Geleceğe ilişkin beklentiler

ve örgüte dair uzun vadeli umutlarını ifade etmektedir (Taormina, 2004, s.78). Taormina’ya (1997, s. 29-47) göre kişinin yaptığı işi kabul edilebilir ve tatmin edici kılan ve kişinin örgütte kalma isteğini güçlendiren şeyler: istihdam edilme olasılığı, şu anki maaş ve maaş artışları, gelecekteki atamalar, terfiler, primler, yardımlar, tanınma, ödül vb.dir. Örgütsel sosyalleşmeye etkileşimci perspektiften bakıldığında iş görenin örgütte kalmaya ya da kalmamaya karar vermesinin en önemli nedeni, beklentilerinin umut vadetmesi ya da tam tersi beklentilerinin ihtiyaçlarını, umut ve tutkularını tatmin edememesidir. Bunun yanı sıra kişinin refahı, yani onun ekonomik durumu örgüt içerisindeki istihdamına bağlı olduğu için kişi sürekli olarak geleceğe ilişkin endişe duymaktadır. Bunun en önemli göstergesi, Feldman’ın (1976, 1981) aşama modelinde sunulan iş görenin örgüte girmeden önce kendi geleceği ile ilgili beklentileri ve bunların gerçekleşmemesi sonucunda yaşadığı gerçeklik şokudur. Gerçeklik şoku sadece iş

görenin kariyerinin başlangıcında değil, ilerleyen süreçlerde de devam etmektedir. İş görenin gerçekleşmeyen beklentileri ve bunun sonucunda yaşadığı şok ve iş tatminsizliği işe girdikten sonra da devam etmektedir. İş görenin maaş artışı, prim, terfi vb. yönelik beklentileri karşılanmaz ise iş gören ilave şoklar deneyimlemekte ve hayal kırıklığı yaşamaktadır. Bu da iş görenin örgüte ait gelecek beklentilerinin süreklilik gösterdiğini ve kariyeri boyunca devam ettiğini göstermektedir. Bu beklentilerin sürekliliğine dair Buchanan’ın (1974) aşama modeli de örnek teşkil etmektedir. Bu modelde kaygı ilk aşamada güvenlik ve gizlilik için söz konusu iken, daha sonra istihdamı sürdürme ve son olarak elde edilecek olan ödüllere ilişkin kaygılar söz konusu olmaktadır. Geleceğe dair beklentilerin, yalnızca kaygıyı betimlemediği ve negatif bir anlam içermediği de unutulmamalıdır (Taormina, 1997, s.29-47).

İş görenin geleceğe ilişkin beklentileri ile ilgili algılarının zamana göre değişimi, şekil 2.5‘te sunulmaktadır. Şekil 2. 5’e bakıldığından iş görenin örgüte yüksek düzeyde beklentiler ile girdiği fakat yaşadığı gerçeklik şoku nedeniyle bu beklentilerin düştüğü ve sonraki süreçte ilerlemenin farklı iş görenler için farklı bir hal aldığı görülmektedir. Bu farklı haller, şekil üzerinde üç ayrı çizgi ile gösterilmektedir. Şekil 2.5.’te kesik çizgi ile ifade edilen beklenti düzeyi çok az sayıda iş görene aittir. Bu iş görenlerin sahip olduğu üstün beceri ve yetenekler, onların örgütteki beklenti ve hedeflerini yükseltmektedir. Bu iş görenler daha az gerçeklik şoku ile karşılaşmakta ve devam eden süreçte de bu şoktan hızlıca kurtulmakta, iyileşmekte ve performanslarını arttırmaktadır; bu da onlara daha çok ödül ve terfi sunmaktadır. Şekil 2.5.’te kalın çizgi ile gösterilen iş görenler ise, çoğunluğu temsil etmektedir. Onların da eğrileri aynı noktada başlamakta ama yaşadıkları gerçeklik şoku sonrası iyileşme daha yavaş gelişmekte ve aynı derecede olmamaktadır. Sonraki aşamada da bu iş görenler örgütün beklentilerine uyum sağlamakta ve kendi beklentilerini yavaş yavaş düşürmektedir. Bu iş görenlerin beklentilerindeki düşüsün sebebi ise, örgütün piramit yapısıdır. İş görenler kariyerlerinde ilerledikçe üst düzeyde bulunan az sayıdaki pozisyona sahip olabilecek kişi sayısının da az olacağını bildiğinden kariyer beklentilerini yavaş yavaş düşürecektir; bununla birlikte maaş artışı beklentisi ilerledikçe devam edeceği için bu düşüş dik olmamaktadır. Noktalı çizgiler ise, sınırlı beceriye sahip olan ve işe uygun olmamasına rağmen işe alınan iş görenleri temsil etmektedir. Onlar da aynı beklentilerle başlamakta ve yaşanan gerçeklik şoku sonrasında pek yeni beklentiler geliştirememektedirler. Bu iş görenlerden bazıları örgütten istifa edip ayrılmakta ve bazıları ise kendi beklentilerini düşürerek iş verenle uzlaşma yoluna gitmektedir.

Şekil 2.5. İş görenlerin geleceğe ilişkin beklentileri ile ilgili algılarının zamana göre değişimi Not: Şekil örneği “Taormina, R. J. (1997). Organizational Socialization: A Multidomain, Continuous Process. International Journal Of Selection and Assessment, 5 (1), 43.” künyeli çalışmasından alınmıştır.

Taormina ve C. Law’a (2000, s.92) göre, iş görenin geleceğe ilişkin algıları, beklentilerinin karşılanıp karşılanmaması ve iş gören ile örgüt arasındaki ilişkinin durumu onun işten ayrılıp ayrılmayacağını belirlemektedir. İş gören tüm bu durumlara, örgütün sağladığı ödüllere, kendi ile başkalarının durumunu karşılaştırmak suretiyle kendi konumu hakkındaki değerlendirmesine ve örgütte kalmasının ya da örgütten ayrılmasının ona sağlayacağı yararlara ve vereceği zararlara göre karar vermektedir (Taormina, 1994, s,135; Taormina, 1997, s.41-42). Ayrıca Taormina (1994, s.136), geleceğe ilişkin beklentilerin bir başka açıdan iş görenlerin ihtiyaçlarının (fizyolojik, güvenlik, ait olma ve özdeşleşme, başarı vb.) karşılanması ile ilgili olduğunu düşünmektedir. Bu bağlamda örgütler, iş görenin bu ihtiyaçlarını karşılayabilmesi için gereken koşulları sağlamakla yükümlüdür. Eğer örgüt bu ihtiyaçları doğrudan karşılayabilir ya da karşılanması için gereken koşulları sağlayabilir ise iş gören kendi geleceğini örgütle bağdaştıracaktır; aksi halde iş görenler tatminsizlik yaşayarak örgütten ayrılmaya karar vereceklerdir (Taormina, 1997, s.42).

Alanyazında örgütsel sosyalleşmenin içeriği ile ilgili birçok farklı çalışma mevcuttur (Adkins, 1995, s.839-862; Anakwe ve Greenhaus, 1999, s.315-329; Eldredge, 1996, s.1-187; Feldman, 1989, s. 376-416; Morrison, 1993b, s.173-183; Saks ve Ashforth, 1997, s.234-279). Araştırmacılar yukarıda bahsedilen öğrenme alanlarına rol açıklığı, rol netleştirme, rol

oryantasyonu, motivasyon, sosyal uyum ve sosyal kimlik kazanma, örgüt kültürünü kabul etme, kişi-örgüt ve kişi-iş uyumları ve görev yetkinliği gibi ilave boyutlar eklemekte ve yeni sınıflandırmalar ileri sürmektedir. Örgütsel sosyalleşme sürecinde, yeni iş görenin öğrenme alanlarına dair öne sürülen bu farklı görüşler ve varılamayan fikir birliğine rağmen Woo (2006, s.19) yapılan bu sınıflandırmaları dört kategoride gruplandırmaktadır: birey, kişiler, örgüt/grup ve iş görevidir. Woo’nun sınıflandırma tablosundan yararlanılarak ve diğer araştırmacıların görüşleri de eklenerek (Cooper-Thomas ve Anderson, 2006; Myers ve Oetzel, 2003; Taormina, 1994) oluşturulan Tablo 2.9.’da araştırmalara dair görüşler özetlenmektedir.

Tablo 2.9. Örgütsel Sosyalleşmenin Boyutları

Araştırmacılar Birey Kişiler Örgüt/ Grup İş Görevi

Adkins (1995) -Gerçekçi beklentiler -Rol açıklığı

-Kişilerarası ilişkiler -Göreve ilişkin yetkinlik Anakwe ve Greenhaus (1999) -Kişisel öğrenme -Rol açıklığı -Kültür hakkında bilgi ve kültürün kabulü -Grup içinde çalışma -Görevi yerine getirebilirlik

Chao ve diğ. (1994) -Kişiler -Amaçlar ve

değerler -Tarih -Politika -Dil -Performans yeterliği

Eldredge (1996) -Kişiler -Tarih

-Dil -Politika -Ait olma -Amaçlar ve değerler -Performans yeterliği

Feldman (1989) -Örgütsel özellikler

-Grup Süreçleri

-İş ile ilgili görevler -Çalışma roller

Tablo 2.9. Örgütsel Sosyalleşmenin Boyutları (Devamı)

C. Fisher (1986) -Kimlik -Benlik imajı -Güdülenme yapısı

-Arkadaş ilişkileri -Örgütsel değerler -Amaçlar -Kültür -Çalışma grubuna ait değerler ve normlar -Bilgi ve beceriler Haueter, Macan ve Winter (2003) Grup Örgüt Görev Holton (1995) -Tutumlar -Beklentiler -Alıştırma -İzlenim yönetimi -İlişkiler -Denetmen -Örgütsel kültür -Örgütsel anlayış -Örgütsel roller -İş anlayışı -Görev hakkında bilgi -Genel bilgi, beceriler ve yetenekler Myers ve Oetzel (2003) -Diğerler çalışanlara aşinalık, -Tanınma -Kültürlenme -Bağlılık -Mesleki yeterlik

Morrison (1993b) -Rol netleştirme -Sosyal uyum -Kültürleşme -Görevi yerine getire bilirlik

Ostroff ve Kozlowski (1992)

-Örgütsel özellikler -Grup Süreçleri

-İşe ilişkin görevler -Çalışmaya ilişkin roller Saks ve Ashforth (1997) -Rol açıklığı -Motivasyon -Kişisel değişim -Rol oryantasyonu -Sosyal uyum -Sosyal kimlik kazanma

-Kişi-örgüt uyumu -Kişi-iş uyumu -Beceriler edinme Cooper-Thomas ve Anderson (2006) -Geleceğe ilişkin beklentiler -Çalışma arkadaşları -Sosyal boyut -Grup -Tarih -Amaçlar -Değerler -Örgüt -Politika -Görev -Rol -Performans

Taormina (1994) -Geleceğe ilişkin beklentiler

-Çalışma arkadaşlarının desteği