Süreç Yaklaşımları

Süreç kuramlarının en önemli özelliği bireylerin ihtiyaç ve beklentilerinin karşılanmasına odaklanan kapsam kurallarını yetersiz kalması halinde çalışanların nasıl yönetilebileceği ve davranışlarının nasıl yönlendirileceği konusunda açıklamalarda bulunmasıdır Vroom’un Ümit (Beklenti) Yaklaşımı, Lawler ve Porter’ın Geliştirilmiş Beklenti Yaklaşımı, Adams’ın Eşitlik Yaklaşımı ve Locke’un Amaç Yaklaşımıdır (Koç ve Topaloğlu, 2012: 73).

3.3.2.1. Vroom’un Beklenti Yaklaşımı

Vroom’un beklenti ya da ümit yaklaşımı insanların davranışlarının ortaya çıkmasından durduruluşuna kadar olan süreçte hangi değişkenlerden etkilendiklerini açıklamaktadır. Vroom, farklı kişilerin farklı norm, değer yargısı, duygu ve düşüncelere sahip olduğunu ancak davranışlarını harekete geçiren güdülerin ise aynı olduğu varsayımına göre iş ve görev başarısını ödüllendirilmiş bir davranışın fonksiyonu olarak ele almaktadır. Bu varsayımların özet olarak aşağıda açıklanmıştır (Eren, 2017: 533-540):

 Birinci varsayım: Bireylerin davranışları kişisel özellikleri ve çevresel koşulların etkisi ile belirlenir ve yönlendirilir.

 İkinci Varsayım: Her bireyin farklı ihtiyaçları ve beklentileri vardır. Her bireyi beklentisi olan ödül diğerlerinden farklıdır.

 Üçüncü Varsayım: İnsanlar beklentilerine yönelik olarak algılarına göre seçim yaparlar.

Beklenti yaklaşımı bir başka ifadeyle insanların hangi sonuçları elde edeceğine yönelik tercihlerini ve onları gerçekleştirmeye yönelik davranışlarını kendilerine sunulan seçeneklerden amaçlarına ulaşma olasılıklarını artıracağı davranış tarzını seçer. Yukarıdaki varsayımların ilişkisel açıdan ifade ise aşağıda gösterilmiştir (Can, Aşan Azizoğlu ve Miski Aydın, 2015: 114).

 Çaba-Performans İlişkisi: Bireyin çabası karşılığında performans elde edeceğine dair beklentisidir.

 Performans-Ödül İlişkisi: Bireyin performansı sonucunda ödül kazanacağına yönelik inancıdır.

 Ödül-Bireysel Amaç İlişkisi: Ödülün bireyin kendisine ait öznel amaçlarını tatmin etme derecesidir.

Beklenti kuramı oldukça karmaşık olması ve bireylerin beklenti ve değerlerinin nasıl etkilendiği ilişkilerinin nasıl olduğu göz ardı edilmektedir. Ancak bu kurama göre bireyin kendisi için en iyi davranışa nasıl yönlendiği bu yaklaşıma göre belirlenebilmektedir (Can, Aşan Azizoğlu ve Miski Aydın, 2015: 116). Bu yaklaşımda çalışanların elde edeceği tatmin, beklenti ve amaçlarının karşılaştırılması ile davranışlarının sonucunda gösterdiği emeğin ödüllendirilmesi sağlanmaktadır olmaktadır (Kuşluvan ve Kuşluvan, 2005: 184).

3.3.2.2. Lawler ve Porter’ın Geliştirilmiş Beklenti

Yaklaşımı

Wroom’un ümit yaklaşımının geliştirilmesi ile oluşan kuramda, bilimsel bir yaklaşımla örgütse özelliklerin kurama eklenmesi ile kuramın güçlendirilmesi sağlanmıştır. Bu yaklaşıma göre bireyin başarısı ve performansı kendi başarı değerlendirilmesine yönelik olarak elde ettiği ödüllendirme adaleti ile ilişkilidir. Bu ilişkide çalışanlardan beklenen davranış gücünün azaltan rol çatışmalarının olduğu ve bu davranışları ve bireyin başarısını olumsuz etkilediği ileri sürülmüştür. Lawler ve Porter, örgütsel düzeyde dağıtımsal adaletin doğru olarak kullanılması ve örgüt kültürü içindeki rol tanımları ve sorumluluklarının belirlenmesi ile çalışanların memnuniyet düzeyleri arsında ilişki kurmuştur (Eren, 2017: 541-542).

Bu yaklaşımda ödülün değerine ve olasılığına göre motivasyonun ve gayretin derecesi dikkate alınmaktadır. Bu değerler incelenecek olursa bir işi başarmak için bireyin sarf edeceği enerjinin yanı sıra, becerisi ve bilgisi, o görevi

algılamış olmasını da içermektedir. Ödül ise parasal bir kazanç ve terfi olabileceği gibi memnun olma ve başarma hissi gibi tamamen içe dönük bir durumda olabilecektir (Erdem, 1998:55).

3.3.2.3. Adams’ın Eşitlik Yaklaşımı

Adams’ın eşitlik yaklaşımı çalışanların çaba ve davranışlarının sonucu olarak elde etmeyi beklendikleri kazanımların kendileri ile karşılaştırma yapabilecekleri başka işletmelerdeki kazanımlar ile karşılaştırmalarıdır. Bu değerlendirme çalışanların işe yönelik tutumlarını etkilerken değerlendirme sonucunda varılan yargı ile iş tatmini ya da tatminsizliği yaşanabilmektedir (Özdevecioğlu, 2003). Bir başka deyişle çalışanların sübjektif olarak vardıkları kanaate göre çalışmaları karşılığında elde ettikleri kazanımların kendi konumlarına benzer çalışanların çalıştıkları işletmelerin dağıtımsal adaleti ile karşılaştırdıklarındaki algıları iş tatmini açıklamaktadır (Kuşluvan ve Kuşluvan, 2005: 84).

Bu yaklaşımın temelinde çalışanların kendilerine verilen ödülleri diğer şirketlerde verilen ödüllerle karşılaştırma eğilimleri kullanılmış ve çalışanların kendilerine uygu görülen ödülleri benzer başarıları kazanan kimselere ne oranda eşit olduğunu saptamaya çalıştıkları belirlenmiştir. Böylece eğer bir eşitsizlik olması durumunda adaletsiz bir durum olduğu ve bu dengesizliğin iş memnuniyetini etkilediği düşünülmektedir (Eren, 2017: 542).

Bu yaklaşımda çalışanların sübjektif kriterler ile sonuca ulaşmaya çalışmaları diğer şirketler hakkında bilgi eksikliği ve değerlendirme yanlışlıklarının yaklaşımı zorlaştırdığı iddia edilmiştir. Bireylerin işletme içindeki kazanımlarının girdi ve çıktı olarak değerlendirilmesi de pek çok faktörün etkisi altında olduğu için karşılaştırmalar genellikle çalışanların basit değerlendirmelerinden oluşmaktadır (Tetik ve Pala, 2009: 90).

3.3.2.4. Locke’un Amaç Yaklaşımı

Edwin Locke tarafından ortaya konulan bu teoriye göre, insanların belirlediği hedef ve amaçlar otomatik olarak kendilerinin motivasyon seviyelerini belirleyecektir. Ulaşılması güç ve yüksek bir hedef belirleyen birey ulaşılabilmesi daha kolay hedefler belirleyen bireye kıyasla daha fazla performans gösterecek sonucunda daha fazla motive sağlayacaktır. Bu teorinin anlatmak istediği insanların kendileri için koydukları hedeflerin ulaşılabilirlik düzeyidir (Zavalsız, 2017: 22)

1968 yılında geliştirilen yaklaşım çalışanların planlı ve sistemli bir amaç ve beklentisi olduğu üzerine kurulmuştur. Amaç yaklaşımı, bireyin işe başladıktan sonra, belirlediği amaca ulaşmak için çalışmaktadır. Bu yaklaşımda çalışanın niyeti özel bir önem taşımaktadır. Amaç belirleme yaklaşımının iki temel özelliği bulunmaktadır (Can, Aşan Azizoğlu ve Miski Aydın, 2015: 116):

 Çalışanların kendi beklentilerine uygun olarak belirledikleri amaçlar davranışlarını etkilemektedir. Çalışan bütün enerjisini amacına ulaşmak için kullanır. Bu nedenle bireylerin amaç ve niyetlerinin performansları üzerinde önemli bir etkisi bulunmaktadır.

 Örgüt tarafından çalışanın desteklenmesi için verilen özendiriciler, çalışanların amaç ve niyetlerini etkiler. Dolaysıyla amaçlar, özendiriciler ile çalışanların davranışlarını etkileyerek performanslarının artmasına neden olmaktadır.

Amaç yaklaşımı çalışanların örgüt içindeki hedeflerinin belirlenmesi ve desteklenmesi ile birlikte örgütsel düzeyde yönetim uygulamaları ile desteklenmesi aşamasında önemli faydalar sağlamıştır. Amaç teorisinin gerçekleşmesi için üst yönetimin çalışanlar için belirlediği hedeflerin, çalışanlar tarafından kabul görmesi ya da çalışanların beklentilerine uyumlu olması iş memnuniyeti arttıracaktır (Kaplan, 2011: 49).