ancak gözlemlenebilen davranışlardan çıkarılabilen, insan davranışlarını açıklamak için araştırmacı tarafından kurulan varsayımsal-kuramsal yapılardır. Gereksinimler ise en iyi şekilde birtakım düşlerden, masallardan çıkarılabilir. Ayrıca gereksinimler içsel eğilimler olmayıp öğrenilmiş davranışlardır (Onaran, 1981: 202).

Murray bir gereksinimin aktif hale gelip gelmemesini, içinde bulunulan duruma bağlar, buna da ‘baskı’ adını verir. Örneğin düzen gereksiniminiz, dağınık

bir oda gibi bir baskı olmadığında, davranışınızı etkilemeyecektir. Düzen gereksinimiz güçlüyse, odanız birazcık dağılsa bile, büyük olasılıkla toparlamak için zaman yaratacaksınız. Ancak, düzen gereksiniminiz düşükse, odanız içinde adım atılmayacak hale gelene kadar bekleyebilirsiniz. Hatta bu durumda bile odanızı düzgün görmekten çok, ev arkadaşınızı memnun etme gereksinimi tarafından güdülenmiş olabilirsiniz (Burger, 2006: 246).

2.6.2.2.7.Cornell Değer Kuramı

Smith, Kendall ve Hulin (1969) tarafından geliştirilen Cornell kuramına göre, iş doyumu bireyin işi ile ilgili duyguları, ya da iş durumunun farklı boyutlarına karşı geliştirdiği duyuşsal tepkileridir. Araştırmacılara göre, bu duygular, bireyin verili bir durumda mevcut olan alternatiflerle bağlantılı olarak makul ve adil bir karşılık bulma beklentisi ile yaşantıladıkları arasında farklılık algılamasından kaynaklanmaktadır.