Tükenmişliğe Neden Olan Örgütsel Unsurlar

İnsanların yaşadıkları tükenmişlikte kişisel unsurların etkili olduğu düzeyde, örgütsel unsurların da etkili olduğu belirtilmektedir. İnsanların yaşamının önemli bir kısmını geçirdiği iş ortamına ait özellikler ve örgütün politikasından kaynaklanan etkenler kişilerde tükenmişliğe neden olabilmektedir. Tükenmişlik iş ortamı ile kişinin etkileşiminin bir sonucu olarak meydana gelmektedir. Literatürde yer alan çalışmalarda tükenmişlik kaynakları genellikle kişisel olmaktan çok durumsal olarak nitelendirilmekte olup, tükenmişlik çözümlerinin de işin sosyal ortamında aranması gerektiği görüşü ön plandadır (Leiter ve Maslach, 1988: 296).

Bireylerin yaşamış oldukları tükenmişlik duygusunun meydana gelmesinde etkili olan unsurlar hakkında literatürde farklı görüşler mevcuttur. Bunlar arasında en fazla kabul görmüş olan ise Maslach ve Leiter (1997) tarafından önerilen sınıflamadır. Bu sınıflamaya göre tükenmişlik nedenleri olan örgütsel unsurlar; iş yükü, kontrol, ödüller, aidiyet, adalet ve değerler olarak sıralanmış bulunmaktadır.

1.4.2.1 İş Yükü

Belirli bir zaman aralığında, belirli bir kalitede yapılması gereken iş miktarı olarak tanımlanan iş yükü, iş hayatının önemli bir boyutudur. Örgütsel olarak bakıldığında verimlilik anlamına gelen iş yükü, kişisel bakış açısıyla, zaman ve enerji anlamına gelmektedir. Bu iki bakış açısının uzlaşması, iş ile ilgili ilişkilerin dengeli olarak devam ettirilmesinde temel unsurdur (Maslach ve Leiter, 1997: 38-39).

Bireyden kısıtlı zaman dilimi içerisinde işi bitirmesinin istenmesi, bireyin iş için gerekli niteliklere sahip olmaması ve işin standartlarının fazla yüksek olması anlamına gelen aşırı iş yükü, tükenmişliğin başlıca nedenleri arasında yer almaktadır. Kişilerin aşırı iş yükü sebebiyle işine çok fazla zaman ayırmak zorunda kalmaları, aynı zamanda birden fazla iş verilmesi işlerin karmaşıklaşmasına neden olur ve bu yoğun işler kişilere ağır gelmektedir. İnsanlarla yüz yüze iletişim gerektiren işlerin birçoğunda bu sorun yaşanmaktadır. Oluşabilecek tükenmişlik yapılan işin verimini, kalitesini ve iş arkadaşları arasındaki ilişkilere zarar verebilir (Çınar, 2016: 10).

Tükenmişlikle ilgili yapılan araştırmalarda iş yükünün artmasıyla birlikte tükenme durumunun da arttığı gözlemlenmiştir. Aşırı iş yükü olması bireyleri tükenmişlik yaşamaya yönelten en önemli örgütsel faktörlerden biridir.

1.4.2.2 Kontrol

Bireyin iş ile ilgili “seçim yapma, karar verme, sorun çözme ve sorumluluklarını yerine getirme olanağı” olarak ifade edilebilir. Çalışanların yaptıkları iş konusundaki bilgi ve tecrübelerini kullanma fırsatlarının olması ve kararlara katılmalarının sağlanması, çalışanların kendilerini örgüte ait hissetmelerini kuvvetlendirir. Kontrolde uyumsuzluk çoğunlukla, yetersizlik veya tükenmişliğin bir boyutu olan düşük kişisel başarı hissi ile ilişkilidir. Kontroldeki uyumsuzluklar genellikle bireylerin işlerinde ihtiyaç duydukları kaynaklar üzerindeki yetersiz kontrolü veya bireyin işini devam ettirirken inandığı en etkili tarzın yetersiz otoriteye

sahip oluşu şeklinde meydana gelmektedir. İşteki sorumluluk düzeylerine boğulan bireyler, aşırı iş yüküne ek olarak kontrol konusunda da krize dönüşebilecek bir sorun yaşayabilirler. Bu uyumsuzluk, bireyin otoritesinin üzerinde ve onu aşan sorumluluğunu yansıtmaktadır (Maslach vd., 2001).

Beemsterboer ve Baum’a (1984) göre çalışan ile iş arasında, kontrol açısından uyum, kişinin amaçlarıyla, iş ortamının kişiye sağladığı özerklik arasındaki tutarlılığın bir göstergesidir. İşletmede çalışanların işi etkileyecek kararlara aktif olarak katılması, bireyin kendini özerk olarak hissetmesi yakın ilişkiler kurmasına ve farkındalığının artmasına katkı sağlayacaktır (Aktaran: Sürgevil, 2006). Bireylerin tükenmişlik duygusu yaşamalarında iş hayatındaki kontrol eksikliğinin de etkili olduğu belirtilmektedir.

1.4.2.3 Ödüller

Ödüllendirme, bireylerin örgüte yapmış oldukları katkılardan dolayı, onların hem maddi olarak hem de sosyal açıdan takdir edilmesidir (Leiter ve Maslach, 2003: 2). Ödül, çalışanların ücret ve maaşlarında artış, üstleri tarafından övülmeleri, takdir edilmeleri, iş güvenliklerinin sağlanması, terfi ettirilmeleri, sorumluluklarının arttırılması, çalışma koşullarının değiştirilmesi, önemli kararlara ve bilgiye ortak edilmeleri, daha önemli görevler verilmesi gibi hususları kapsamaktadır (Koçel, 2010: 49). Bireylerin çalışma yaşamında ve motivasyonlarında ödüller önemli bir yere sahiptir.

Örgüt çalışanlarına yönelik olarak çalışmalarına uygun ödüllerin yoksunluğu bir uyumsuzluk meydana getirmektedir. Bireyler kendi başarıları ile orantılı olmadığına inandığı ücret ve faydaların varlığı, yeterli olmayan maddi ödüllerin varlığını ortaya koymaktadır. Bireyin fazla çalışmasının yok sayılması, aynı zamanda başkaları tarafından takdir görmemesi durumu ise daha önemli olan sosyal ödüllerin olmadığını ya da eksikliğini ortaya koymaktadır. Kabul edilme eksikliği ise, hem işi hem de çalışanları değersizleştirmektedir. Ödüllerin yeterli olmayışı, kişilerde işe yaramadıkları duygusunu geliştirdiği için, bu konudaki uyumsuzluk, tükenmişliğin kişisel başarıda düşme boyutuyla ilişkilidir (Maslach vd., 2001: 414).

Ödüllendirme esnasında üzerinde durulması gereken en önemli konu çalışanların ortaya koymuş oldukları emeğin karşılığında bekledikleri ödülün dengeli

olmasıdır. Bu dengenin sağlanmaması durumunda işletme içerisinde huzursuzluklar ortaya çıkabilmektedir. Hak ettiğinden daha fazla ödül verilen çalışan kendini şanslı hissederken, emeğinin karşılığından daha az ve ya hiç ödül alamayan çalışanlar ise kendilerini değersiz hissetmeye başlar. Bu nedenlerden ötürü üst yönetim bireylerin hak ettiği maddi ve manevi uygun ödüllendirmeyi gerçekleştirmelidir. Uygun ödüllendirme yapılmadığı durumlarda çalışanlarda motivasyon eksikliği, stres, iş doyumsuzluğu, değersizlik ve tükenmişlik görülebilir (Günay, 2016: 70).

1.4.2.4 Aidiyet

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinde üçüncü basamakta yer alan ait olma ihtiyacı, çalışanların iş yerlerinde de bu ihtiyaçlarının karşılanması gerektiğini açıklar. Kişiler iş ortamında, bireysel olmak yerine grup üyesi olmayı ve grup dinamiğinden faydalanmayı bir güvence olarak algılamaktadırlar. Bir başka deyişle insanlar sosyal birer varlık olmalarından dolayı, bir topluluğa ait olma ve diğer insanlarla yakın ilişki kurma ihtiyacı hissederler. Bu sebeple örgütlerde çalışma grupları hem çalışanlar, hem de örgüt için oldukça büyük öneme sahiptir (Silah, 2001: 469). Aidiyet duygusu, örgütün sosyal çevresinin bir özelliğini ifade etmektedir. Kişiler sosyal destek ve işbirliği gibi olumlu kazanımlar sağladıkları grupların içinde bulunmaktadırlar (Leiter ve Maslach, 2003: 2).

Kişilerin işyerlerinde diğerleriyle olan olumlu duygularını kaybettiklerinde uyumsuzluk meydana gelmektedir. Birey ile iş arasında aidiyet açısından uyum; bireylerin birbirleriyle destekleyici ilişkiler içinde olmasının ve işyerinde birlik, beraberlik duygularının hâkim olduğunun bir göstergesidir. Bireyler gruplar içinde gelişirler ve sevip saygı duydukları kişilerden gururlandırıcı sözler duydukça, o kişilerle eğlendikçe ve mutluluğunu paylaştıkça en verimli şekilde çalışırlar. Ne yazık ki, bazı işlerde kişiler diğerlerinden ayrılmış ve kişisel olmayan sosyal bağlantı gerçekleştirmektedirler. Bununla birlikte, grup ve örgütler için en yıkıcı hasar veren unsur, işteki kronik ve çözümlenmemiş çatışmalardır. Bazı çatışmalar, sürekli olarak düşmanlık gibi olumsuz duyguları oluşturarak sosyal destek olasılığını azaltır (Maslach vd., 2001: 414).

1.4.2.5 Adalet

Çalışanların tükenmişlik duygusu yaşamalarına etki eden örgütsel faktörlerden biri olan adalet en genel haliyle “hakka uygunluk, haklı ile haksızın ayırt edilmesi” anlamına gelmektedir. Adalet, kavramsal açıdan insan davranışlarını ahlaki yönden inceleyen ve aynı zamanda eleştiren bir düşünceyi de kapsamaktadır (Titrek, 2009: 552). Çalışana değer verme, önemli olduğunun hissettirilmesi adalet duygusunu geliştirecektir. Bir işyerinin adaletli olarak algılanması için üç unsur olmalıdır: 1) Güven, 2) Açıklık ve 3) Saygı. Bu unsurlar iş görenin işe katılımını sağlamada büyük bir öneme sahiptir. Bu üç unsurun yetersiz olması örgüt çalışanları üzerinde tükenmişliği körükleyecek etkiler oluşturur. Örgütte birlik duygusu oluşturulursa, çalışanlar ortak projelerde kendi görevlerini yerine getirirken diğer çalışanlara güvenirler ve birbirlerine karşılıklı saygı gösterirler. Adaletin güven, açıklık ve saygı olarak belirlenmiş üç unsuru, çalışanların işle bütünleşmesini sürdürebilmesi için gereklidir. Bu unsurlarda yetersizlik mevcut olduğu durumda çalışanları doğrudan doğruya tükenmişliğe maruz bırakabilir (Maslach ve Leiter, 1997: 52).

Bir örgütte adalet algısındaki olumsuzluk; tükenmişlik açısından iki şekilde etkili olmaktadır. Birinci olarak, adaletsiz bir örgüt algısı, tükenmişlik boyutlarından duygusal tükenme boyutunu; ikinci olarak da, yine tükenmişlik boyutlarından olan örgüte karşı duyarsızlaşmayı körükler (Sürgevil, 2006: 77-78).

1.4.2.6 Değerler

Değer, “hangi tür davranışların iyi, doğru ve arzulanan olduğunu belirten, paylaşılan ölçüt veya fikirler” olarak tanımlanmaktadır (Özkalp ve Kırel, 2005: 123). Bireyin işi ile ilgili davranışı üzerinde etkileye sahip olan üstün duygu, inanç ve yüksek düzeyli bilişlerini içeren bir kavramdır. Bu sebeple bireyin iş ile kurduğu ilişkinin en temelinde değerler yer almaktadır, işe bağlılığı ve motivasyonu belirleyen unsurdur (Sürgevil, 2006: 79). Duygusal tükenme ve duyarsızlaşma yaşanmasına sebep olan unsurlar arasında çatışma vardır. Değerler, çatışmaların çözümü için başvurulacak önemli kaynaklardan biridir (Leiter ve Maslach, 2003: 104). Örgütsel değerler ile kişisel değerler arasında farklılık olduğu durumlarda tükenmişlik daha fazla yaşanmaktadır (Arı ve Bal, 2008: 139).

Literatür incelendiğinde yukarıda sayılanların dışında tükenmişliğin ortaya çıkmasında etkili olan, örgütsel faktörler şöyle sıralanabilir (Torun, 1997: 48).

 Sorumluluk ve yetki dengesizliği

 Profesyonellikten uzak yönetim anlayışı

 Etkin bir kontrol sisteminin olmaması, geri bildirim verilmemesi  Örgüt içinde arkadaşça olmayan, rekabete dayalı ilişkiler

 Dinlenme ihtiyacının karşılanmasına uygun ortamların olmaması  Yöneticilerin gerçekçi olmayan beklentileri

 İş ortamının güvenilir olmaması

 İş ortamında çalışanlara karşı eşit davranılmaması  İş arkadaşları arasında paylaşımın az olması

 Çalışanların karar verme-insiyatif kullanma yetkilerinin olmaması  Düşük motivasyonlu kişilerle çalışma

 Kişinin karakteriyle yaptığı işin uyuşmaması ve rol belirsizliği 1.5 Tükenmişlik Modelleri

Tükenmişlik duygusunun meydana gelmesi hem çalışanları hem de örgütleri olumsuz etkilediğinden dolayı ilk ortaya çıkarıldığı günden itibaren birçok araştırmacının ilgisini çekmiştir. Örgütlerdeki personel devir hızını arttırması, çalışanların yaşam kalitesini düşürmesi ve toplumsal zararlarından dolayı tükenmişlik, önüne geçilmesi gereken unsurlardan biri halini almıştır. Çalışanlar ve örgütler için bu kadar önemli olan bir konu doğal olarak araştırmacıların ilgisini çekmiştir. Tükenmişlik sendromunu inceleyen birçok araştırmacı kendi bakış açılarına göre farklı yaklaşımlar ortaya koymuşlardır. Tükenmişlik ile ilgili oluşturulan yaklaşımlardan en çok kabul görenler aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır.