Psikolojik sözleşme son yıllarda hem akademik hem de uygulayıcı söyleminde büyük önem kazanmıştır. Yapılan araştırmalar örgütle çalışanlar arasındaki ilişkide
(ör., Hiltrop, 1995; Anderson ve Schalk,1998; Frese, 2000; Guest, 2004; Aktaran: Freese, vd., 2011: 405) önemli değişimler yaşandığını vurgulamaktadır.
Tablo 3.3: Psikolojik Sözleşme Araştırmalarını Etkileyen Faktörler
Kaynak: Anderson ve Schalk, 1998: 643.
Bu değişimin nedenleri, Tablo 3.3’te görüldüğü gibi, küçülme (downsizing), küresel pazarlar, teknolojik gelişmeler, dış kaynak kullanımı (outsourching), geçici işçilere artan güven ve demografik çeşitlilik, artan iş karmaşıklığı, gözetimin azalması, değişen iş ve kariyer kavramları ve artan kültürel çeşitlilik gibi yeni ekonomik ve örgütsel koşulların getirdiği istihdam ilişkilerindeki belirgin değişiklikleri yönetmek için psikolojik sözleşmenin yararlı bir yol olarak kabul edilmesidir (Turnley vd., 2003: 188 ; Conway ve Briner, 2005: 7; Freese, vd., 2011: 405).
Örgütsel etkilere rağmen bireysel faktörler, bireylerin psikolojik sözleşmelerini nasıl düzenlediklerini ve sözleşmeli davranışları nasıl yürürlüğe koyacakalarını şekillendirir (Coyle-Shapiro ve Parzefall 2008:22).
Tablo 3.4’te görüldüğü gibi bu tür değişikliklerdeki çarpıcı ilerlemenin, işverenler ve çalışanlar arasında önceden uygulanabilir ve genellikle kabul edilen psikolojik sözleşmeleri ortadan kaldırdığı bazı araştırmacılar tarafından vurgulanmıştır; ancak çalışan birçok insan için en önemli şey, iş güvenliğinin aynı anda kaybedilmesi ve bunun da işverenlerin, daha esnek, yenilikçi ve çalışanların örgütlerine resmi iş tanımları veya istihdam sözleşmelerinde “yazılanın üstünde ve
Örgütsel ve Çevresel Faktörler
✓ Küçülme (Downsizing) ✓ Küreselleşen Pazarlar ✓ İşçi Sözleşmelerindeki esnekleştirmeler ✓ Bilişim Teknolojileri ✓ İşgücü piyasalarının “çekirdek” ve “çevresel” ayrım
✓ Dış kaynak kullanımı ve iş
fonksiyonlarının taşeronlaştırılması ✓ Esnek çalışma örgüt biçimleri
Bireysel Faktörler
✓ İşsizlik ✓ İş güvensizliği
✓ Esnek çalışma modelleri
✓ Geçici, belirli süreli ve sıfır saatlik iş sözleşmeleri
✓ Parçalanmış ve çapraz işlevli kariyer yolları.
✓ İşgücü piyasası, istihdam edilebilirliği korumak için zorunlulukları yeniden sorgulamak ve yeniden eğitmeyi gerektirir.
ötesinde” katkıda bulunmalarıyla ilgili artan talepleri ile örtüşmesi olmuştur (Anderson ve Schalk, 1998: 642).
Tablo 3.4: Psikolojik Sözleşmenin Geçmişi ve Ortaya Çıkan Biçimleri
Özellik Geçmiş Güncel
Odak Güvenlik, süreklilik, sadakat. Değişim, gelecek,
İstihdam edilebilirlik.
Biçim (format) Yapısal, öngörülebilir, istikrarlı. Yapısal olmayan, esnek, (yeniden) müzakereye açık.
Temel dayanak Gelenek, adalet, sosyal adalet,
sosyo-ekonomik sınıf.
Pazar gücü, satılabilirlik, yetenek ve beceri, katma değer
İşverenin sorumlulukları Süreklilik, iş güvenliği, eğitim,
kariyer beklentileri.
Katma değer için eşit (algılanan) ödül.
Çalışanın
sorumlulukları Bağlılık, devam, tatmin edici performans, otoriteye uyum.
Girişimcilik, yenilik, performansı artırmak için değişiklikler yapmak, mükemmel performans.
Sözleşmeye dayalı
ilişkiler Resmi hale getirilmiş, çoğunlukla sendika ya da toplu temsil yoluyla.
Hizmetlerini takas etmek için bireysel sorumluluk (dahili veya harici).
Kariyer yönetimi Organizasyon sorumluluğu,
personel bölümü girişi yoluyla planlanan ve kolaylaştırılan ilham verici kariyer.
Bireyin sorumluluğu, kişisel yeniden canlandırma ve yeniden eğitim yoluyla mesleğe giriş.
Kaynak: Hiltrop, J. M., 1995; Aktaran: Anderson ve Schalk, 1998: 642.
3.7.1. Örgütsel Faktörler
Örgütsel değişime bağlı olarak işgücüne farklı talepler getirilmiştir. Çalışanların, daha hızlı bir tempoda ve giderek yükselen teknik bir ortamda, değişen takımlarda, farklı görevlerde, daha esnek sözleşmelerle çalışmaları beklenmektedir. Buna bağlı olarakta çalışanların psikolojik sözleşmelerinin değişmesi kaçınılmazdır (Freese, vd., 2011: 405). Örgütteki değişikliklerin psikolojik sözleşmeyi etkilemesi öngörülen bir sonuçtur, çünkü değişiklikler örgütün çalışanlara ne sunacağını veya kurumun çalışanlarından ne almayı beklediğini doğrudan etkilemektedir.
Bu nedenden ötürü, psikolojik sözleşmelerin çeşitli şekillerde örgütsel değişimlerden etkilendiği varsayılmaktadır. İlk etapta, değişimin kendisi, çalışanların çalışma durumları, örneğin rolleri ve görevleri etkilenmekte ve yeni koşullara ve
değişen taleplere uyum sağlamak zorunda kalmaktadır. Bu durum, yeni yükümlülüklerin ortaya çıkmasına neden olabilir. İkinci etapta, örgütteki atmosferin değişim sürecinin negatif etkisi sonucunda farklılaşması, kendi başına psikolojik sözleşmenin ihlal edilmesine neden olabilir (Freese, vd., 2011: 406).
Örgütsel değişiklikler, değişimin planlandığı veya istenmeden yapıldığı, acil bir sorunun çözülüp çözülmeyeceği veya kademeli gelişmelerin uygulanması gerekip gerekmediği gibi tüm örgütün veya yalnızca bir bölümünün etkilenip etkilenmediğini değerlendirerek değişim seviyesine bakarak kategorilere sokulabilir (Schalk ve Roe 2007:170).
Zhou ve arkadaşları (2014), halen bir geçiş sürecinde olan Çin’de bilgi teknolojileri çalışanları üzerinde yaptıkları bir çalışmada, toplumsal ekonomik değişim ve buna bağlı örgütsel değişimin, örgütler ve çalışanlar arasındaki istihdam ilişkisini derinden etkilediğini tespit etmiştir. Bu durum, kuruluşlar ve çalışanlar arasındaki psikolojik sözleşmeye büyük ölçüde yansımaktadır. Örgüt ve çalışanlar arasındaki azalan güven ve bağlılık, iş doyumu seviyesinin azaltılması ve çalışanlardaki yüksek işgücü devir hızı, şirketlerin performansını ciddi şekilde etkilemiştir (Zhou, vd., 2014: 218). Aynı şekilde, Akhtar ve arkadaşları (2015: 302) örgütsel değişimin, psikolojik sözleşmenin yerine getirilmesini etkilediği sonucuna elde etmiştir. Konuyla ilgili literatür bu bulguları desteklemektedir (Hiltrop, 1995; Anderson ve Schalk, 1998; Freese, 2000; 2007; 2011; Guest 2004; Bellou, 2006; Pate, et al., 2000; Aktaran: Akhtar vd., 2015: 299).
3.7.2. Bireysel Faktörler
Tanımı gereği, psikolojik sözleşme öznel olarak anlaşılır. Bir organizasyon herkese ‘aynı’ anlaşmayı teklif etmeye kalkışsa bile, psikolojik sözleşme çalışanlar arasında yine de değişiklik gösterecektir. Kişilik, ideoloji ve kendi kendine hizmet eden önyargılar gibi algıları şekillendiren bireysel ve grup farklılıkları, çalışanların çalışma ortamlarını nasıl anlamlandırdığı ve daha spesifik olarak, örgütlerinin onlara yaptıklarına inandıkları vaatler, onların bunun karşılığındaki yükümlülükleri ve bu
yükümlülükler karşılığında bu vaatlerin sağlanma derecesi üzerinde önemli bir etkiye sahip olacaktır (Conway ve Briner, 2005: 51).
Psikolojik sözleşmeyi şekillendiren kişisel faktörlere yönelik yapılan araştırmaların çoğu, mesleki ve değişim ideolojilerine odaklanmıştır. Raja ve meslektaşları (2004: 350), Pakistan’daki bir dizi şirkette çalışanlara yönelik yapılan bir ankette, psikolojik sözleşme türünün belirlenmesinde kişilik özelliklerinden, nevrotiklik ve duygusal duyarlılığın işlemsel sözleşmeler ile benlik saygısı ve vicdanlılığın yüksek ilişkisel sözleşmelere sahip çalışanlarla ilişkili olduğunu belirlemiştir. Psikolojik sözleşmelerin kendine özgü doğası için temel açıklamalardan biri, muhtemelen bir çalışanın kişiliği olacaktır. Kişiliğin psikolojik sözleşmeleri nasıl etkileyebileceğini göstermek için nevrotizm ile işlem sözleşmeleri arasındaki ilişki ele alınmıştır. Nevrotizm, duygusal istikrarsızlık ve güven eksikliği ve endişe ile ilgilidir, dolayısıyla nevrotik seviyeleri daha yüksek olanlar, güven, uzun vadeli taahhütler, başka bir kişiye olan itimat ve ertelenmiş tatmin gerektiren ilişkilere girmeme eğiliminde olacaktır (Raja, vd., 2004: 351). Robinson, Kraatz ve Rousseau (1994: 140) kendi kendine hizmet eden önyargıların bireylerin katkılarını aşırı tahmin etmesine ve kuruluşlar için teşviklerin maliyetlerini düşük tahmin etmesine neden olduğunu savunmaktadır. Böyle bir durumda çalışanlar, işverenlerinin kendilerine daha fazla borcu olduğuna, buna mukabil, kendilerinin işverene daha az borçları olduğuna inanacaklardır.
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ UYGULAMALARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİSİNDE PSİKOLOJİK SÖZLEŞMENİN
ARACILIK ROLÜ: ÇİMENTO SEKTÖRÜNDE BİR ARAŞTIRMA
Çalışmanın bu bölümünde uygulama sonuçlarına yer verilmiştir. Öncelikle, uygulamanın gerçekleştirildiği çimento sektörünün gelişimi ve Türkiye’de çimento sektörünün yapısıyla ilgili kısa bilgiler verilmektedir. Daha sonra araştırmanın amacı ve önemi, kapsam ve sınırlılıkları, literatür taraması sonucunda rastlanan konuyla ilgili önceki çalışmalar, araştırmada kullanılan değişkenler arasındaki ilişki, araştırmanın modeli ve hipotezleri, araştırmanın yöntemi, analiz ve bulguları, hipotez testi ve yorumlanması konularına yer verilmiştir.