Psikolojik sözleşmenin temel fikri, daha önce Barnard ve Simon tarafından kavramsallaştırılmış, öz sermaye teorisi ve sosyal değişim teorisinde (Homans, 1961; Adams, 1965) ayrıntılı olarak açıklandığı üzere, “örgütle çalışan arasında bir değişim ilişkisinin varlığı, olarak ortaya konmuştur (Schalk ve Roe, 2007: 167). Barnard’ın denge teorisi (1938), çalışanların sürekli katılımının örgütün yeterli ödüllerine bağlı olduğuna işaret etmiştir (Conway ve Briner, 2005: 8).
March ve Simon’un (1958) katkı-teşvik modeli ise kaynak değişiminin niteliğini daha detaylı bir şekilde ele alarak bu teoriyi genişletmiştir. Çalışanlar, örgüt tarafından sağlanan teşvikler ile buna karşılık vermek zorunda oldukları katkılar arasında kendi lehlerinde daha büyük bir fark olduğu zaman tatmin olurlar görüşünü savunmuşlardır (Coyle-Shapiro ve Parzefall, 2008: 18). March ve Simon (1958: 90), çalışanların organizasyona katıldığında bir otorite ilişkisini kabul edeceği, yani bazı sınırlar içinde örgüt tarafından verilen emir ve talimatların öncülüğünü kabul edecekleri konusunda hemfikirdir (Roehling, 1997: 205). “Psikoanalitik Tekniği Kuramı” kitabında hasta ve psikoterapist arasındaki sözsüz sözleşme üzerine odaklanan Menninger (1958), psikolojik sözleşme kavramını açık bir şekilde kullanmamasına rağmen, kişilerarası değişim alanında önemli katkı sağlamıştır (Conway ve Briner, 2005: 9).
Argyris’ten sonra psikolojik sözleşme kavramının ortaya çıkmasındaki en büyük pay Levinson ve arkadaşlarına (1962) aittir. Argyris ve Schein çalışmalarında, konuyla ilgili yapılan önceki araştırmalara değinirken Levinson ve arkadaşları bu kavramı kendilerinin geliştirdiklerini iddia etmiştir. Hatta bazı kaynaklarda kavramın babası olarak kabul edilmektedirler (Patrick, 2008: 8). Levinson ve arkadaşları (1962) psikolojik sözleşmeyi, “ilişkili tarafların kendilerinin dahi hala farkında olmadıkları
ama yine de birbirleri arasındaki ilişkiyi yöneten bir dizi karşılıklı beklenti” olarak tanımlamıştır. Bu beklentiler büyük ölçüde söylenmemiş, örtük ve genellikle mevcut istihdam ilişkisinin öncesinde veya dışında oluşmuştur (Coyle-Shapiro ve Kessler 2000: 904; Conway ve Briner 2005: 10).
Hem işveren hem de çalışan, diğer tarafın beklentilerini örtülü olarak kabul eder; bu karşılıklı bağımlılık iki tarafı birbirine bağlar. Böylece, beklentilerin bu karşılıklığının, kendi iç yükümlülükleri ve ödül sistemi ile psikolojik bir sözleşme oluşturduğu iddia edilmiştir (Thomas ve Anderon, 1998: 746). Beklentilerin bazıları (ör., maaş ve iş yükü) somut meselelerle ilgilidir; ancak diğerleri yalnızca dolaylı olarak ortaya çıkan daha az somut meselelerle (ör., işteki haysiyet, ilerleme fırsatı ve örgüt tarafından önemsenme hissi) ilgilidir (Schalk ve Roe, 2007: 167).
Psikolojik sözleşme kavramının gelişmesi ile ilgili önemli çalışmalar yapan örgüt bilimcilerden biriside Edgar H. Schein’dir. Schein’e göre, psikolojik sözleşmeye hem bireyler hem de kuruluşlar katılır. Bu, karşılıklıdır, dinamiktir ve sürekli olarak yeniden müzakere edilmelidir (Rousseau, 1989: 126). Yazılı bir anlaşma olmamasına rağmen, psikolojik bir sözleşmenin örgütsel davranışın güçlü bir belirleyicisi olabileceğini savunmuştur (Millward ve Hopkins 1998: 1533). Schein (1965: 11) psikolojik sözleşmeyi, “çalışan bir birey ve örgütü arasında yazılı olmayan karşılıklı beklentiler dizisi” olarak tanımlamıştır. Psikolojik sözleşmenin örgüt tarafına yönelik ve örgüt kültürü aracılığıyla ve hatta sektör yönetimiyle nasıl ifade edilebileceğine dair daha mikro düzeyde detaylı incelemeler yapmıştır (Conway ve Briner, 2005: 11).
Karşılıklı beklentiler için bir işlevselleştirme geliştirmeyi amaçlayan Kotter (1973) tarafından yapılan araştırma, örgütsel beklentilerin işlevselliğinin güç olduğunu göstermiştir. Çünkü birey için tek bir örgütsel karşılık yoktur ve örgüt üyelerinin beklentileri homojen olmaktan uzak olduğu için, iki beklenti setinin dengelenmesi zordur (Schalk ve Roe 2007: 168). Bununla birlikte, Kotter (1973: 92), çalışanların ve örgütün biribirinden beklentileriyle ilgili eşleşme algılarına dayandırdığı psikolojik sözleşmeyi “bir birey ve örgütü arasındaki ilişkide birbirlerinden almayı ve vermeyi beklediği şeyleri kapsayan örtük bir sözleşme” olarak tanımlamıştır.
Rousseau (1989) yeni ufuklar açan çalışması ile psikolojik sözleşme kavramına yeni bir bakış açısı getirmiştir. Rousseau, psikolojik sözleşmeyi, “bir odak kişi ile bir başka taraf arasındaki karşılıklı değişim sözleşmesinin hüküm ve koşullarına ilişkin bireyin inançları” olarak tanımlamıştır (Rousseau (1989: 123). Bu yükümlülükler, bir sözün açıkça veya örtük olarak verildiğine ve bir tarafın sözleşme yükümlülüklerini yerine getirmesinin diğerinin yükümlülüklerini yerine getirme şartına bağlı olduğuna inanılmasından kaynaklanmaktadır. Bu nedenle, psikolojik sözleşme, bir kişinin kendi işvereniyle var olan karşılıklı yükümlülükleri algılamasını içerir ve bu karşılıklılık kuralıyla sürdürülür (Coyle-Shapiro ve Parzefall, 2008: 20).
Psikolojik sözleşmenin bu kavramsallaştırması çalışanların deneyimlerine odaklanmaktadır. Bireylerin psikolojik sözleşmeleri vardır, örgütlerin yoktur. Örgüt, ilişkide diğer taraf olarak, bir psikolojik sözleşme yaratma bağlamını sağlar, ancak üyeleri ile psikolojik bir sözleşme yapamaz. Örgütlerin bireysel yöneticilerinin kendileri şahsen çalışanlarla psikolojik bir sözleşme algılayabilir ve buna göre cevap verebilir ancak örgütler algılayamaz (Rousseau, 1989:126).
Morrison ve Robinson (1997: 229), psikolojik sözleşmeyi “çalışan ve örgütü arasındaki, algılanan vaatlere dayanan ve örgütün temsilcileri tarafından kabul edilmesi mutlaka gerekli olmayan, karşılıklı yükümlülüklerle ilgili bir bireyin inançları” olarak tanımlamıştır. Freese ve arkadaşları (2011: 405) ise psikolojik sözleşmeyi, bir çalışanın, örgüt ile olan ilişkisi bağlamında ortaya çıkan, çalışanın davranışını yöneten ve bu ilişkiyi şekillendiren karşılıklı yükümlülüklere inancı olarak kavramsallaştırmaktadır.
Yapılan açıklamaların ışığında psikolojik sözleşmelerin ortak nitelikleri şu şekilde değerlendirilebilir; “Psikolojik sözleşmeyi inançlar oluşturur; sözleşmeler örtük nitelik taşırlar; öznel niteliktedirler; anlaşmanın algılanması gerekir; değişimle ilgilidir ve değişim ilişkisinde bir devamlılık vardır.