Sekiz anahtar değişken

örgütlerin yapısal özellikleridir. Bu değişkenlerin dördü (karmaşıklık, merkezileşme, formalleşme, tabakalaşma) örgütsel araçları, geri kalan dördü (uyum, üretim, yeterlik, iş doyumu) ise örgütsel sonuçları ifade etmektedir. Hage, bu değişkenlerin seçiminde göz önünde bulundurulan unsurları şu şekilde ifade etmektedir:

1. Değişkenler, her türlü kuruluşa uygulanabilecek kadar genel olmalıdır (Hage, 1965, s.290).

2. Değişkenler, yapısal özellikler olmalıdır. Hage’ göre (1965, s.291), yapısal özelliklerin en önemli avantajı, hem benzer hedeflere sahip örgütler arasında ayrım yapabilmeleri hem de farklı hedeflere sahip örgütler arasında benzerlikler gösterebilmeleridir. Bir diğer avantajı ise biçimsel özelliklerin zamana veya kültüre özgü olmamasıdır. Zaman ve kültürden bağımsız olması sebebiyle de örgütsel gelişimi incelemede yarar sağlamaktadır.

Değişkenlerin seçiminde göz önünde bulundurulan yukarıdaki unsurların yanı sıra Hage, bu seçinin bazı kuramsal gerekçelerinin de olduğunu ifade etmektedir: uyum, üretim, yeterlik, iş doyumunu kapsayan dört sonuç değişkeni, Parsons, Bales ve Shills’in (1958) bir sosyal sistemin dört fonksiyonel problemleri konusundaki çalışması üzerine ortaya çıkmaktadır. Bu yaklaşımda üretim (etkililik), birimlerin yıllık üretim miktarı ve üretimdeki artış oranına, verimlilik (maliyet), yıllık birim başına düşen maliyete ve atıl kaynak miktarına, iş doyumu (moral), çalışma koşulları konusundaki memnuniyete ve yıllık işten ayrılma oranına ve uyum, (esneklik) bir yıldaki yeni program ve tekniklerin sayısına eşdeğerdir. Dört araç değişkeni ise örgütlerin temel özelliklerini oluşturmaktadır: karmaşıklık (uzmanlaşma), mesleki uzmanlıkların sayısına ve bu uzmanlıklar için gerekli olan eğitim düzeyine; merkezileşme (otorite hiyerarşisi), karar vericilerin karar verdiği alan sayısına; formalleşme (standartlaşma), sistemleştirilen işlerin oranına ve bu işler içerisinde izin verilen değişim aralığına; tabakalaşma (statü sistemi), meslek grupları arasındaki gelir ve prestij farklılıklarına ve düşük ve yüksek düzeydeki görev ve statü seviyeleri arasındaki geçiş oranına eşdeğerdir (Hage, 1965, s.291-292).

2.1.3.7.1.1. Dört örgütsel sonuç değişkeni. Değişen çevre, artan rekabet ve değişen

teknoloji örgütlerde yeni ihtiyaçların ortaya çıkmasına sebep olmaktadır. Örgütler yeni program veya teknikleri benimseyerek çevrede meydana gelen değişikliklere uyum sağlamaya çalışmaktadır. Örgütün, bir yıl içerisinde benimsediği/kabul ettiği yeni program ve tekniklerin sayısı örgütün uyumu veya esnekliğini ifade etmektedir. Örgütlerde değişim oranı ne kadar yüksek ise örgüt o kadar uyumlu ve esnektir (Hage, 1965, s.292-293).

Örgütler, üretime verdikleri önem bakımından farklılık göstermektedir: bazı örgütler çok sayıda müşteriyle meşgul olma veya yüksek miktarda ürün üretmenin yanı sıra her yıl üretim miktarını arttırmaya çalışmakta; bazı örgütler ise üretim miktarı veya yıllık üretim artışı ile ilgilenmek yerine daha çok hizmet veya ürünlerin kalitesini ile ilgilenmekte ve her yıl kaliteyi iyileştirmeye çalışmaktadır. Bu örgütler, karar vericiler kaynaklarını üretimi genişletmek yerine kaliteyi iyileştirmeye ayırdığı için üretim hacmini düşük tutacaktır. Örgütün yıllık üretim miktarı ve üretimdeki yıllık artış oranı, örgütün üretimi veya etkinliğini ifade etmektedir. Örgütün üretim hacmi ve hacimdeki artış ne kadar yüksek olursa örgüt o kadar verimlidir (Hage, 1965, s. 293-294).

Örgütlerde kaynaklar sınırlı olduğu için bu kaynaklar korunmak zorundadır. İnsan kaynakları eşit derecede önemli olmasına rağmen, bu özellikle sermaye/para kaynağı için geçerlidir. Örgütün tek birim ürün üretmek için kullanılan para miktarı ve atıl kaynakların miktarı, örgütün verimliliği veya maliyetini ifade etmektedir. Maliyet ne kadar düşük olursa örgüt de o kadar verimli olmaktadır (Hage, 1965, s.294).

Örgütler, üyeleri arasında belirli bir memnuniyet/doyum düzeyini korumalıdır. Bazı örgütler bunun için çalışma koşullarını iyileştirmeyi önemserken bazı örgütler ise çalışanlarının refahı konusunda daha az endişe duymaktadır. Örgütlerde iş doyumu veya moral standart tutum ölçekleri ve personel değişim oranı/devir hızı (işten ayrılma=turnover) ile ölçülmektedir. Örgütte moral ne kadar yüksek ve personel değişim oranı ne kadar düşük olursa, iş doyumu o kadar yüksek olmaktadır (Hage, 1965, s.294).

2.1.3.7.1.2. Dört örgütsel araç değişkeni. Örgütler, önceden belirlenmiş amaçlarına ulaşmak üzere yapılacak işleri görevlere ayırmaktadır. Bazı örgütler uzun süreli eğitim gerektiren bir uzmanlık alanında çalışmak veya bir zanaatla uğraşmak üzere bireyleri işe alarak bireylerin alanında uzmanlaşmasını sağlamakta; bazı örgütler ise işi, daha az eğitim veya beceri gerektiren görevlere bölerek bireylerin iş uzmanlığını sağlamaktadır. Bir örgütte mesleki uzmanlıkların sayısı ve her bir uzmanlığın gerektirdiği eğitimin süresi örgütlerin karmaşıklık veya uzmanlaşma derecesini ifade etmektedir. Bir örgütte uzmanlık sayısı ne kadar fazla ve bu uzmanlıklar için gerekli olan eğitim süresi ne kadar uzun ise örgüt o kadar karmaşık olmaktadır (Hage, 1965, s. 294).

Örgütler, bünyelerinde kullanılan program ve tekniklerin güncellenmesi, personelin alımı, kaynak dağıtımı ve daha birçok konu hususunda karar vermektedir. Bazı örgütler, karar alma yetkisini sadece birkaç pozisyona veya örgütün üst tabakasına verirken, bazı örgütler ise karar alma yetkisini mevcut kademeler arasında dağıtmaktadır. Örgütte, karar alma sürecine dahil olan iş görenin sayısı ve bu iş görenlerin katıldıkları karar alan sayısı, örgütün merkezileşme derecesini veya otorite hiyerarşisini ifade etmektedir. Bir örgütte karara katılan iş gören sayısı ve iş görenlerin katıldıkları karar alanları ne kadar az ise örgüt o kadar merkezileşmiş demektir (Hage, 1965, s. 294-295).

Örgütler, geçmiş yaşantılarından ders almakta ve bu deneyimleri doğrultusunda kurallar, normlar, davranış beklentileri oluşturmaktadır. Bazı örgütler, her bir işe ait tüm detayları tanımlayarak o işi sistemleştirmekte ve böylece o işe ait yönergeler sunmakta; bazı örgütler ise, işleri net bir şekilde tanımlamamakta ve iş davranışını dikkatle denetlememektedir. Örgütte, sistemleştirilen işlerin oranı ve o işleri tanımlayan kurallar içinde tolere edilen değişim aralığı, formalleşme veya standartlaşma olarak ifade edilmektedir. Bir örgütte sistemleştirilen işlerin oranı ne kadar yüksek ve tolere değişim aralığı ne kadar az ise örgüt o kadar formalleşmektedir (Hage, 1965, s.295).

Örgütler çalışanlarını, maaş veya saygınlık ya da her ikisi ile ödüllendirmektedir. Bazı örgütlerde büyük maaş, saygınlık, imtiyaz ve statü farklılıkları gözlemlenirken bazı örgütler, bu konuda daha eşitlikçi bir yaklaşıma sahiptir. Aynı minvalde bazı örgütler düşük rütbeli iş görenlere hiyerarşinin en üst düzeylerine ulaşmak için izin verirken; bazılarında ise iş görenlerin bu statü seviyelerine ulaşmalarının önünde engeller bulunmaktadır. Örgütlerde, iş görenlerin bulunduğu pozisyonlar arasındaki ödül farklılıkları ve pozisyonlar arasındaki hareketlilik oranı tabakalaşma veya statü sistemini ifade etmektedir. Alt ve üst statü seviyeleri arasındaki ücret (ödül) farklılığı ne kadar fazla ise ve bu seviyeler arasında hareketlilik oranı ne kadar düşük ise örgüt o kadar tabakalaşmış demektir. Pozisyonlar arasında haraketlilik oranı aynı zamanda açıklık miktarı olarak da ifade edilmektedir. Statü sistemi ne kadar açık olursa, pozisyonlar arasındaki hareketlilik oranı o kadar fazladır, yani örgüt o kadar az tabakalıdır (Hage, 1965, s.295).