Sosyal değişim, işyeri ilişkilerini inceleyen birçok araştırmaya ilham kaynağı olmuştur. Örgüt bilimcilere göre sosyal değişim, çalışan-organizasyon ilişkileri (Tsui vd., 1997), psikolojik sözleşmeler (Dabos ve Rousseau, 2004; Rousseau, 1990), algılanan örgütsel destek (Eisenberger vd., 1986, 2004), örgütsel vatandaşlık davranışı (Coyle-Shapiro, 2002) ve güven (Whitener vd., 1998) gibi örgütsel olguları açıklamak için baskın bir mekanizma olarak kullanılmaktadır (Wu vd., 2006: 378).
Karşılıklılık normu, yükümlülüklerin devam ettirilmesi ve borçlanmanın güçlendirilmesi yoluyla sosyal değişim ilişkilerinin geliştirilmesinde önemli bir rol oynamaktadır. Sosyal değişim kuramı üzerine yapılan çalışmalar, psikolojik sözleşme kuramı ile ortak bazı unsurları paylaşmaktadır. Her şeyden önce, her ikisi de değişim ilişkilerini karşılıklılık normuyla yönetilen somut ve maddi olmayan kaynaklardan oluştuğu yönünden görürler. İkincisi, her iki taraf ilişkiye, aldıklarının karşılığında verecekleri bir dizi beklenti / yükümlülük getirir (Coyle-Shapiro ve Parzefall, 2008: 20). Bu başlık altında, sosyal değişim ve karşılıklılık ilkelerinin psikolojik sözleşmenin yerine getirilmesi üzerine etkisi incelenmiştir.
3.6.1. Psikolojik Sözleşmelerde Sosyal Değişim
Yönetim literatüründe, sosyal değişimin kavramsallaştırılan iki temel yönü, çalışanlar ve kuruluş arasında küresel bir değişim ilişkisi ve astlar ile üstleri arasındaki çift yönlü odaklanmış bir ilişkinin varlığıdır. Eisenberger ve arkadaşları, çalışanların, “örgütün onların katkılarını ne ölçüde değerlendirdiğini ve onların refah durumuna ne kadar önem verdiğini belirten evrensel bir inanç” oluşturduklarını savunmuştur. Araştırmacılar bu inancı, algılanan örgütsel destekle birleştirmiştir (Eisenberger vd., 1986: 504). Bu doğrultuda, yüksek düzeyde algılanan örgütsel desteğin kurum içinde
geri ödeme yükümlülüğü yarattığı düşünülmektedir. Bu nedenle, algılanan kurumsal destek, kuruluşun değişim yükümlülüklerini yerine getireceğine olan güven ile ilişkilendirilir (Settoon vd., 1996: 220).
Sosyal değişim ilişkileri, ekonomik olanların yanısıra, sosyo-duygusal faydaların değişiminide gerektirir ve örgütle çalışanlar arasında psikolojik bağlar kurar (Haq, 2011: 7973). Bu bağlamda yerleştirilmiş istihdam yükümlülükleri psikolojik sözleşmeyi oluşturmaktadır. Yükümlülükler, sosyal değişim ilişkilerinin temel bileşenidir. Cosmides ve Tooby (1987) sosyal değişimi, iki veya daha fazla birey arasında karşılıklı yarar sağlayan iş birliği olarak tanımlamıştır (Robinson vd., 1994:138). Değişim ilişkisi, öncelikle her iki tarafın vaatleri, yükümlülükleri ve beklentilerine dayanmaktadır; yerine getirilmesi veya yerine getirilmemesi çalışan- ların tutum ve davranışlarını büyük ölçüde etkiler (Akhtar vd., 2015: 299).
Sözleşmenin çekirdeğinde, sosyal değişim teorisi kavramına dayanan karşılıklı bir süreç olan ‘verme ve alma’ fikri vardır. Basitçe ifade etmek gerekirse, işveren ve işçi, iş ilişkilerinin süresi boyunca katkı payları ve teşvik değişiminde bulunur. Bu, bir anlaşma yapıldıktan sonra, çalışma ortamında öngörülebilirliği ve kontrolü artıran kalıcı güven modelleri oluşturacak şekilde otomatik işlemler oluşturur (Cassar ve Briner 2011: 284). Psikolojik sözleşme algısaldır, yazılı değildir ve dolayısıyla değişimin diğer tarafıyla paylaşma zorunluluğu yoktur. Sonuç olarak, çalışanlar ve işverenler psikolojik sözleşmenin içeriği ve her iki tarafın değişimin karşılıklı yükümlülüklerini yerine getirmiş olma derecesiyle ilgili farklı görüşlere sahip olabilir (Coyle-Shapiro ve Kessler 2000: 905).
Şekil 3.1: Psikolojik Sözleşme Değişimi İçin Genel Bir Örnek
Kaynak: Conway ve Briner, 2005: 30 Örgütün Teklifi Ücret Eğitim Saygı Terfi Çalışanın Teklifi Çaba Beceri Esneklik Yaratıcılık
Psikolojik sözleşmenin değişim gerektirdiğine ilişkin bir anlaşmaya varıldığı halde, önemli bir tartışma, değişimin özgüllüğüyle ilgilidir. Başka bir deyişle, örgütün teşvik listesinin karşılığında yapılan çalışan katkı paylarının listesini bilsek de bu değişimin, Şekil 3.1’de gösterildiği gibi yer değiştirme yönlerini kesin olarak ortaya koyamayız. Örneğin, sağlanan ücret ödemeleri, terfi ettirme veya eğitimin karşılığında çalışanların katkılarının ne olduğu bilinememektedir (Conway ve Briner, 2005: 30).
Psikolojik sözleşmenin içeriği en az iki farklı bilgi türünden oluşur. Birincisi, değiştirilen şeyle ilgili bilgilerdir (tarafların değişime hazır olduğu kaynaklar). Diğer bir ifadeyle, her iki tarafın, psikolojik sözleşmede diğer tarafa verilmek üzere ne vaat ettiği ve ne vermeleri gerektiğidir. İkincisi, bu tür değişimlerde temel alınacak esaslar veya değişimin nasıl olacağı hakkındaki bilgidir. Birçok tanım ve içerik tartışması yalnızca birinci tür bilgileri vurgulama eğilimindedir (Conway ve Briner, 2005: 32; Porter, vd., 1998; 773). Bazı çalışmalar ise psikolojik sözleşme sonuçlarının, kendiliğinden verilen sözlerden ziyade, psikolojik sözleşme vaatlerinin yerine getirilmesi ile daha güçlü bir şekilde ilişkili olabileceğini ileri sürmektedir (Lambert vd., 2003: 925).
3.6.2. Psikolojik Sözleşmelerde Karşılıklılık
Gouldner’e (1960: 164) göre, sosyal birim ve gruplarda insanlar birbirine fayda sağlarken bunu bir karşılık bekleyerek yapmazlar, bununla beraber, genel toplumsal koşullar altında bir tarafın diğer tarafa, karşılığı olmamasına rağmen yarar sağlayabileceği bir model söz konusudur. Ancak, sosyal sistemin istikrarı, muhtemelen, tarafların hoşnutluk koşullarının karşılıklı değişimine, yani bir değişim olarak karşılıklılığa bağlıdır.
Gouldner (1960: 172), karşılıklılığı kendi arasında ikiye ayırmaktadır: heteromorfik ve homomorfik karşılıklılık. Birincisi değiş tokuş edilen kaynakların farklı olduğu fakat algılanan değer açısından eşit olduğu bir değiş tokuşu; ikincisi, değişimin içeriği olan eşyanın veya koşulların aynı olduğu değişimleri kapsar. Gouldner, karşılıklılık normunun çalışma şekli ile ilgili olarak, geri ödeme yükümlülüğünün gücünün, alınan menfaatlerin değerine bağlı olduğunu
savunmaktadır (çok değerli yararlar, karşılık verme zorunluluğu yaratmaktadır). Aynı zamanda, karşılıklılık normunun iş yerindeki değişimin temelini oluşturduğunu ileri sürmektedir.
Karşılıklı bağımlılığın anlaşılması için, ilk önce ne olmadığına bakmak yararlı olacaktır. Genel olarak, taraflardan biri, diğer tarafa karşı en az üç tutuma sahip olabilir: (a) bağımsızlık (sonuçlar tamamen yalnızca kişinin kendi gayretine dayalıdır), (b) bağımlılık (sonuçlar tamamen diğer tarafın gayretine dayanmaktadır) ve (c) karşılıklı bağımlılık (sonuçlar, tarafların çabalarının bir kombinasyonuna dayanmaktadır). Bunun nedeni, bir değişimin iki yönlü bir işlem gerektirmesi, bir şeyin verilmesi ve bir şeyin geri alınmasıdır. Bu nedenle, karşılıklı ve tamamlayıcı düzenlemeleri içeren karşılıklı bağımlılık, sosyal değişimin belirleyici bir özelliği olarak kabul edilmektedir (Cropanzano ve Mitchell, 2005: 878).
Bir kişi, yaptığı katkıların, örgütün karşılıklı yükümlü olmasını gerektirdiğini veya bunun tam tersini algılıyorsa, psikolojik bir sözleşme ortaya çıkmaktadır (bu süreç: etkileşimler - karşılıklı beklentiler - zaman içindeki teşvik ve katkıların tutarlı örnekleri - güven; ilişki deneyimi - psikolojik sözleşme [karşılıklılık yükümlülüğüne inanma] şeklinde gelişir). İlişki uzun sürerse, tekrarlanan döngü katkıları ve karşılıklılık ile birlikte çalışanların algıladıkları ilişkiyi derinleştirir ve katılım olasılığı ve katkı miktarı artar (Rousseau, 1989: 125).
Rousseau (1990: 391) karşılıklılığı olmazsa olmaz şeklinde nitelendirmemek- tedir. “Bir ilişkide iki taraf (ör., bir çalışan ve işveren gibi), her biri bir psikolojik sözleşmenin varlığı ve şartları konusunda farklı inançlara sahip olabilir.” Bu bağlamda karşılıklılık bir zorunluluk değildir, ancak psikolojik sözleşmenin kalbidir (Rousseau ve Tijoriwala, 1998: 668).
Psikolojik sözleşmenin öznelliği, bir bireyin bir işverenle olan değişim ilişkisinde benzersiz bir deneyime sahip olabileceğini ifade eder. Böylece, psikolojik sözleşmeyi faaliyete geçirirken, odak kişi, kendi yükümlülüklerinin yanı sıra, kendisine karşı borçlu olduğunu düşündüğü diğer tarafın yükümlülüklerine ilişkin inançları hakkında da bilgi verebilir. Sözleşme ile ilgili bilginin doğrudan kaynağı
bireydir çünkü psikolojik sözleşmeyi oluşturan aslında karşılıklılık değil, karşılıklılık algısıdır (Rousseau ve Tijoriwala, 1998: 680).
Psikolojik sözleşme tanımının merkezi özelliklerinden biri, bu nedenle, karşılıklılıktır ya da çalışanın örgütten bir şeyler geri almak için bir miktar katkıda bulunması fikridir. Bu, çalışanların psikolojik sözleşmelerindeki öğelerin (hem söz verdikleri hem de karşılığında taahhüt ettiklerini düşündükleri) karşılıklı olarak birleştirilmesi gerektiği anlamına gelir. Başka bir deyişle, çalışanların katkı payı, eğer psikolojik sözleşmenin içeriğinin bir parçasıysa ve çalışan katkı sağladığına inanıyorsa, örgütü, verdiği bir sözü yerine getirmekle yükümlü kılar. Aynı şekilde, örgütsel teşvikler ve ödüller psikolojik sözleşmenin içeriğinin bir parçasıdır ve yalnızca bir çalışanın katkısı karşılığında verilir (Conway ve Briner, 2005: 38).
Karşılıklı ilişkilerin temelini oluşturan karşılıklılık normunun kabul edilmesi muhtemelen bireyler arasında değişiklik gösterebilir ve bu ilişki içinde yapmak istedikleri katkıları etkiler. Öte yandan, bir kişinin işverenine olan güveni, gelecekte öngörülen teşviklerle proaktif karşılıklılık ilişkisini güçlendirmeye yardımcı olur (Coyle-Shapiro, 2002: 942).
Bir işveren veya işçi, psikolojik sözleşmenin diğer tarafça isteyerek ihlal edildiğine inanması durumunda, işlevsel olmayan sonuçların uzun bir listesi oluşur. İşçi tarafında öfke, istifa etme ve düşük performans, özellikle de vatandaşlık davranışı gibi isteğe bağlı sağlanan katkılar açısından, psikolojik sözleşme ihlallerinin daha açık belirtileri bulunmaktadır. Bu gibi durumlarda, mağdur taraf, her etkileşimi sömürü veya istismar işaretleri açısından izlerken, eski ilişkisel sözleşmeleri de işlemsele dönüştürebilir. Daha ilişkisel odaklı anlaşmalar psikolojik sözleşmeye yönelik tehditlere karşı dayanabilmesine rağmen, önemli derecede bozulmalar veya kötü yönetilen büyük değişiklikler, zaman içinde yükselen bir ihlal döngüsü yaratabilir (Rousseau, 2004: 124).