Tükenmenin ortadan kaldırılabilmesi için öncelikle tükenmenin arkasında yatan nedenler ortaya çıkarılmalıdır. Tükenmeyi azaltmada iki Ģey önem taĢır.
Birincisi kiĢinin yaĢadığı stres ve tükenmenin farkında olması, ikincisi ise değiĢimi gerçekleĢtirebilecek etkili baĢa çıkma mekanizmalarının geliĢtirildiği “stres yönetim programları”dır. Bu programlarda iĢ ortamında ve dıĢında yapılabilecek aktiviteler yer alır (Gold,1985; Akt: Tümkaya, 1996).
Girgin (1995) tükenmiĢlikle baĢa çıkma yollarını 3 grupta incelemiĢtir. Bunlar:
1.Bireyde yapılabilecek değişiklikler: Sorunlarla baĢa çıkılması bakımından bireye iletiĢim ve strateji taktikleri öğretilebilir. Spor, müzik gibi sosyal aktivitelere yönlendirerek hem ortamdan uzaklaĢması, hem de farklı gruplara katılımı sağlanabilir. Tüm bunların yanında iĢ ortamında fiziksel değiĢiklikler yapılarak ortam daha iyi bir hale getirilebilir.
2.Görev ve rol yapısındaki değişiklikler: Öğretmenlerin rotasyon yolu ile görev yerleri ve ortamları değiĢtirilebilir.
3.Yönetime ilişkin değişiklikler: ĠĢ bölümünde mümkünse bireylere seçim imkanı tanınması, daha sevecekleri iĢleri yapmaları sağlanabilir. KiĢilerin çalıĢmak istedikleri iĢi seçmeleri mümkün olmadığı takdirde yönetim ve organizasyonu üstlenen kiĢilerin bu iĢi, çalıĢanların kiĢilik özelliklerine, ortamlarına ve sağlık koĢullarına uygun olarak koordine etmeleri uygun olacaktır. Tüm bunların yanında çalıĢma ortamlarını zaman zaman değiĢtirmek, küçük grup toplantıları yapmak, potansiyellerini ortaya koyabilecekleri ortamları sağlamak ve onları cesaretlendirmek tükenmiĢlikle baĢa çıkmada önemlidir.
Levinson (1996)‟a göre tükenmiĢliğin ortaya çıkmaması için alınabilecek önlemlerden baĢlıcalar; kiĢilerin iĢe baĢlarken ne ile karĢılaĢa bilecekleri yönünde bilgilendirilmesi, söz konusu durumu yaĢayabileceklerinin anlatılması, bu konuya yönelik eğitici kurslar verilmesi, çalıĢanların takip edilerek tükenmiĢliklerine neden olan durumların ortadan kaldırılması, çalıĢanlara yeniden enerji kazanabilecekleri iĢler verilmesi, çalıĢanların günlük stresten uzaklaĢabilmeleri için ortamlar hazırlanması, kiĢilere kendi yetenekleri hakkında geribildirim verilmesi, çalıĢanların dıĢ baskı ve saldırılara karĢı korunması, yöneticilerin yüksek performans sergileyen
elemanlara daha fazla iĢ verme yönündeki eğilimlerini kontrol etmeleridir (Akt: Erdemoğlu ġahin, 2007).
Bireysel Yöntemler
Bireyin öncelikle problem çözme, karara verme, olaylara bakıĢı gibi, kendisine iliĢkin biliĢsel Ģemaları değiĢtirilmelidir. Mesleki beklentileri bulunduğu koĢullara uygun olarak belirlenmeli, mesleki algı ve düĢüncelerini netleĢtirmelidir. Bireye, iletiĢim ve strateji taktikleri öğretilerek sorunlarla daha kolay baĢ etme imkanı tanınmalıdır. Spor, müzik gibi sosyal aktiviteleri bireyi yönlendirerek hem ortamdan uzaklaĢması, hem de farklı guruplara katılım sağlanmalıdır. Tüm bunların yanında iĢ ortamında mekansal değiĢiklikler (renk, Ģekil vb.) yapılarak ortam daha iyi bir duruma getirilebilir (Freudenberger, 1974; Akt: Vızlı, 2005).
Izgar (2001) tükenmiĢlikle baĢa çıkmada alınabilecek bireysel önlemleri Ģöyle sıralamıĢtır:
• Bireyin ulaĢılabilecek gerçekçi hedefler belirlemesi,
• ĠĢin dıĢında dinlenmek için vakit ayırması, yorgunluktan kaçınmak için
meditasyon, gevĢeme gibi teknikler uygulaması, kitap okuması,
• ĠĢle ilgili durumları değerlendirmesi, iĢin içinden çıkılamayacak olayların
yaĢanması halinde iĢi değiĢtirmesi,
• ĠĢte kısa süreli aralar vermesi, bu dinlenme vakitlerinde iĢin yoğun baskı
ve taleplerinden kısa süreli de olsa uzaklaĢması,
• Bireyin kendini tanıması ve ihtiyaçlarının farkına varması,
• Bireyin kendini gerçekleĢtirmesi ve iç görü geliĢtirmesidir.
TükenmiĢlik uzun süreli ve sinsi bir süreçtir. TükenmiĢliğin geliĢim süreci nasıl uzun süreli oluyorsa, benzer Ģekilde tükenmiĢlikle mücadele de hemen çözüm alınabilecek bir süreç değildir. Bu nedenle her değiĢim sürecinde olduğu gibi tükenmiĢlikle mücadele etmenin de belirli bir zaman alacağı unutulmamalıdır. Bu geçiĢ döneminin birey açısından etkili bir Ģekilde geçirilmesi tükenmiĢlikle mücadele sürecini hızlandırıcı bir etki yaratacaktır (Sürgevil, 2006).
TükenmiĢliğin önlenmesine iliĢkin Croucler‟in (2000) önerileri:
1. Ruhunuzu rahatlatın ve rahatlama sanatını öğrenin, önünüze problemler çıktığında ĢaĢırmayın ,
2. Zamanınızı düzenli (programlı) kullanın,
3. Uyuyun ve uyku düzenine dikkat edin,
4. Yüzün, tenis oynayın, yürüyün,
5. Rahatlayın, en az yirmi dakikalık periyotlarla stresin zararlı etkilerinden uzaklaĢın,
6. Küçük spor gruplarına katılın,
7. DüĢüncenizi değiĢtirin, benlik tutumlarınızı iyileĢtirin,
8. Eğlenin, çocuklar gibi olun, bir kitap satın alın, yaĢamı ciddiye almayın (Akt: Özipek, 2006).
Örgütsel Yöntemler
ÇalıĢan, çalıĢma ortamında diğer mesai arkadaĢlarından destek görmesi gerek ondaki belirtilerin erken fark edilmesi, gerekse tükenmiĢlik sendromunun oluĢamaması açısından önemlidir. Örgütlenme açısından iĢbölümünde mümkünse bireylere seçim imkanı tanınması, daha seçecekleri iĢleri yapmaları sağlanabilir. KiĢilerin çalıĢmak istedikleri iĢi seçmeleri mümkün olmadığı takdirde yönetim ve organizasyonu üstlenen kiĢilerin bu iĢi çalıĢanların kiĢilik özelliklerine, ortamlarına ve sağlık koĢullarına uygun olarak koordine etmeleri uygun olacaktır. Tüm bunların yanında çalıĢma ortamlarını zaman zaman değiĢtirmek küçük grup toplantıları yapmak, potansiyellerini ortaya koyabilecekleri ortamları sağlamak ve onları cesaretlendirmek gerekir (Freudenberger, 1974; Akt: Vızlı, 2005).
TükenmiĢlikle baĢa çıkmada örgütte uygulanabilecek yollar Ģöyle özetlenebilir:
Hizmet içi eğitim imkânları oluĢturmak: Böylece hem kiĢi kendini geliĢtirir, kiĢisel doyum gerçekleĢir, kiĢilerarası iliĢkilerin sağlıklı olmasını sağlar, moral artar, hem hizmetin kalitesi yükselir, hem de kiĢinin kuruma bağlılığı artar.
Yükselme olanakları sağlamak: Yükselmeden güdülen amaç yeni bilgi ve becerilerin kazanılması ile daha iyi ve üst görevlere aday olarak hiyerarĢinin üst basamaklarına tırmanmaktır. Yükselebilen iĢ gören elde ettiği bilgi ve becerilerle kiĢiliğini geliĢtirir örgütsel yapı içinde kazandığı yeni görevlerden dolayı hoĢnutluk duyar.
Örgüt ortamında değiĢiklikler yapmak: DeğiĢim bir süreçtir, bir anda olup biten bir olay değildir. Hızlı değiĢme iĢ görenler üzerinde strese neden olacağından tükenmiĢliği hızlandırırken, değiĢime tamamen kapalı örgütlerde yaĢanan durgunluk, örgütü tembelliğe sürükler ve çalıĢanlar için bir tükenme nedenidir.
Örgüt geliĢtirme programları: Örgüt geliĢtirme, örgütün çevresinde ve içinde meydana gelen değiĢimlere uyum sağlayamayan kiĢi ve grupların örgüte yeniden kazandırılmasını sağlama çalıĢmalarının tümünü kapsamaktadır. Örgüt geliĢtirmenin amacı sadece örgütün etkinliği ve sağlamlığını arttırmak değil, örgüt üyelerinin ihtiyaç ve mutluluğunu sağlamak, örgütte iyi insan iliĢkileri kurulmasına imkân vermektir.
Yetki devrinin yaygınlaĢtırılması: ÇalıĢanlar üst düzey yöneticiler ile personel arasında kaldıkça tükenmiĢlik yaĢamaları kaçınılmazdır. Çünkü sorumlulukları altında çözmeleri gereken birçok sorun ve almaları gereken kararlar varken çoğu zaman karar yetkileri yoktur. Bu durum elbette tükenmiĢliği körükler.
ÇatıĢma yönetimi: TükenmiĢlik çatıĢmalardan doğrudan etkilenmektedir. Örgütsel çatıĢma kaçınılmaz olduğuna göre yönetimin çatıĢmayı kontrol etmesi çok önemlidir.
ÇalıĢanları makul hedeflere yönlendirmek: ÇalıĢanlar için hedef belirlemek yerine, hedefleri kendilerinin belirlemelerini sağlamak tükenmiĢlikle mücadelede önemli bir yöntemdir. (Karahan, 2008; Akt: Dilber, 2009).