Allen ve Meyer’in Yaklaşımı

Örgütsel bağlılık yaklaşımları incelendiğinde günümüzde de oldukça popüler olan yaklaşım Allen ve Meyer’in örgütsel bağlılık kuramıdır. Bu kurama göre örgütsel bağlılık üç ana boyuttan oluşmaktadır. Bu boyutlar, duygusal bağlılık, normatif bağlılık ve devam bağlılığıdır. (Doğan ve Kılıç, 2007: 44).

Allen ve Meyer’e göre çalışanların örgütlerine yönelik tutum ve davranışları içinde bulundukları psikolojik durumun bir göstergesidir. Çalışanlar örgütsel bağlılıklarının düzeyine göre örgütte kalamaya devam etmekte ve davranışlarını buna göre yönlendirmektedir (Gül, 2002: 45). Allen ve Meyer duygusal bağlılığın pek çok faktörün etkisi altında gerçekleştiğini ve bu faktörlerin bileşiminin çalışanların duygusal bağlılık düzeyini etkilediğini ifade etmektedir. Birbirileri ile ilişki içinde olan bu etkilerin toplandığı faktörler ise üç başlık altında incelenmiştir.

Kuramsal olarak örgütsel bağlılığı; duygusal, devam ve normatif bağlılık genel olarak değerlendirildiğinde her boyutun çalışanı işyerinde çalışmaya devam etmesine olanak sağlayan bir yapı çizilmiştir. Her üç boyuttan her biri, çalışanların

örgütte kalması için yeterli motivasyonu yerine getirebilmektedir (Güney, 2011: 289). Aşağıda Şekil 2.2’de çalışanların örgütsel bağlılıklarına etki eden faktörler ve bağlılıklarının sonuçları bütünsel olarak gösterilmektedir.

Şekil 2.2. Örgütsel Bağlılık ve Sonuçları

Kaynak: John P. Meyer, David J. Stanley, Lynne Herscovitch and Laryssa Topolnytsky, Affective,

Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences, Journal of Vocational Behavior 61, 2002, s.22, Aktaran: Zerrin Aypar, Havayolu İşletmelerinde Çalışanların Örgütsel Adalet Ve Örgütsel Bağlılıklarının İş Tatminleri Üzerindeki Rolü, Arel Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, s.32.

Çalışanların hangi bağlılık boyutuna göre çalışmaya devam ettikleri ya da hangi boyutların ne düzeyde çalışanı etkilediği çalışanın sübjektif değerlendirmesine göre değişebilmektedir.

2.3.1.7.1. Duygusal Bağlılık

Duygusal bağlılık çalışanların örgüte olan bağlılıklarının duygusal açıklamasıdır. Çalışanların öznel duygusal düzeyleri örgütün varlığı ile birleştiğinde duygusal bağlılığın kendini örgütle birlikte ifade edilmesi olarak tanımlanan özelliğinin oluştuğu görülmektedir (Sığrı, 2007: 64). Duygusal bağlılık, bireyin olumlu tutumu olarak hisleri ile ilgilidir. Bu tepki, çalışanın işini daha fazla sevmesine, örgütsel amaçları daha fazla benimsemesine ve örgütsel değerleri sahiplenmesine bağlıdır. Örgütü ile güçlü bir bağ kuran çalışanların kendi istekleri ile işyerinde çalışmaya devam ettikleri görülmektedir (Doğan ve Kılıç, 2007: 45). Duygusal bağlılığı etkileyen faktörler aşağıda gösterilmektedir (Balay, 2014: 74-75):

 Rol Açıklığı  İş Güçlüğü,  Önerilere Açıklık,  Eşitlik,  Amaç Açıklığı,  Bireye Önem  Arkadaş Bağlılığı,  Katılım,  Geri Bildirim

Duygusal bağlılıkta çalışanlar işyerine ait sosyal sistemi kabul etmekte ve örgütsel normların içselleştirilmesi ile birlikte örgütle özdeşleşmektedir. Bu bütünleşme iş memnuniyeti, örgütsel vatandaşlık davranışları ve bireyin tutum ve davranışlarının çalıştığı işyerinin lehine olmasını sağlamaktadır (Balay, 2014: 75). Duygusal bağlılıkta çalışanın işyeri ile özdeşleşmesi örgütle bütünleşmesi anlamına gelmektedir. Bu bağlılık işe devam etmek için önemlidir ve kendisini çalıştığı işyerinin bir parçası gibi gören ve aidiyet hissi yaşayan çalışanların buna zorunlu olmaları değil kendi duyguları ile gönüllü olarak karar vermeleri ile olmaktadır (Yalçın ve İplik, 2005: 397-398).

2.3.1.7.2. Normatif Bağlılık

Normatif bağlılık çalışanların işyerinde kalmalarına yönelik olarak zorunluluk hissetmelerinin normlar, ilkeler ve değerler üzerinden açıklanmasını kapsamaktadır. Çalışanları kendilerini çalışmaya yükümlü hissettiklerinde bunun doğru ve ahlaki bir davranış olduğunu hissetmekte ve algılarını ahlaki bir bakış açısı ile oluşturmaktadır (Yalçın ve İplik, 2005: 398). Normatif bağlılıkta çalışanların işe girişinden itibaren geçerli olan toplumsal ve örgütsel normların baskıların etkisi bulunmaktadır. Çalışanlar kendilerine yapılan yatırımların, ahlaki bakış açısının, örgütsel değerlerin ona öğrettiklerinin bir başka deyişle bu normatif baskılar ile örgütte kalmaya devam edebilirler (Doğan ve Kılıç, 2007: 47).

Normatif bağlılık çalışanların sorumluluğu olarak değerlendirilir. Normatif bağlılığı yüksek olan bireylerin örgüte kalma ihtimalleri yüksektir ve bu çalışanlar işlerini ilkeler ve değer üzerinden yürüterek iş yapma istekleri çok olan çalışanlardır.

Normatif bağlılıkta sadakat duygusunun önemli olmasının etkisi görülmektedir. Toplumsal değerlerin bireyin işyerinde olumlu davranışlara yönelmesi ve işyerine sadakat duygusu ile bağlanmasını zorlaması ile oluşur ve bu inancı taşıyan bireyler normatif bağlılıkla bağlanma eğiliminde olurlar. Çünkü bu ahlaki bir sorumluluktur (Yalçın ve İplik, 2005: 398).

2.3.1.7.3. Devam Bağlılığı

Devam bağlılığı çalışanın örgütten ayrılmanın maliyetlerini göze alamamasından kaynaklanır. Çalışanlar, ekonomik koşullar, rakip şirketlerin şartları gibi unsurların farkında olduklarında çalışmaya devam etme kararı alabilmektedir. Devam bağlılığında çalışanın işyerinde sahip olduğu haklar, kıdemi, ücret ve kariyer olanaklarının rasyonel bir şekilde değerlendirilmesi mevcuttur. Bu anlamda çalışan

örgütten ayrılmanın maliyetlerine katlanamayacağını algılıyorsa istese bile çalışmaya devam etmektedir (Gül, 2002: 45).

Devam bağlılığı alternatif iş olanaklarının azlığı nedenine ek olarak yan bahis kuramından yola çıkılarak oluşturulmuştur. Çalışan işyerinden ayrıldığında ekonomik olarak kayıp yaşayacağını düşündüğünde ayrılmaktan vazgeçer. Zaman kaybı ve kendisine yapılan yatırımların boşa gitme endişesi de işten ayrılmaması sonucunu doğurabilmektedir (Örücü ve Kışlalıoğlu, 2014: 47). Allen ve Meyer kuramında devam bağlılığını etkileyen faktörler aşağıdaki gibi özetlenebilir (Doğan ve Kılıç, 2007: 46):  Yetenekler  Eğitim  Yer Değiştirmek  Bireysel Yatırım  Emeklilik Primi  Toplum  Seçenekler

Devam bağlılığında “maliyet unsuru” yaklaşımın temelini oluşturmaktadır. Devam bağlılığında duygusal bağlılıkta olduğu gibi duyguların değil maliyet unsuru olan faktörlerin rasyonel analiz edilmesi ve düşünsel işyerinde kalma kararının verilmesi yer almaktadır (Yalçın ve İplik, 2005: 398).